二戰(zhàn)結(jié)束后，為了獲得更為準(zhǔn)確的管理者人才預(yù)測(cè)，美國(guó)電話電報(bào)公司做了一個(gè)有趣的評(píng)價(jià)中心試驗(yàn)：對(duì)幾百名管理人員候選人進(jìn)行測(cè)試，將結(jié)果密封，8年后在直接提升的經(jīng)理中核對(duì)，
人才測(cè)評(píng)：恰似寫(xiě)劇本
。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，有64%的人在預(yù)測(cè)之內(nèi)。如果任意提拔，正確率僅15%;經(jīng)過(guò)管理部門(mén)提名的正確率為35%;經(jīng)部門(mén)推薦結(jié)合評(píng)價(jià)中心提拔的正確率達(dá)76%.經(jīng)濟(jì)效益也很顯著，如美國(guó)一家大公司當(dāng)時(shí)通過(guò)評(píng)價(jià)中心選拔一批銷(xiāo)售經(jīng)理，花費(fèi)34萬(wàn)美元，而增加的收益為490萬(wàn)美元。美國(guó)福特汽車(chē)公司形成的“生產(chǎn)監(jiān)督員遴選系統(tǒng)”選拔和培訓(xùn)了大批優(yōu)秀的管理人員，對(duì)公司第一線生產(chǎn)管理培養(yǎng)和形成福特品牌發(fā)揮了明顯的作用。如今，評(píng)價(jià)中心的用途越來(lái)越廣泛，從原先的軍工業(yè)、制造業(yè)、傳統(tǒng)領(lǐng)域發(fā)展到公共管理部門(mén)、特殊行業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，和各行業(yè)的結(jié)合與創(chuàng)新，形成了具有行業(yè)特色而且行之有效的評(píng)價(jià)程序。可以預(yù)測(cè)，未來(lái)將進(jìn)入一個(gè)創(chuàng)新型評(píng)價(jià)中心的時(shí)代。
評(píng)價(jià)中心的突破
評(píng)價(jià)中心的突破，主要在以下四個(gè)方面：注重整體，克服局限 評(píng)價(jià)中心的整體性?xún)?yōu)勢(shì)突破了其他評(píng)價(jià)方法的局限性，為一些重要行為貼上標(biāo)簽 與任務(wù)法或個(gè)性法對(duì)管理工作的分析相比，評(píng)價(jià)中心標(biāo)準(zhǔn)只是為一些重要行為貼上標(biāo)簽，看上去往往與傳統(tǒng)的管理任務(wù)(如計(jì)劃)或個(gè)人品質(zhì)(如靈活性)相似，但評(píng)價(jià)中心的標(biāo)準(zhǔn)是由可以在工作或模擬中驗(yàn)證的行為所構(gòu)成的。人們用觀察、個(gè)別交談、小組評(píng)議會(huì)和問(wèn)卷調(diào)查等形式，對(duì)管理工作進(jìn)行細(xì)致的檢驗(yàn)，從中得出成功管理的必需行為。
評(píng)價(jià)人員必須驗(yàn)證正在進(jìn)行的行為，根據(jù)各種標(biāo)準(zhǔn)尺度區(qū)分各種行為，并進(jìn)行可信的評(píng)級(jí)。這些標(biāo)準(zhǔn)尺度必須與全面的評(píng)價(jià)等級(jí)相對(duì)應(yīng)、對(duì)工作行為具有預(yù)測(cè)性，還必須為被評(píng)者和接受反饋的管理者所理解。事實(shí)上，管理工作有許多以層次、職能和文化背景為轉(zhuǎn)移的不同標(biāo)準(zhǔn)和不同尺度形式，這也許是管理行為難以測(cè)評(píng)的重要原因。
以多個(gè)情節(jié)或沖突構(gòu)成劇本 一部好電影關(guān)鍵在于劇本的質(zhì)量，而好劇本是由一系列的故事情節(jié)或沖突行為所構(gòu)成的，評(píng)價(jià)中心以模擬為核心的多元技術(shù)取代了單一的紙筆測(cè)驗(yàn)，正如以多個(gè)情節(jié)或沖突構(gòu)成劇本一樣。當(dāng)然，評(píng)價(jià)中心的行為案例比電影劇本復(fù)雜得多，這也是它成為行為科學(xué)、社會(huì)測(cè)量與哲學(xué)方法論追逐研究焦點(diǎn)的重要理由。
