首先打破一切常規(guī)讀后感
看完一本名著后，想必你一定有很多值得分享的心得，這時就有必須要寫一篇讀后感了！怎樣寫讀后感才能避免寫成“流水賬”呢？以下是小編為大家整理的首先打破一切常規(guī)讀后感，歡迎大家分享。
“優(yōu)秀的管理者堅信：人是不會改變的，不要為填補空缺而枉費心機，而應多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢，做到這一點已經很不容易了�！�
上面一段話是我讀完這本書最大的收獲之一。傳統(tǒng)的經理觀念認為人是可以改變的，但是實際上，人的神經網絡在人腦成熟后就會產生一些固定化的思維路徑，這導致了每個人本性的不同，以及在不同領域的優(yōu)勢與劣勢。正如人們日常所見，有些人面對危機臨危不懼，但是其他的卻焦慮迷茫。員工的根本素質并不會受到外在事物的改變，強制介入其中只能導致焚琴煮鶴的結局。有意義的工作是去培養(yǎng)個性，讓員工發(fā)現(xiàn)自己的過濾器，把他轉變?yōu)橛行У男袨�。知識和技能是很容易就被教會的，而才干則不能。優(yōu)秀的經理善于察覺員工的本性，并幫助他們追求自我目標與公司業(yè)績。
說到才干，我想起上課提到的勝任特征。首先，知識和技能是人成功的基礎，卻不能保證人的出色業(yè)績。業(yè)績源于一個人的才干，源于其冰山模型下部的隱藏部分。得到了有才干的員工，就如同企業(yè)得到了原料。但是，是否能留住優(yōu)秀的員工，是每個面臨的挑戰(zhàn)。而其關鍵，就是滿足員工的需求。
在這里想引用一些市場營銷的觀點。首先，求職市場正如所有市場一樣，由人的需求搭建運作。從員工的角度看，其工作所付出的時間與精力是其“本錢”，而企業(yè)所能給予他的“商品”則是員工的需求。這些“商品”有滿足員工生理與安全需求所需要的“工資”，也有滿足員工社會需求，尊重需求與自我實現(xiàn)需求的“歸屬、認可、自我超越”。因此，如果企業(yè)希望留下優(yōu)秀員工，就要從員工角度出發(fā)，滿足員工需求。
記得書中講過幾大陣營。大本營，也就是自我需求是最基本的。隨后就是員工對于奉獻，歸屬以及成長的追求。書中說：“優(yōu)秀經理們銘記在心，每個人各有自己的動機，以及獨特的思維方式和交往風格，改造一個人是有限度的，但是他們并不為這些差異而悲哀，也不試圖消除他們，而是加以利用�！弊罨拘枨笫亲钣绊懜�，基本需求就是能掙多少錢，路途遠不遠，辦公室環(huán)境好不好一類的基本問題，這些問題雖然平庸，對每個人的吸引力都相同，卻是不可忽視的重要需求。如果只有高層得到滿足，那么員工雖然表面上喜歡團隊，學習進步，但是內心會因為無法實現(xiàn)潛力而感到空虛，一有機會就跳槽，書中稱之為“高山病”。這就糾正了傳統(tǒng)觀念對于滿足員工需求的偏見，告訴我們無論需求偏向哪一邊，都會影響員工創(chuàng)造業(yè)績。只有從中找到均衡之處，才能實現(xiàn)對員工需求的滿足。
待到留下了員工，如何制定標準，培養(yǎng)員工成為了首要問題。
優(yōu)秀經理希望每個員工都感到一種取得成績的壓力。界定正確的結果可以產生這種壓力。界定正確的結果，讓每個員工自行尋找達到這些結果的途徑。是書中給讀者的建議。標準是一種規(guī)則，相同的標準保證一個組織的秩序與發(fā)展。而培養(yǎng)員工的重點，則在于肯定他們的獨特之處，并且為每一個員工私人訂制發(fā)展的方法。在我看來，一名優(yōu)秀的管理者區(qū)別于其他管理者，是由于他們有一種才干，即對個人特性的熱衷與尊重，以及對模式化個人特征的抵制。
如果想把才干變?yōu)闃I(yè)績，必須要給每個人定位準確，即角色分配。在技術上，我們不能讓體格強健好斗的羅德曼去助攻，而是應當讓他搶籃板。在才干上，他卻又沒有足夠的領導能力與包容心，因此我們不能讓他去當隊長。每個人的勝任特征都是不同的，在實際工作過程中，經理應當注意這些勝任特征與員工工作的匹配度。但是同時，才干的無法改變性，也同時證明了職位分析的重要性。不匹配的才干與崗位不僅僅會給員工的發(fā)展造成阻礙，還會影響企業(yè)的業(yè)績，浪費資源和管理者的時間。從這一點也可以看出職位分析對于人力資源的重要性。
書中還提到了技能與才干在職位分配時的作用。平庸的經理根據(jù)技能分配工作，而優(yōu)秀者卻根據(jù)才干分配工作。在我看來，平庸經理一方面考慮到重新培養(yǎng)人才所需要花費的時間，以及甄別才干的困難，因此寧愿抓住表面技能與工作的匹配度安置人才。但是，這種安置最終會被才干與職位的矛盾打破，影響角色分配的效率而得不償失。
培養(yǎng)員工不僅僅在于日常經驗的傳授，還在于幫助他們克服限制績效的痼疾。欠佳表現(xiàn)的原因很多，能夠通過培訓改變的表現(xiàn)容易解決，但是需要領導與下屬的有效溝通了解下屬的技術缺陷。而第二個選項則是經理自己的問題，即管理方式與才干的沖突。對于每個員工來說，真正重要的東西是不同的，經理應當換位思考而不是將自己的價值觀強加到對雇員的理解之上。這就需要雇主對員工工作之外的了解。這種對了解他人的欲望，也是優(yōu)秀經理的才干。
經過讀書，不難發(fā)現(xiàn)，正如員工的才干是天生的，經理的才干也遵守本性難移的規(guī)則。優(yōu)秀的經理深諳此理，不會為達到“完美”而折磨自己浪費精力。這也是本書給我最大的啟示。早在高中的時候，物理老師就曾經評價我說：你是個完美主義者，但是這樣會讓你很累，并且你最終不會得到自己想要的。在讀書前，我一直堅信一種傳統(tǒng)的智慧：“努力可以幫助人改變一切”。但是實際上，努力確實可以改變一個人的知識技能的積累，提高成績，但是不能改變人的才干。
記得人管課上老師說，知識技能固然重要，但是不能保證你們的成功。當時我明白老師指的是冰山模型下的部分——勝任特征才是最重要的，卻沒有意識到應當去努力了解自己的勝任特征，而不是試圖去引導與培養(yǎng)它。每個人都有勝任特征，卻不能覆蓋一切優(yōu)秀的品質。我們可以有奮斗才干、思維才干，卻可能缺失交往才干。平庸者會為追求完美而精疲力竭，但是優(yōu)秀的人將珍惜自己獨特的品質，與合作者一起闊步前行。
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