一、招聘的概念界定
招聘是指企業(yè)出于自身的發(fā)展需要，依據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃和工作分析，吸引那些有能力并有興趣到本企業(yè)任職的人員，企業(yè)采取公平、擇優(yōu)錄取的原則對優(yōu)秀人員予以錄用的過程，從該定義，我們不難看出招聘至少有以下三方面的涵義：
1.招聘是為了滿足企業(yè)自身的發(fā)展需要，
招聘謹(jǐn)防“理念”失誤
。招聘主要是對企業(yè)的人力資源的供需矛盾進(jìn)行調(diào)和，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定人才基礎(chǔ)。2.招聘的依據(jù)是企業(yè)人力資源規(guī)劃和招聘崗位的分析說明書。只有將招聘納入到企業(yè)人力資源規(guī)劃和崗位分析說明書的軌道中，才能保證企業(yè)招募的人員符合企業(yè)的發(fā)展需求，從而有利于企業(yè)的發(fā)展、壯大。
3.招聘是招募那些有能力并對企業(yè)有興趣的人員。從根本上說，招聘實(shí)際是一個(gè)用人單位與應(yīng)聘者互相招募的過程。從應(yīng)聘方來講，其對應(yīng)聘企業(yè)的選擇實(shí)際上就是在心目中對企業(yè)進(jìn)行一次“面試”和“篩選”，其會(huì)綜合考慮到企業(yè)的形象、企業(yè)的文化、崗位的發(fā)展前景等多種因素。從招聘方來講，企業(yè)最后做的錄用決策也是對應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和發(fā)展?jié)摿Φ榷嗑S考慮之后而作出的。
二、對招聘的四大誤解
誤解一：招聘就是千方百計(jì)的招攬人才，至于成本可暫時(shí)忽略。從招聘的定義上來講，招聘就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的人力資源供需平衡，降低企業(yè)的人力資源的管理風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)在進(jìn)行招聘活動(dòng)時(shí)才，尤其是在企業(yè)內(nèi)部人力資源供需矛盾突出之時(shí)，負(fù)責(zé)招聘的部門和人員的確需要千方百計(jì)的為企業(yè)的招聘到急需的人才。但是，這時(shí)為了平衡企業(yè)內(nèi)部人力
資源的供需平衡；為了防范企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)；為了提升的人力資源競爭力……這些答案基本上都對，可又不全對。企業(yè)的涵義是以追求經(jīng)濟(jì)利益為根本目的的市場經(jīng)濟(jì)主體。也就是說企業(yè)活動(dòng)的根本目的是追求經(jīng)濟(jì)利益。盡管前所述的回答確實(shí)可以幫助企業(yè)節(jié)約經(jīng)濟(jì)成本，獲取經(jīng)濟(jì)利益，但是在招聘過程中若不把企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益這一目標(biāo)至于企業(yè)招人之上，那就難免本末倒置，不僅不能為企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)利益，反而會(huì)加大企業(yè)的負(fù)擔(dān)。
誤解二：高學(xué)歷人員等于優(yōu)秀人才。高學(xué)歷人員擁有較高的學(xué)歷，具有較為漫長的學(xué)習(xí)經(jīng)歷。但高學(xué)歷人員是否等于優(yōu)秀人才呢？盡管深厚的知識(shí)積累是人轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺幕A(chǔ)，筆者仍認(rèn)為二者之間是不能劃等號(hào)的。學(xué)歷簡言之就是學(xué)習(xí)經(jīng)歷，而人才是指具有與社會(huì)發(fā)展需求相吻合的技能的人員。單從這兩個(gè)定義我們就可以看出二者是不能劃等號(hào)的，具有較長的學(xué)習(xí)經(jīng)歷并不能代表其具有與社會(huì)發(fā)展需求想吻合的技能。尤其是在當(dāng)前大學(xué)大力擴(kuò)招，而師資力量相對缺乏，學(xué)習(xí)教材與社會(huì)發(fā)展具有相對滯后的情況下，二者之間不等化的現(xiàn)象更為突出。這也就是為什么有些企業(yè)對大學(xué)生形成了“眼高手低”的認(rèn)識(shí)，甚至不愿意錄用應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生�？傊�，負(fù)責(zé)招聘的部門和人員有必要樹立“惟才是舉”而非“惟學(xué)歷是舉”的觀念。
誤解三：現(xiàn)在的人才資源是供大于求。盡管當(dāng)前依據(jù)各大人才市場提供人才供求數(shù)據(jù)信息來看，基本上很多類別的崗位是供大于求，導(dǎo)致很多高學(xué)歷人員找不到工作，但是這是否是事物的內(nèi)在本質(zhì)呢？現(xiàn)在的人才資源真的是供大于求嗎？從根本上說，這只是事物本質(zhì)所表現(xiàn)出來的一種假象。正如前文所說，人才是指具有與社會(huì)發(fā)展需求相吻合技能的人員。具體到企業(yè)來講，是指能夠與企業(yè)發(fā)展需求相吻合的人員。而從一些企業(yè)反饋的信息來看，很多崗位幾乎是很難招到符合企業(yè)要求的人員，最終不得采而求其次或者采取暫時(shí)服務(wù)外包的措施，