由于評(píng)價(jià)程序是評(píng)價(jià)概念在行為一致性方面的產(chǎn)物，模擬練習(xí)是為這些與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)工作有關(guān)的行為取樣設(shè)計(jì)的，模擬練習(xí)中能夠證實(shí)的行為就是工作中行為的指標(biāo)，因而模擬練習(xí)必須與這一工作的各個(gè)重要方面非常相似，做到這一點(diǎn)極為困難，這也是評(píng)價(jià)中心技術(shù)的突出貢獻(xiàn)。
然而，評(píng)價(jià)程序不應(yīng)是某項(xiàng)技術(shù)任務(wù)或工作的拷貝。因此，正如電影劇本虛擬角色一樣，最可行的方法是設(shè)定一個(gè)實(shí)際但并不存在的職位，如評(píng)價(jià)港務(wù)安全監(jiān)理，可以設(shè)想一名專(zhuān)職監(jiān)督員和幾名助手，助手負(fù)責(zé)收集處理每天港口的船只往來(lái)、氣象資料與水運(yùn)情況并向監(jiān)理報(bào)告，監(jiān)理則應(yīng)在不同情況下處理復(fù)雜的安全事務(wù)，
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《人才測(cè)評(píng)：恰似寫(xiě)劇本》(http://m.clearvueentertainment.com)。標(biāo)準(zhǔn)化程序降低主觀性 雖有多方面訓(xùn)練有素的評(píng)價(jià)人員，但仍很難避免主觀偏見(jiàn)與疏誤。因此需要多重多樣的評(píng)價(jià)程序，評(píng)價(jià)人員就有機(jī)會(huì)反復(fù)觀察測(cè)評(píng)對(duì)象在各種情景中的行為，結(jié)果會(huì)更可靠和有效。評(píng)價(jià)中心的標(biāo)準(zhǔn)程序包括：工作分析、評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)、人員培訓(xùn)、行為觀察、行為分類(lèi)、根據(jù)評(píng)價(jià)進(jìn)行分析比較、對(duì)每個(gè)人進(jìn)行總體評(píng)價(jià)、最終形成決策與對(duì)未來(lái)行為的預(yù)測(cè)。
這些標(biāo)準(zhǔn)化程序還能用于面試診斷、教育評(píng)估、專(zhuān)才評(píng)價(jià)和人際關(guān)系方面。實(shí)踐表明，標(biāo)準(zhǔn)化程序的組合運(yùn)用能使評(píng)價(jià)更加客觀準(zhǔn)確。
可能的誤區(qū)
評(píng)價(jià)中心成熟的標(biāo)志之一是擁有了反思自己和自我批判的能力。許多重要的評(píng)價(jià)中心支持者已經(jīng)提出了倫理道德、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和鑒別效度等疑問(wèn)。評(píng)價(jià)中心往往存在下面這些專(zhuān)業(yè)與倫理方面的問(wèn)題：標(biāo)準(zhǔn)化的誤區(qū) 評(píng)價(jià)中心的廣泛運(yùn)用促進(jìn)了標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，然而人們往往容易陷入兩個(gè)誤區(qū)：一是企圖將各組織中的評(píng)價(jià)程序靜止地模式化。例如，為了驗(yàn)證作為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)尺度，就用標(biāo)準(zhǔn)工作分析方法去考察員工的行為，并將其作為有效行為的樣板。這種思路的偏忽在于假設(shè)管理工作是一成不變的。人們還假設(shè)，有效的工作行為可以用一個(gè)包括10~200個(gè)要素的模式加以解釋。事實(shí)上，這種假設(shè)并不是在所有條件下都成立的。
