90后員工反感倚老賣老的管理者
90后員工反感倚老賣老的管理者
有專家認為，與“80后”、“70后”相比，“90后”的員工除了對物質(zhì)的要求高以外，他們也很注重精神層面的需求，特別需要他人的理解和尊重，
90后員工反感倚老賣老的管理者
。因而，企業(yè)需要善用這一點，變家長式管理為人性化管理。當春樹與韓寒、曾經(jīng)的 滿舟、搖滾樂手李揚，這4個中途輟學、性格叛逆的年輕人被《時代》認為是中國“80后”的代表，并與美國著名的“垮掉的一代”及嬉皮文化相提并論時，很多人至今還沒有完全消化掉“80后”獨生子女帶來的沖擊。
然而，不管你愿不愿意，隨著2012年的到來，“90后”也悄然間長大了第一批“90后”大學生將學成畢業(yè)，進入職場。
2012年作為“90后”的職場元年，意味著“90后”即將成為企業(yè)的主力軍，同時又扮演著企業(yè)的重要用戶或客戶的角色。所以，沒有一家企業(yè)可以去回避“90后”。
與“70后”、“80后”不同，“90后”群體有著自己獨特的性格：他們有知識懂網(wǎng)絡又敢于創(chuàng)新，但同時不太成熟又要求多，缺乏穩(wěn)定性。盡管如此，身陷“用工荒”的部分珠三角企業(yè)還是對他們投以期盼的目光。如何招聘并且管好用好“90后”，也是很多企業(yè)待解的話題。
“90后”，你讀得懂嗎?
“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，企業(yè)與員工雖不是戰(zhàn)爭的雙方，卻也是站在利益共同體的兩端，企業(yè)要想管好“90后”，就得先了解“他時代”，了解“90后”有怎樣的特征?
根據(jù)相關(guān)研究咨詢機構(gòu)最新進行的“90后”文化調(diào)查報告顯示，“90后”有以下特征：
一是擬成人化。簡單說就是很孩子式的成人，可愛的神情與語言風格背后是一顆洞察一切、明白社會規(guī)則與實際利益以求把握機會的內(nèi)心。看似很好蒙的孩子，其實你錯了!
二是松圈主義。他們沒有“70后”的團體意識或“80后”的唯我獨尊，更喜歡的是在圈子里找到伙伴間的歸屬感。他們要有共同語言的人群，但這并不意味著他們真的是組織生活動物;他們希望贏得圈子里面的發(fā)言權(quán)又不代表他們樂于聽從組織的要求;他們需要多元的可以聯(lián)絡的社會網(wǎng)，但他們又希望保持自己在圈子里面的差異化和選擇自由;他們希望自己成為一群人中的亮點，但又不希望做大家中的異類。
三是在蹦極式體驗中尋找自我。他們愿意在比較極端的、新鮮的、風險的體驗中自己來確定適當?shù)男袨辄c，他們把這樣的體驗看作是“我的”。
面對“90后”，企業(yè)挑戰(zhàn)多
提到“90后”員工，記者走訪了一些企業(yè)，有企業(yè)表示：“非常積極主動，樂意接受新任務，而且愿意貢獻自己的見解。”
還有一家IT企業(yè)表示：“他們會很快建立起各種新的.非正式組織，他們是活躍的沙龍主義者與志愿者。”
但同時，企業(yè)管理者也抱怨：“他們覺得自己已經(jīng)是成人，特別反感倚老賣老的管理者，他們覺得誰也沒有教訓他們的權(quán)力。”
面對一群有鮮明的個性和新銳的價值觀的“孩子”，他們或許是企業(yè)生機勃勃的員工，或許是充滿希望的骨干，他們顛覆式的反傳統(tǒng)思想，沖擊著現(xiàn)有的管理方式，讓很多企業(yè)感到困惑、惱怒、備受挑戰(zhàn)!
