四、五月份，按理說已經(jīng)是企業(yè)招聘的淡季了，然而，在人才市場和勞動力市場的招聘會上，還見到了非常多的招聘廣告上用大字寫著招聘“生產(chǎn)部經(jīng)理、行政部經(jīng)理……”等職位，
企業(yè)儲備人才不是人力資源高消費
。一些企業(yè)是一開始就沒有招到“經(jīng)理”人才，而更多的是人才進廠后沒多久就走了，人才流失后也沒有后備力量替補，導致企業(yè)經(jīng)常招聘管理人員。企業(yè)儲備人才的四個理由
人才儲備作為一種新型的人力資源消費形式，根本沒有被閩南企業(yè)所認可，真正開展人才儲備的企業(yè)不多。但是，在采訪中記者發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)認識到了人才儲備的重要性，他們呼喚新鮮血液注入到企業(yè)建設(shè)中，理由有四：
一、職業(yè)經(jīng)理人黎風光說，“人才儲備主要是預防人才流失以及補充企業(yè)發(fā)展所需人才。企業(yè)發(fā)展需要不斷補充新鮮血液，引進新思想、新方法，人員流動就變得很正常了。這也是自然規(guī)律�！�
二、某電子有限公司的黃永慶經(jīng)理在分析時認為，人才儲備有利于企業(yè)制定長期發(fā)展規(guī)劃，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，沒有足夠的后備力量，沒有形成合理的人才梯隊，企業(yè)很難做大做強。
三、就人才本身而言，進企業(yè)后也必須經(jīng)過一段時間的磨合適應(yīng)，了解企業(yè)基本情況以及企業(yè)文化，熟悉生產(chǎn)運作流程，了解職權(quán)范圍之后才能走上管理崗位，那種招聘后立即委以重任的做法是企業(yè)人力資源不成熟的表現(xiàn)，同時也存在用人風險。
四、某顧問公司的培訓師王良友說，人才儲備是人力消費市場規(guī)律的需要。高級人才作為社會稀缺資源，具有明顯的商品屬性，其價值本身很高。而企業(yè)則可以就低吸納人才，對其投資培養(yǎng)，逐漸形成人力資源更替的良性循環(huán)。這也是一種理性的人力消費行為。
儲備人才的三條渠道
靈秀鎮(zhèn)彭田某集團公司的李玉成經(jīng)理介紹，他們每年都要儲備一批各級管理人才，主要有三種途徑：
一是從大專院校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。二是從社會上招聘職業(yè)道德好、有文化的人，對工作經(jīng)驗沒有具體要求。三是在本公司生產(chǎn)一線的熟練工中擇優(yōu)進行培養(yǎng)。
人才儲備遭遇“三難”
企業(yè)之難：前些天，某品牌企業(yè)的人事部李章到人才市場招聘企業(yè)儲備干部，他們企業(yè)急需數(shù)十名儲備人才，可一個上午只有十來位過來咨詢，真正填寫求職登記的只有幾個人，最后只與兩人達成就業(yè)意向。
永寧某工藝精品公司生產(chǎn)部巢經(jīng)理說，他們包裝車間主任的位置已經(jīng)空了半個月時間。直接招主任擔心對方不能勝任，干脆招聘儲備干部進行培養(yǎng)后再上崗。但他在人才市場招了好幾次都沒有招到。
畢業(yè)生之難：一位以前在某貿(mào)易公司做營銷的王小姐說，現(xiàn)在一些企業(yè)廣告上是招聘儲備干部，但進廠后也不明確目標崗位，有的則是培養(yǎng)期限無限，一直都在一線“適應(yīng)環(huán)境”，培養(yǎng)對象難免產(chǎn)生去意。
人才交流中心的蔡主任分析，儲備干部在企業(yè)中的身份、地位不明確，工資待遇難保障，使一些剛招進廠的培養(yǎng)苗子產(chǎn)生了逆反心理。儲備人才本身潛能得不到很好發(fā)揮，有的甚至荒廢了所學專業(yè)，他們感到“懷才不遇”便會離廠而去。
