光環(huán)效應(yīng)
在招聘時(shí)，可能會(huì)由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸他身上，
招聘人才的五大誤區(qū)
。為避免“光環(huán)效應(yīng)”產(chǎn)生的不良后果，需向應(yīng)聘者索取一些他自己已準(zhǔn)備的報(bào)告或近期的工作總結(jié)，作為評(píng)估能力的客觀依據(jù)。用最好的人
不要為了符合應(yīng)聘者的能力，而把職位提高至超出本來的要求，
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《招聘人才的五大誤區(qū)》(http://m.clearvueentertainment.com)。為了避免聘用資歷過高而最終可能厭倦或離開的人才，企業(yè)需研制一份實(shí)際的要求細(xì)則，并在招聘時(shí)以它為范本。說話過多
不要將特定的面試時(shí)間用來拼命推銷企業(yè)的應(yīng)聘職位，而又不認(rèn)真地評(píng)估應(yīng)聘者的技能。這樣很容易掉進(jìn)片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應(yīng)。適當(dāng)?shù)胤峙涿嬖嚂r(shí)間，以90分鐘做詳細(xì)的傾談，其中15%時(shí)間用來介紹公司和職位的情況。
提“無意義”問題
與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關(guān)的問題，有可能被視為對(duì)應(yīng)聘者的歧視。所提問題應(yīng)與這項(xiàng)工作所需的能力有關(guān)，如“你是否可以加班或出差?”
忽視對(duì)方雇主的挽留
優(yōu)秀應(yīng)聘者可能會(huì)被原雇主提出的高價(jià)挽留。為避免這類突發(fā)事件，詢問應(yīng)聘者會(huì)如何處理他雇主提出的條件。提醒應(yīng)聘者促使他另尋工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24個(gè)月內(nèi)也會(huì)離開。