“你有沒有合適的業(yè)務(wù)主管人選，給我推薦幾個，
業(yè)務(wù)主管：拿什么來拯救你？
�！�“我剛剛招的業(yè)務(wù)主管，三天兩頭的給我提條件，現(xiàn)在又提出辭職了�！�
“我培養(yǎng)了幾年的業(yè)代，剛提拔為主管沒多久，被行業(yè)其他廠家給挖走了。”
……
上面這些對話不是公司HR之間的工作經(jīng)驗(yàn)交流，而是城市經(jīng)理或者省區(qū)經(jīng)理在業(yè)務(wù)碰頭會上經(jīng)常提出的一些話題。為什么主管離職率這么高，怎么培養(yǎng)并留住優(yōu)秀的主管呢？
離職，痛并無奈的選擇
黃釗，某品牌A市主管（該廠家沒有設(shè)置城市經(jīng)理，黃釗相當(dāng)于城市經(jīng)理，一個人負(fù)責(zé)整個地級市的銷售工作，直接對區(qū)域經(jīng)理負(fù)責(zé)）。從該品牌剛剛進(jìn)入A市，黃釗就為其服務(wù)，到今天已經(jīng)6年了。期間，有多少業(yè)代辭職他記不清，其他業(yè)務(wù)主管更迭了多少他也記不清了，僅公司外派的區(qū)域經(jīng)理都換了三任了，而他一直仍在主管的崗位上。工作越來越?jīng)]有勁頭，薪水一直也不能“與時俱進(jìn)”。
“就因?yàn)槲沂菍俚鼗藛T，公司的區(qū)域經(jīng)理對于我來說就是一個可望而不可及的夢，在公司六年多了，至今都不知道總部的辦公室門朝那邊。而有些剛進(jìn)公司年輕人，就被公司直派過來做區(qū)域經(jīng)理，拿著比我高很多的底薪，享受著比我高很多的差旅補(bǔ)助，他們對公司又有什么貢獻(xiàn)呢？有些還常常仗著地位比我高，經(jīng)常性的以權(quán)壓我，吃喝拿請，真是煩不勝煩啊。想想自己能力并不比他們差，為什么就不能在公司享受高職位高待遇呢？”
說起這些，黃釗一臉的憤懣。今年，他無奈的選擇了離開服務(wù)了六年多的某品牌，只有痛苦的重新開始一段新的求職路。
業(yè)務(wù)主管高離職率背后的原因
1、 沒有歸宿感
業(yè)務(wù)主管是公司營銷系統(tǒng)最基層的領(lǐng)導(dǎo)，既是領(lǐng)導(dǎo)又是兵，既要承受業(yè)績壓力（自己負(fù)責(zé)客戶的分銷和回款），又要擔(dān)負(fù)起管理職能，管理業(yè)務(wù)和理貨人員，提升基層作業(yè)隊(duì)伍工作效能，
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《業(yè)務(wù)主管：拿什么來拯救你？》(http://m.clearvueentertainment.com)。由于他們生于區(qū)域市場，長于區(qū)域市場，熟悉區(qū)域市場特性，在當(dāng)?shù)赜幸欢ǖ娜嗣}關(guān)系，所以是公司不可或缺的資源。但處于基層的他們，又很難有機(jī)會接觸公司的高層領(lǐng)導(dǎo)，甚至被公司算為編外人員，很難融入公司的團(tuán)隊(duì)文化，也不容于經(jīng)銷商。有業(yè)績，常常是區(qū)域經(jīng)理的，有問題就是自己來背黑鍋，甚至成為區(qū)域經(jīng)理和經(jīng)銷商博弈的犧牲品，給冠“一個執(zhí)行不力”就可以扣罰工資、獎金，甚至開除走人。試問，生存地位如此危險的他們，又何談對企業(yè)的忠誠，又何談對企業(yè)的奉獻(xiàn)呢？
2、收入和付出不成比例；
業(yè)務(wù)主管是流汗又流淚，一邊要在前方浴血奮戰(zhàn)，沖鋒陷陣，一邊還要防“后方”栽贓陷害，既要服從區(qū)域經(jīng)理的管理，還要對經(jīng)銷商言聽計(jì)從。既要代表公司維護(hù)公司利益，努力提升本品銷量，維護(hù)品牌形象，還要幫經(jīng)銷商向公司要政策，維護(hù)經(jīng)銷商（市場）利益，甚至還要幫經(jīng)銷商經(jīng)營的競品干活。雖是屬地化，但同樣還要出差，有家顧不上，勞心勞力，干的不少，拿的更少。差旅補(bǔ)助等費(fèi)用沒有區(qū)域經(jīng)理高，基本工資沒有區(qū)域經(jīng)理高，提成和獎金更是可望而不可及。
3、 升職空間非常有限，前途渺茫；
業(yè)務(wù)主管在公司有作為但沒地位，有努力但沒有成長。正因?yàn)榈赜蛐缘某砷L背景，造成公司管控上的風(fēng)險，在公司很難取得進(jìn)一步的提升。鐵打的營盤流水的兵，他們往往就是公司在當(dāng)?shù)卮蛟斓臓I盤。無論換了任多少經(jīng)理，公司都離不開屬地化的業(yè)務(wù)主管，而他們只能依舊高唱著“我的未來不是夢”，或者離開重新開始或者留下繼續(xù)自己的主管生活。