熟練工之難：某職介所的經(jīng)理劉云介紹，石獅的實際情況是企業(yè)管理人員流失后，直接從普通員工中選擇優(yōu)秀的提拔為管理人員，這些人雖然技術(shù)水平較高，但缺乏管理方面的“實戰(zhàn)”技巧，由于這部分人大多文化水平低，更沒有管理理論來引導他們的實際工作，所以難以服眾。
三方面營造人才儲備環(huán)境
疏通上升通道
采訪中，幾家企業(yè)的高層管理都提到了“上升通道”這個詞。對于疏通儲備人才的上升通道，企業(yè)應(yīng)該怎么做？彭田某集團公司的李玉成經(jīng)理認為，他們在引進儲備人才之前，都要制定一個儲備計劃，把人才的目標崗位定好，根據(jù)崗位進行招聘。儲備人才進廠后先要熟悉企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理的各個環(huán)節(jié)，明確他們的工資待遇以及相關(guān)的福利保障，對其進行全方位培訓。針對儲備人才的思想不穩(wěn)定，疏通他們上升的通道，做到人盡其才。
今年才24歲的余國富，現(xiàn)在已是一家電子企業(yè)的生產(chǎn)課長（相當于生產(chǎn)部經(jīng)理）。他2000年從福建交通學校畢業(yè)后，被人才市場推薦到某電子企業(yè)當了一名普通車間工人。余國富說，“進廠之后，企業(yè)將我作為儲備干部進行培養(yǎng)，并定位在現(xiàn)場管理的崗位，
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《企業(yè)儲備人才不是人力資源高消費》(http://m.clearvueentertainment.com)。經(jīng)過一系列教育學習后，企業(yè)又請來顧問公司的培訓師對所有儲備干部進行集中培訓�！痹诮邮芘囵B(yǎng)的同時，余國富還在車間當工人�！鞍肽旰�，我就被公司提拔為生產(chǎn)領(lǐng)班，后來又被升為車間主任，一路上都很順利。當然這是經(jīng)過企業(yè)培養(yǎng)的結(jié)果。”建立實踐基地
人才交流中心的蔡主任介紹，現(xiàn)在外地一些大中型企業(yè)都建立了畢業(yè)生實踐基地，給他們提供一個適應(yīng)社會的平臺。大學生實習期間可以直接到企業(yè)“上崗”，企業(yè)不僅對其進行免費培訓，還有每月500元的最低生活保障。而這部分畢業(yè)生實習期滿后就成了企業(yè)優(yōu)秀的后備干部。石獅企業(yè)也可以借鑒這種做法，改善引進應(yīng)屆畢業(yè)生的渠道和思路。
光華電子公司的黃經(jīng)理說，他們正在考慮建立畢業(yè)生實踐基地。一是可以吸引高學歷人才，二是有利于留住本地畢業(yè)生，三是可以解決企業(yè)暫時人才短缺的問題，四是對企業(yè)自身是一個很好的宣傳途徑。同時，這些畢業(yè)生經(jīng)過企業(yè)的培訓后，已熟悉了企業(yè)的環(huán)境，畢業(yè)后會自然選擇來此企業(yè)上崗。
扶持本地教育
據(jù)了解，石獅籍大學生大部分都沒有回來就業(yè)，而石獅現(xiàn)有的中高級人才大部分都是外來人才。盡管建設(shè)石獅需要大量外來人才，但有關(guān)人士還是建議，石獅人才本地化建設(shè)應(yīng)該加強。
某集團的李玉成認為，目前石獅還沒有一家專門服裝方面的教育基地，不能對本地人才進行培訓，只好到外地引進，然而許多人才引得進卻留不住。因此，發(fā)展本地教育，對人才儲備有著直接的作用。
一切以人才為中心
某電子公司的黃經(jīng)理介紹了他們留得住儲備人才的秘訣。
