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投資銀行都是這樣招聘的-我順利拿到高盛的
記得幾年前，高盛邀請我去面試，當時我猶豫不決，
投資銀行都是這樣招聘的-我順利拿到高盛的
。后轉念一想，不妨體驗一下高盛的招聘流程也好。讓我欣喜的是，一次次的面試讓我越來越覺得高盛是一個非常吸引人的公司。我想，如果我去這樣的公司工作，那該是一件多么激動人心的事情。高盛招聘中的許多細節(jié)都給我留下了很深的印象。預約面試時，他們會先發(fā)短信詢問我是否方便；面試時，每一個面試官都會熱情地向我推銷他們的公司，而很少提及我應聘的工作。在談到高盛文化時，每個人都充滿了自豪和激情。整個面試過程讓我感到非常地舒心和愉快。我想即使我最終沒有被錄用，我也不會對高盛有任何不快的感覺。
在我收到offer后，我的上司及時地打電話給我，詢問我的想法。對我提出的所有問題，他都非常認真地做了解答。之后我的更高一級的上司也給我打了電話。我和他提到了我對高盛面試的感受。他很自豪地告訴我，“在高盛，我們已經找到了招人的公式（formula）”。當時，我沒有細問公式是什么，但我知道，這其中有著一種結構很好的隱形的流程在起作用，它讓每個人都有種很好的體驗。
投行招聘的兩重境界
這就是投行的招聘。從招聘的境界來講，投行的招聘多要達到兩重境界：
第一，獲取合適的人才。獲取合適的人才是招聘最直接的目的。在傳統(tǒng)行業(yè)，招聘的任務就是按照組織的崗位設置及供給情況確定人才需求并根據崗位的任職資格甄選出符合要求的人才，以滿足企業(yè)正常經營的需要。與傳統(tǒng)行業(yè)不同的是，投行并非嚴格遵守著“因崗設人”的法則。找到最優(yōu)秀的人并予以吸納，而不拘泥是否存在崗位空缺，是投行招聘的一個顯著特點。實踐證明，沒有“天花板”的招聘，使投行得以最大限度地聚集最優(yōu)秀的人才。這些人是投行強大的生產力。
第二，對人才形成持續(xù)的吸引力。招聘是企業(yè)和應聘者的雙向選擇過程。關注應聘者的面試感受對企業(yè)成功招聘非常重要。優(yōu)秀的企業(yè)把應聘者當作是企業(yè)的員工，在整個招聘過程中都給予人性化的關懷，并努力讓應聘者了解到、感受到并融入企業(yè)文化。實際上，招聘也是一個品牌塑造的過程。
將企業(yè)文化及品牌理念的宣導滲透在招聘流程中，這就使得招聘不僅僅停留在供求雙方的博弈，而成為應聘者感受企業(yè)文化熏陶的體驗。正如我們提倡與客戶重復性的交易（repeat busine- ss）一樣，招聘帶來的美好體驗會為企業(yè)贏得忠誠的應聘者，這將給企業(yè)帶來良好的口碑，甚至商業(yè)機會，而落選的應聘者也可能會成為企業(yè)未來所需的人才。招聘絕不僅僅是獲取到合適的人才，只有達到雙重境界的招聘才是成功的招聘，
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《投資銀行都是這樣招聘的-我順利拿到高盛的》(http://m.clearvueentertainment.com)。直接招聘與間接招聘相結合
正如企業(yè)融資分為直接融資和間接融資，投行對人力資源的獲取也分為直接招聘和間接招聘。
直接招聘即校園招聘，就是企業(yè)直接從人才供應的一級市場即學校招到合適的人。這些人可以從公司最底層一直做到最高層，因此也稱縱向招聘。
校園招聘并不是投行的發(fā)明。在計劃經濟時代，校園招聘被廣泛用于政府公務員及國有企業(yè)的人力資源供給。校園招聘的含義就是指從學校獲得合適的人選。在招聘過程中，用人單位和學生并沒有廣泛、深入的接觸和了解，只是學校根據主管政府部門的要求，推薦或分配學生到專業(yè)對口的單位。90年代，外資大量進入中國市場，各種性質的企業(yè)也爭相涌現，他們都把目光盯向了學校這塊人才的處女地。企業(yè)對優(yōu)秀人才的爭奪、人才對優(yōu)秀企業(yè)的向往，賦予了校園招聘更多的使命。于是，一些優(yōu)秀的企業(yè)開始走進校園，主動展示企業(yè)品牌形象以吸引優(yōu)秀的人才。品牌塑造成為企業(yè)校園招聘的重要含義。
所以，每年10月份起，企業(yè)就會進入校園召開宣講會，并集中招聘。只有距離畢業(yè)不到一年的應屆畢業(yè)生才是校園招聘的對象，而非所有的無經驗的學生。錯過了招聘時間的學生往往無形中被納入了經驗招聘的渠道，“沒有經驗”這一優(yōu)勢因渠道的錯誤選擇而轉變成了劣勢，從而使其喪失了競爭力。
企業(yè)完全通過校園招聘來補充人力資源是最理想的狀態(tài)，但要達到這種狀態(tài)比較困難。企業(yè)在新的地域發(fā)展，就得從市場招到了解當地市場的人，這就需要間接招聘，即從競爭對手或其它經營單元（或稱二級市場）處獲取所需人力資源。間接招聘也稱經驗招聘、橫向招聘，即從市場任何部位都可以招到人。
經驗招聘是企業(yè)獲取人才的另一重要方式，其包括內部招聘和外部招聘。內部招聘主要通過企業(yè)內部人員調動、晉升來實現；外部招聘主要通過員工推薦、獵頭服務、廣告招聘等方法來實現。經驗招聘不僅滿足了企業(yè)對人才的即時使用性、及時性的需求，同時也為企業(yè)帶來了新鮮的知識和經驗。
是否具有特定的經驗是經驗招聘的主要甄選標準。前臺部門把校園招聘作為主要的人力資源獲得途徑；經驗招聘主要被用于后臺部門人力資源補充途徑。后臺部門在投行被普遍認為應具有當地色彩。因為后臺部門承擔公司風險管理、當地政府關系維護等職能，需要非常了解當地法律法規(guī)，只有經驗招聘的人才具有這方面的知識，而且這些知識是公司本身不能自動產生的。
總的說來，投行的招聘與其他行業(yè)的招聘既有相同點，也有差異點。相同點是因為有些管理法則具有通用性，而差異點則是由行業(yè)自身的特性所決定的。投行招聘的特色就是來源于投行的行業(yè)共性與特性。
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