在醫(yī)學領(lǐng)域，為避免術(shù)后排異反應(yīng)的發(fā)生，病人輸入的血液必須與原來的血型有一定的匹配度，
引才須關(guān)注的重要指標
。比如A型血病人只能接受A型或O型血等，這就是我們常講“血型相配”。在人才引進領(lǐng)域也存在著類似的問題。進入一個新的環(huán)境，有的人能很快地適應(yīng)，有的人適應(yīng)較慢，有的人則始終游離于組織之外，一個很重要的原因就在于“文化血型”兼容與否。文化關(guān)聯(lián)度就是指外來人與新組織在文化“血型”上的匹配程度，如果文化關(guān)聯(lián)度強，那么就能加快人才與組織的融合過程，提高人才資源的配置效益，反之亦然。前通用公司總裁杰克·韋爾奇說過：“文化因素，這是維持生產(chǎn)力增長的最終動力，也是沒有極限的動力來源，公司的員工要是不相信通用公司的價值觀，那么即使工作有成績，他們在本公司也是沒有前途的。”
這位全球第一CEO的話決非危言聳聽，而是肺腑之言，只有同心同德、眾志成城，事業(yè)才能夠發(fā)展，否則那些異質(zhì)者遲早會成為事業(yè)的破壞力量。俗話說：“物以類聚，人以群分”，文化與價值標準的認同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。如果員工的文化價值取向與企業(yè)的文化價值標準大相徑庭，那么這會失去相互合作的前提，不是企業(yè)淘汰人才，就是人才淘汰企業(yè)。
一位美國著名的人力資源管理學家說：“那些員工有較強獻身精神的公司都很明白，培養(yǎng)員工獻身精神不是在員工被雇傭之后開始的，而是在他們被雇傭之前就開始了。因此，具有高度獻身精神的企業(yè)通常都十分仔細地對待它們所要雇傭的人。從一開始就執(zhí)行以價值觀為基礎(chǔ)的雇傭策略，它們力圖去獲得對于每個被甄選對象的整體感覺，甚至包括他或她的素質(zhì)和價值觀如何，所以它們設(shè)計了許多篩選員工的工具，比如精心組織的面試等，來確定求職者的價值觀同企業(yè)的價值觀體系是否一致。許多招聘失敗其原因是因為公司對于某職位要求應(yīng)聘者能做什么及不能做什么并不十分清楚。也許僅僅因為他們比較欣賞應(yīng)聘者的教育經(jīng)歷，但是并沒有根據(jù)已經(jīng)確定的勝任因素而進行全面考慮，結(jié)果基于錯誤的因素做出聘用的決定。”
英國的格林萊銀行在招聘人員面試時，主要向應(yīng)聘者了解關(guān)于家庭前景、學校教育、性格及喜好等方面的情況，并不太注重考試成績(當然應(yīng)聘者的成績至少要達到平均線)，他們更看重應(yīng)聘者能否適應(yīng)格林萊銀行的文化，能否在新文化中得到發(fā)展，
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《引才須關(guān)注的重要指標》(http://m.clearvueentertainment.com)。古人有云，“志不同，道不合，不相與謀”。就是講文化差異太大，所思所想不同，就沒有辦法合作。因此，我們在選擇人才時，首先應(yīng)著眼于是否“志同道合”，如果思想觀念相差太遠，也就失去了合作的前提和基礎(chǔ)。只有價值觀念相近，才能找到共同點，加速外來人才的融合過程。過去，我們在人才的招聘和選拔過程中，往往只注重一個人的專業(yè)和業(yè)務(wù)方面的能力，而忽視人的文化個性。每個人總會表現(xiàn)出自己所獨有的價值觀念和行為方式，這便是個性文化差異。個性文化沒有孰優(yōu)孰劣之分，不同的人適合不同的工作。譬如，一個性格內(nèi)向，不善言辭的人，應(yīng)避免從事產(chǎn)品推銷或公關(guān)一類的工作；如果一個人性情急躁，粗枝大葉，那么，他就不適合從事文字校對、整理資料等需要耐心細致的工作。只要我們能明察秋毫，將合適的人放在合適的職業(yè)和崗位，那么每個人都具備成為某一方面專才的潛質(zhì)。因此，將那些適應(yīng)組織文化的人遴選上來，就顯得尤為關(guān)鍵。
那么在實踐中怎樣將合適的人選拔到合適的職業(yè)和崗位呢?首先，我們應(yīng)當明確并鎖定招聘組織的文化血型。不同的組織在長期的運作過程中已經(jīng)創(chuàng)造了不同的文化和價值觀念，形成了各自的“水土”。根據(jù)組織的文化特點和管理風格，我們大致就可以推斷應(yīng)聘者需要具備哪些素質(zhì)、特性，然后以此為指導來考慮應(yīng)聘者是否能與企業(yè)的環(huán)境很好地融合。比如，制作游戲軟件公司的管理風格是寬松自由，明確技術(shù)突破，那么我們選擇的人才的文化類型就應(yīng)該是思維活躍、富有想象力的員工，而循規(guī)蹈矩的人在這里可能會水土不服。也就是說，我們所引進的人才在文化血型上應(yīng)與組織文化特點有一定的趨同性。一言以蔽之，“適合的才是最好的”。因此，我們在招聘過程中，不但要透徹地了解應(yīng)聘者的學歷、能力，還要聞一聞他們身上的文化氣息是否與組織文化“對味”，要通過科學的測評手段對外來人才進行個性分析和職業(yè)適應(yīng)性評價，聽其言、觀其行、辨其心、品其性、審其美，嚴格評估候選者對組織文化的認同程度。除了考察他們的知識技能外，也應(yīng)高度重視對其價值觀、態(tài)度方面的考察力度。倘若外來人才的文化血型與組織文化相背，即使學歷再高，能力再強，也應(yīng)慎重考慮。（孔濤）
來源：組織人事報