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《招聘謹(jǐn)防“理念”失誤》(http://m.clearvueentertainment.com)。這也就形成了“應(yīng)聘人員抱怨招聘崗位太少，而招聘企業(yè)抱怨人才太少”的兩重天的景象。所以，招聘人員和企業(yè)切勿被這個(gè)人才假象所迷惑。誤解四：招聘就是單純的招錄員工。從招聘最初定義來講，招聘的主要功能是確定招錄人員，防范企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。然而隨著人力資源管理理念和管理技術(shù)的不斷深入發(fā)展，招聘也正被賦予了新的涵義和功能。其中之一就是樹立企業(yè)的外部形象，一個(gè)企業(yè)的外部形象主要是通過兩方面表現(xiàn)出來：一是企業(yè)的產(chǎn)品，主要是反映在質(zhì)量和性能上；一是企業(yè)員工的行為。招聘人員的工作方式和工作行為直接反映著企業(yè)的內(nèi)部文化，想應(yīng)聘者傳送著企業(yè)外部形象的信息。因此，企業(yè)在進(jìn)行招聘活動(dòng)時(shí)，在圍繞完成招聘目標(biāo)的前提下，一方面注意維護(hù)企業(yè)的形象，另一方面又要抓住這個(gè)時(shí)機(jī)宣傳企業(yè)的文化。同時(shí)，從另一個(gè)角度講，招聘是整個(gè)人力資源管理的源頭部分，招聘的績效如何直接影響到其他版塊的人力資源管理工作的開展，甚至?xí)绊懙秸麄�(gè)人力資源管理系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
三、解決招聘失誤的五大理念藥方
理念一：樹立公關(guān)理念，強(qiáng)化公關(guān)意識(shí)。何謂公關(guān)理念？公關(guān)理念實(shí)際上就是指企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和管理藝術(shù)，其主要包括塑造企業(yè)形象的意識(shí)、服務(wù)社會(huì)公眾的意識(shí)、與社會(huì)組織和個(gè)人協(xié)調(diào)溝通的意識(shí)和發(fā)展的意識(shí)。正如前文所說，現(xiàn)代的招聘已非傳統(tǒng)意義上的招聘，已經(jīng)被賦予了新的涵義和功能。招聘部門和人員在招聘工作中樹立公關(guān)理念，強(qiáng)化公關(guān)意識(shí)，既有利于塑造企業(yè)人力資源管理品牌，為企業(yè)的人才招聘和人才競爭給予品牌力量，同時(shí)也
有利于向社會(huì)公眾樹立企業(yè)的優(yōu)良形象，提高企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力度。
理念二：成本理念。投資人創(chuàng)辦企業(yè)的目的是為了獲取經(jīng)濟(jì)利益。因此，在整個(gè)企業(yè)管理的活動(dòng)中，必須緊緊抓住成本和利潤兩大觀念。所謂成本觀念就是指在開展企業(yè)管理活動(dòng)時(shí)，在保證企業(yè)管理必要成本投入的情況下緊緊圍繞如何節(jié)約企業(yè)的管理成本這一主題。招聘工作作為企業(yè)管理的一項(xiàng)重要活動(dòng)，應(yīng)考慮到四大版塊的成本：一是招聘的直接成本，它主要是指在招聘過程中的一系列的顯性花費(fèi)；二是招聘的重置成本，它主要是指由于招聘不妥導(dǎo)致必須重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用；三是機(jī)會(huì)成本，其是因離職而新聘人員的能力不能完全勝任工作所到來的隱性花費(fèi)；四是風(fēng)險(xiǎn)成本，它主要是指企業(yè)的稀缺人才流失或招聘不慎，導(dǎo)致未完成崗位的招聘目標(biāo)，給企業(yè)管理上帶來的不必要花費(fèi)。
理念三：發(fā)展才是硬道理。任何事物只有不斷的向上發(fā)展才能應(yīng)對不斷變化的發(fā)展形勢。具體到招聘來講，應(yīng)聘者必然期望其能夠在的新的工作環(huán)境下不斷提高自身的
素質(zhì)和能力，增強(qiáng)自身的競爭力，為個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展打下結(jié)實(shí)的基礎(chǔ)。招聘方肯定也期望其招錄的員工能夠在新的企業(yè)不斷完善自我，增強(qiáng)企業(yè)的人力資源競爭力，
為企業(yè)應(yīng)對各種市場風(fēng)險(xiǎn)提供有力的人才保障。從二者的需求和目的來看，其是具有相當(dāng)?shù)囊恢滦浴５蔷哂幸恢滦耘c實(shí)現(xiàn)一致性是不盡相同的，其原因就在員工發(fā)展的
可能性和潛力與企業(yè)發(fā)展需求之間存在差距。因此，企業(yè)在招聘的過程中應(yīng)對應(yīng)聘員工進(jìn)行一些比較科學(xué)的測試，依據(jù)測試反饋的信息來提煉應(yīng)聘人員的發(fā)展?jié)摿�，并將�?/p>
具有的發(fā)展?jié)摿εc企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標(biāo)相比較和權(quán)衡，總之，在招聘中要運(yùn)用發(fā)展的理念來開展招聘活動(dòng)。
理念四：程序理念。程序理念指的就是說招聘的整個(gè)過程必須置于招聘的規(guī)章制度和招聘計(jì)劃體系之下。招聘工作是一項(xiàng)難以有效把握和控制的工作，其會(huì)面對各種形勢和
突發(fā)事件，很容易造成招聘人員比較難以應(yīng)付。尤其是在面對一些突發(fā)事件時(shí)，更始如此。如企業(yè)突然急需招人，而應(yīng)聘人員卻很少。有些招聘人員為了完成招聘任務(wù)，就采取
簡化招聘程序的方法來應(yīng)對這種局面，而結(jié)果卻出現(xiàn)應(yīng)聘人員與用人單位彼此都抱怨對方的局面。正所謂“沒有規(guī)矩，不成方圓”，如果不將置于招聘制度和招聘體系之下，極易
造成招聘無“效果”或負(fù)責(zé)招聘的人員作出有損企業(yè)形象的事件。堅(jiān)持招聘的程序理念，完善招聘制度和招聘流程，才是有效招納賢士的根本之道。
來源：中國人力資源開發(fā)網(wǎng)