面試官面試技巧和注意事項

時間：2021-06-20 17:34:14 面試技巧我要投稿

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面試官面試技巧和注意事項

　　如何做好面試官?你知道面試官面試技巧注意事項是什么嗎？

面試官面試技巧和注意事項

　　面試官應知道的面試技巧

　　1、行為面試法 行為事件面試(Behavioural Event Interview，簡稱BEI)是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。其假設前提是，一個人過去的行為能預示他未來的行為。正如一個經(jīng)常遲到的人，下次開會還會遲到一樣。面試考官提出的問題應該讓應聘者用其言行實例來回答，通過了解他過去經(jīng)歷中的一些關鍵細節(jié)，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。

　　行為面試法的另一個假設前提是：說和做是截然不同的兩回事。與應聘者自稱“通常在做”“能夠做”的事情相比，其過去實際的所作所為更為重要面試官的技巧和注意事項面試官的技巧和注意事項。面試官要了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是取得未來表現(xiàn)的承諾。如果應聘者說：“我總是積極主動地從事各種工作�！边@句話說明應聘者確實做了些什么嗎?什么也說明不了——除非應聘者能舉出某個工作的具體例子，詳細地說明他所擔負的責任，你才會明白這一回答是什么意思。

　　面試考官首先要了解與行為有關的回答是什么樣的。它是指應聘者描述自己在具體情景下的言行，包括背景情況，應聘者采取的行動以及結果等。在應聘者回答的時候，要注意那些與行為無關的回答。與行為無關的回答指理論性的、含糊的，或僅僅是某種觀點。如面試問題是：請告訴我一件最近你在工作中與他人共同解決問題的事。與行為無關的回答一般是這樣的：“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個人不會和同事發(fā)生爭執(zhí)，基本上都是大家一起做，也沒有什么矛盾面。有時我們也會加班，大家在一起是比較愉快的”非行為事件的'描述中，會出現(xiàn)較多內(nèi)容空泛、含糊不清、指代不準的詞語：應該、我會、我想、可能、經(jīng)常、有時、我們、每個人、大家當遇到這樣的詞語時，面試人員要進行引導，比如追問：“這件事發(fā)生在什么情況下?與你一起工作的是什么人(進一步了解其合作的動機)?你當時承擔什么職責?你們采取什么方式工作?在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同(深層次的了解)?任務完成后，你的合作者如何評價你?”

　　具體來講，行為面試法有幾個技巧需要注意：

　　引導應聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告。一旦發(fā)現(xiàn)應聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹。因為這些時間上的“空白點”往往是應聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經(jīng)歷。

　　盡量使用簡單的問話引導應聘人員講出事件的細節(jié)，而且要讓應聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。

　　如果應聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰，目的在于了解應聘人員在當時做了什么，甚至可以追問應聘人員行為背后的想法。如：“您是如何作出那個決定的?”或“您當時是怎么想的?”

　　如果應聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發(fā)問直到他平靜下來。比如有些應聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，在回憶過去的經(jīng)歷時，有可能會流淚。

　　不要過多地重復應聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應聘人員理解為一種引導性的提問。

　　行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，也就是說，招聘方應當有的放矢地向應聘者提問。

　　2、情景模擬

　　針對注重實戰(zhàn)的一些崗位，面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。

　　情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無法準確評估。有的關鍵素質(zhì)需要更多的信息。應聘者缺乏工作經(jīng)驗。應聘者從另外的職業(yè)剛剛轉來。

　　3、對動機素質(zhì)進行面試

　　招聘中對應聘者動機的評價和對其技能和能力的評價一樣重要。動機可以分為三類：工作合適度、組織合適度、工作地點合適度。目前，引起對工作不滿和員工流失的一大主要原因就是“合適度”不足。員工有能力做好工作，可是因為他(她)對有些事情不滿意，所以不愿已做好工作。動機素質(zhì)可以幫助面試官考察應聘者的“合適度” 工作合適度——一個人能夠做好工作，但可能不喜歡這項工作

　　組織合適度——一個人可能喜歡他(她)的工作，但是可能對企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿。

　　工作地點合適度——一個人可能對他(她)的工作地點不滿意。對動機素質(zhì)的面試和其它素質(zhì)的面試形式上不同，但也是在收集關于應聘者動機的行為類事例。為了達到這一點，你應該詢問具體的動機特征，包括應聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點分別是什么。和應聘者的技能和能力實例結合在一起，我們可以更全面地考察應聘者。

　　面試官在面試的時候需要注意的問題

　　一：一定要先讓面試者填寫清楚簡歷內(nèi)容，這樣才能針對面試者的情況進行面試，并且你還可以有特色的提問一些問題，所謂知己知彼，在面試的時候也一定用得著。

　　二：仔細觀察，看看面試者的衣著是否得體、言行舉止是否符合公司的要求。這個問題一定是練出來的，一般的初級人力還達不到，可是衣著和言行舉止的問題一定要注意。

　　三：規(guī)避一些對公司不利的問題。其實面試的過程不僅僅是你在面試應聘者，同時也是應聘者在面試你，面試公司，所以在面試的過程中一定要注意規(guī)避一些對公司不利的問題，盡量不回答。

　　四：不要提問一些種族信仰問題。有的面試官總是喜歡讓自己顯得太突出，就會哪一些刁鉆的問題來為難面試者，可是一定要注意關于種族信仰的問題不要試探面試者。

　　五：注意尊重別人。這個問題尤其要注意，身為面試官，我們和面試者一樣的地位，沒有誰高誰低，更沒有誰求著誰，現(xiàn)在都是雙向選擇的時代，不能傲慢對待別人。

　　六：涉及到家庭關系的問題也盡量避免，可能你招聘的這個人家庭關系并不是太好，可是人能力很強，你要不要。應該要，因為什么樣的人都有自己的優(yōu)勢，我們要用員工的優(yōu)勢而不是一味看他的缺點。

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