二是將評(píng)價(jià)中心的個(gè)別方法截取出來(lái)，在使用中卻又沒(méi)按基本準(zhǔn)則來(lái)操作，忽視整體性和系統(tǒng)性，結(jié)果造成盲目和不完全，這是在社會(huì)上采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)時(shí)最易犯的錯(cuò)誤之一。
鑒定型評(píng)價(jià)中心：找出薄弱的標(biāo)準(zhǔn)尺度 鑒定型評(píng)價(jià)中心用于選拔時(shí)，關(guān)鍵在于，它假設(shè)個(gè)人會(huì)一直處于目標(biāo)職位上，那些鑒定標(biāo)準(zhǔn)尺度對(duì)于那個(gè)職位十分重要。在選拔過(guò)程中，評(píng)價(jià)中心應(yīng)該鑒別那些符合要求的關(guān)鍵行為標(biāo)準(zhǔn)，而不是那些很容易被改變的標(biāo)準(zhǔn)。如選拔一個(gè)上市公司董事會(huì)秘書(shū)，其關(guān)鍵行為是協(xié)調(diào)利益相關(guān)方的表現(xiàn)。一個(gè)好的董秘，必須在股東、董事、經(jīng)營(yíng)者及投資者之間善于溝通，才能形成良好的公司治理與有效的決策行為。因此，溝通協(xié)調(diào)行為就是鑒別董秘勝任能力的關(guān)鍵。
事實(shí)上，鑒定型評(píng)價(jià)中心只關(guān)心那些被選中對(duì)象的發(fā)展。也就是說(shuō)，表現(xiàn)很差的人既得不到晉升，也得不到進(jìn)一步的發(fā)展。但是，表現(xiàn)出色的人雖然可以得到晉升，卻未必能在成功所要求的各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)尺度上合格。因此，那些比較薄弱的標(biāo)準(zhǔn)尺度就成了發(fā)展目標(biāo)。
發(fā)展型評(píng)價(jià)中心：別被結(jié)果嚇倒 人們常常認(rèn)為，交際技巧和處事能力能夠后天學(xué)習(xí)，而個(gè)性特點(diǎn)如認(rèn)知風(fēng)格和靈活性則難以改變，其實(shí)不然。領(lǐng)導(dǎo)行為練習(xí)可以提升管理者的能力，領(lǐng)導(dǎo)能力、敏感性、管理控制力和口頭交際能力都可以通過(guò)訓(xùn)練來(lái)提高。如飛行員的選拔評(píng)價(jià)程序，本意是用來(lái)鑒別飛機(jī)員空中駕馭飛行器的才能，但事實(shí)上已經(jīng)進(jìn)演成為訓(xùn)練飛行技能的工具和平臺(tái)。
但有兩個(gè)更復(fù)雜的問(wèn)題影響了發(fā)展型評(píng)價(jià)中心。首先是有些測(cè)評(píng)對(duì)象往往被評(píng)價(jià)的結(jié)果嚇倒。事實(shí)上，這些結(jié)果絕不能用在行為評(píng)價(jià)中，而應(yīng)該用來(lái)證實(shí)發(fā)展機(jī)會(huì)，這要求上層管理者正確使用評(píng)價(jià)中心。另外，當(dāng)代迅疾的變革使得管理層普遍感到失落，發(fā)展變得越來(lái)越快而令人麻木，這樣，在評(píng)價(jià)的各種練習(xí)與總結(jié)中，專(zhuān)業(yè)評(píng)價(jià)員與企業(yè)評(píng)價(jià)員必須加強(qiáng)合作與溝通。
盡管評(píng)價(jià)中心在晉升、選拔和管理能力等方面有很好的預(yù)測(cè)效果，但似乎時(shí)代的發(fā)展超越了評(píng)價(jià)中心自身方法的進(jìn)步，尤其是方法論的研究有待加強(qiáng)，對(duì)評(píng)價(jià)中心的方法研究，并不能取代對(duì)其方法論的研究，前者帶有技術(shù)性，后者則是戰(zhàn)略性的。離開(kāi)戰(zhàn)略目標(biāo)，評(píng)價(jià)中心要作為專(zhuān)門(mén)技術(shù)便難以快速發(fā)展。