培訓完全公開。企業(yè)為儲備干部購買了《國際光電與顯示》、《今日電子》、《絲網(wǎng)印刷》等雜志，定期進行統(tǒng)一學習。設(shè)備廠家提供的一些設(shè)備資料不保密，完全傳授給員工。同時，儲備人才思維活躍，他們在接受了新知識后，敢于提出不同看法，敢于向傳統(tǒng)的管理模式“開刀”，工作中往往能有所創(chuàng)新，給企業(yè)帶來較大的經(jīng)濟效益。
飲食住宿規(guī)范。從企業(yè)老板到普通員工都統(tǒng)一在食堂吃飯，飯菜價格也是開員工大會征求意見后決定的，現(xiàn)在他們每天6元錢的生活費，每位員工都付得起。住宿是員工每8人一間，管理人員每4人一間，每個房間都有單獨的衛(wèi)生間。在一樓設(shè)有娛樂中心，每天統(tǒng)一組織員工看電視，還購買了乒乓球、羽毛球等娛樂用品。黃玉成經(jīng)理介紹，其實這些都是企業(yè)文化，人才進廠后只要能融入企業(yè)文化就不會走了。
保障工資待遇。在招聘儲備干部的時候，企業(yè)就向求職者明確了工資待遇標準，讓他們生活有保障。進廠后，按照學歷高低、平時工作表現(xiàn)、創(chuàng)造力、對企業(yè)規(guī)章制度的理解和遵守情況等進行具體劃定，儲備干部培養(yǎng)期間最低工資保障在800元以上。
提升儲備人才。一般情況下，儲備干部都有一個培養(yǎng)期限，有的半年，有的一年，當企業(yè)對其從思想和技術(shù)方面進行培訓后，就會根據(jù)事先安排的目標崗位進行分配工作，讓他們在崗位上進行“實戰(zhàn)操作”，優(yōu)秀者將會繼續(xù)提升。職位提高了，工資待遇自然也會提高，人才也會相對穩(wěn)定下來。
儲備人才應(yīng)注意的四個問題
據(jù)悉，雖然現(xiàn)在距離上海世博會還有6年時間，但上海的各職業(yè)學校已未雨綢繆，開始為世博會作人才儲備了，并已有30所學校新報了21個專業(yè)，這些專業(yè)全部與會展有關(guān)。當然，除了教育單位外，企業(yè)更應(yīng)該是人才儲備的主角。培訓師王良友介紹———
什么時候儲備人才：企業(yè)初創(chuàng)時期不必儲備人才，因為現(xiàn)在企業(yè)最需要的是站穩(wěn)腳跟，招聘來的人才也是想立即可以委以重任，并希望給企業(yè)帶來立竿見影的效果。當企業(yè)進入成長期和穩(wěn)定發(fā)展期后，為了適應(yīng)企業(yè)人才的更新?lián)Q代和正常的人員流失，就應(yīng)該考慮人才儲備了。
儲備什么樣的人才：應(yīng)當根據(jù)企業(yè)核心工作而定，比如一家加工型服裝企業(yè)，就應(yīng)該加強生產(chǎn)管理方面的干部儲備，一家以貿(mào)易為主的服裝企業(yè)，就應(yīng)該加強營銷質(zhì)檢方面的干部儲備。而其他工作崗位的人才則可以在社會上招聘。
儲備多少人才：儲備人才對調(diào)動新老骨干的積極性有很大的影響，也就是人才儲備的鯰魚效應(yīng)。首先老骨干認為企業(yè)已經(jīng)找好了替班的，工作積極性受到影響，而且當“鯰魚”過多的時候，還會導致“沙丁魚”死亡。但是，這種現(xiàn)象是好的，建議企業(yè)在必要的時候犧牲幾條“沙丁魚”也無妨。
人才儲備的期限多長：一般情況下，中低層管理人員培養(yǎng)半年，高級管理技術(shù)人員一年以上，但這沒有一個準確的標準，根據(jù)企業(yè)自身情況而定。培養(yǎng)時間長了，人才會產(chǎn)生一種失落感，“英雄無用武之地”，導致儲備人才的流失。培養(yǎng)時間短了又根本不能勝任管理崗位工作，也只能淘汰，白白浪費了人力物力和財力。
上傳日期：2004-06-01