對于管理者的工作，許多教科書都有不同的定義，但可能杜拉克的定義最具實(shí)效性：管理者是被雇傭來促使那些愿意并有能力的人去勞有所獲，而不是在這個過程中妨礙他們，
永不褪色的管理者六問
。作為一個管理者，要提高自己的管理效果，可以在六個主要方面問一些問題：
1 .為了讓你的員工做相應(yīng)報(bào)酬的工作，你的組織要做什么？時間資源是一種稍縱即逝的資源。只能把握好而不能提供更多。調(diào)查一下你是否讓你的員工做了與其報(bào)酬無關(guān)的工作，浪費(fèi)了他們的時間。
——當(dāng)你識別出一些促進(jìn)因素，那么，提供更多的這種因素。
——當(dāng)你識別出一些妨礙因素，那么，想辦法消除。關(guān)于最妨礙員工的因素，別有任何投機(jī)心理，或者假裝你知道。先問問你的員工。
總而言之，確保你的員工做了與其薪酬相稱的工作，并為其提供必要的工具。
2 .管理者要做的第二件事情是，為你的人際關(guān)系承擔(dān)責(zé)任�？梢酝ㄟ^問以下問題來實(shí)現(xiàn)：
——誰需要從我這里獲得信息、主意、產(chǎn)品，或者其它？
——誰的投入是我的產(chǎn)出？
——我從誰那里取得投入？
當(dāng)你可以回答以上這些問題，那么就承擔(dān)起了建立和維持人際關(guān)系的責(zé)任。杜拉克指出：“工作和信息是通過組織而不是組織架構(gòu)來流動的�！�
需要謹(jǐn)記：你不僅僅是要對你下屬的工作負(fù)責(zé)，還有其他人，包括你自己、你的管理者、你的同僚，最后才是你的下屬�？刂频碾y度依次從易到難。
3. 接下來就順理成章的進(jìn)入第三個領(lǐng)域：怎樣建立和維持人際關(guān)系�？梢�總結(jié)成一個非常簡單的杜拉克規(guī)則：“不要假定工作中有能揣測出你的心思的人。”
杜拉克進(jìn)一步說：“這是一個溝通的問題，沒有告知他們，就不要想當(dāng)然認(rèn)為他們已經(jīng)理解�！�
你不能假定和你打交道的人不需要知道。不管他們需要知道還是不需要知道，承擔(dān)你的責(zé)任——告知他們，讓他們做出決策。人們不會相信他們不明白的東西，因此，要確保讓他們明白。他們可能不會贊同你所做的，但他們至少知道你在試圖做什么。當(dāng)然，讓他們知道你不打算做什么也同樣重要，否則他們可能會做這樣的事情。
4. 第四個方面是你需要通過問以下的問題來調(diào)查責(zé)任：
——組織、部門等對你的期望以及讓你承擔(dān)的責(zé)任是什么？
——為解釋你在薪水冊上對應(yīng)的定位，你應(yīng)該做什么？
——你為什么做這個工作？
——如果你不做這個，又會怎樣？
當(dāng)你回答了這些問題，那么就承擔(dān)起了整個項(xiàng)目及其結(jié)果的責(zé)任，并對那些向你匯報(bào)工作的人提出了同樣的要求，
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《永不褪色的管理者六問》(http://m.clearvueentertainment.com)。當(dāng)你完成了這項(xiàng)工作，需要評估員工的成果，但是別下結(jié)論。你的工作不是評價他們，而是讓他們完成工作。
利用這些分析和評價，不要讓成就迷惑你，要提醒自己這些工作為什么做了？預(yù)先假定的結(jié)果是什么？
5. 第五個方面是，探究更接近的相應(yīng)關(guān)系，尤其是和你的管理者的關(guān)系。在這點(diǎn)上，對他問以下幾個問題是非常有幫助的：
——關(guān)于你打算做的事情，我需要知道什么？
——為什么你會認(rèn)為自己是組織里貢獻(xiàn)最大的？
——為什么你會認(rèn)為我應(yīng)該協(xié)助你的工作？
——為什么我應(yīng)當(dāng)全力以赴去做這個工作，并且要為之承擔(dān)責(zé)任？
當(dāng)你可以回答以上的這些問題，設(shè)定一個事件處理優(yōu)先級列表。當(dāng)你完成了第一件事情，別急著繼續(xù)處理列表上的第二件，而是另外制定一個件處理優(yōu)先級列表。你會發(fā)現(xiàn)，第二件依然是第二件，第一件卻被更緊要的事情所替代了。
6. 第六個，也是最后一個方面是委派控制，也就是傳統(tǒng)管理學(xué)教科書所說的員工安置。每六個月，列一個要向你匯報(bào)工作的員工名單，然后問：
——他們被分派到了指定的地方了嗎？如果他們沒有被分派到指定的地方，那么他們就是被錯誤分派。根據(jù)計(jì)劃，每六個月檢查一次這些分派。
杜拉 調(diào)：“計(jì)劃失效是因?yàn)槟銢]有能夠安排一個可以完成工作任務(wù)的人。”如果在你的計(jì)劃里發(fā)現(xiàn)了一個可以開發(fā)的機(jī)會，就應(yīng)該安排合適的人員并讓他發(fā)揮。
根據(jù)列出的單子，不要在表現(xiàn)和潛力之間搞混。如果你的名單上某個人有這個潛力，問他做過什么。不要被那些有潛力卻無法發(fā)揮出來的人所誤導(dǎo)。不妨尋找具有低潛力的人去完成工作任務(wù)。杜拉克詳細(xì)闡述了這個觀點(diǎn)：“低潛能的人學(xué)會了如何去執(zhí)行，誠實(shí)地工作，而不會失敗，因?yàn)樗麄冞�不夠聰明到可以匆忙上陣。”
最后，不要讓有能力的人長期去處理瑣碎問題，那是大材小用。在杜拉克看來，分派最好的銷售員去銷售市場上不需要的產(chǎn)品，“可能是一個誠實(shí)的和值得尊敬的目標(biāo)，但這是件非常艱苦的工作，沒有多大作用，也許是創(chuàng)造市場競爭的最快的方法”。
當(dāng)你完成了這些分析，你可能需要另外問自己一個問題：
——如果我離開了這個組織，和我在的時候會有什么不同？