第一批步入職場的“90后”，將令企業(yè)在招聘和用人上開啟前所未有的新紀元，從人力資源經(jīng)理到企業(yè)高管，都要面對這些即將成長為企業(yè)主力軍、創(chuàng)新能力更強，而價值觀和世界觀更加多元化、以自我為中心的“90后”。
為此，企業(yè)從培訓制度到整體文化建設，都必須做出盡早的準備。有專家指出，企業(yè)在針對“90后”的招聘和管理上，將面臨五大挑戰(zhàn)。
挑戰(zhàn)一：自我性格和多元化的價值觀。
“90后”更加強調(diào)“自我”存在的意義，最求自我個性，且與“70后”、“80后”相比，他們的價值觀更加多元化。識別他們的性格和價值觀，將成為招聘和用人企業(yè)面臨的一大難題。
挑戰(zhàn)二：工作抗壓力。
“90后”希望第一份工作可以給他們帶來安全感，能為他們展現(xiàn)出一條光明的職業(yè)發(fā)展道路。他們不希望有任何壓力，希望任何工作都容易上手，沒有風險，其抗壓能力和應變能力明顯不足。
挑戰(zhàn)三：工作成就感。
“90后”愛面子，不愿意落后，不愿意輸給別人，在工作上要得到認可，希望受到尊重。
挑戰(zhàn)四：不穩(wěn)定的工作心態(tài)。
與“70后”、“80后”朝九晚五、按部就班的工作節(jié)奏相比，他們追求工作的彈性化和靈活隨機的方式，
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《90后員工反感倚老賣老的管理者》(http://m.clearvueentertainment.com)。這種不穩(wěn)定的工作心態(tài)不僅會體現(xiàn)在考勤這些細節(jié)上，更會體現(xiàn)在“90后”缺乏長遠的職業(yè)規(guī)劃、希望隨時可以改變工作等方面。有專家就提醒企業(yè)，“90后”頻繁地跳槽將會是企業(yè)面對的一大難題。挑戰(zhàn)五：自我中心。
“90后”比較自我，很多東西都從自己的利益出發(fā)，以自我為中心。而在現(xiàn)代企業(yè)里，強調(diào)團隊合作，強調(diào)整體利益和個人利益的恰當平衡，如何讓“90后”順應職場的現(xiàn)實，對企業(yè)也是一個挑戰(zhàn)。
同時，人力資源專家張先生表示，與追隨潮流的“70后”、選擇潮流的“80后”相比，“90后”更傾向于創(chuàng)造潮流。如微博這樣自媒體的崛起就為“90后”提供了展現(xiàn)自我、吸引關(guān)注和制造潮流的機遇。但對于喜歡通過網(wǎng)絡展現(xiàn)自我、創(chuàng)造話題吸引關(guān)注的“90后”，如何避免給公司帶來諸如信息泄露、形象損壞等問題，是每家公司需要協(xié)調(diào)人力資源、營銷等多部門早日應對的問題。
穩(wěn)定性：“90后”最需要的品質(zhì)
雖然“90后”有著諸多問題和不足，但是不可阻擋的是，他們正開始成為職場基層員工的生力軍。在部分珠三角企業(yè)仍然招工困難的情況下，企業(yè)在招聘“90后”員工的時候應該講求哪些策略呢?
有企業(yè)人力資源部的招聘專員告訴記者，他在招聘工作中特別注意員工的穩(wěn)定性。“簡單來看，就是你能在一個單位干多長時間?如果一個員工在一個單位呆的時間還不夠去了解這個職業(yè)，我會覺得他根本沒有去珍視這個職位，那么他對別的工作也會出現(xiàn)類似的問題。”
另一位多年負責企業(yè)招聘的負責人李先生也認為，企業(yè)招聘時要注意關(guān)注“90后”員工是否熱愛這份工作，然后再根據(jù)他們的態(tài)度來決定是否錄用。
但北京某企業(yè)人力資源總監(jiān)張女士卻認為，不能帶著有色眼鏡去看“90后”。招聘時人力資源需要了解崗位的基本要求和任職資格，然后根據(jù)參加面試的“90后”的個性和興趣，看他們是否符合這個職位的需求。最關(guān)鍵的還是看員工的個性與崗位的匹配度。
她告訴記者，她接觸過一個“90后”的小伙子，這個小伙子工作特別認真，自身的悟性又好，總能把工作做得很好。這樣的員工大家都喜歡。
記者采訪了相關(guān)的招聘專家楊先生，他認為在勞動力主體更新?lián)Q代、企業(yè)講求產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的新時代，企業(yè)對員工能力考查的核心也要相應升級。以往更加注重考查員工的忠誠度、穩(wěn)定性以及是否吃苦耐勞和服從等，那么，現(xiàn)在更應該考查那些更能體現(xiàn)勞動力價值的方面，譬如靈活性、創(chuàng)新能力和學習能力等素質(zhì)。
人性化管理：“90后”最愛
要招到“90后”員工可能并不是件難事，但是如何管理好甚至留住要求高卻又不太穩(wěn)定的“90后”員工，卻是擺在企業(yè)面前的一道難題。
有專家認為，與“80后”、“70后”相比，“90后”的員工除了對物質(zhì)的要求高以外，他們也很注重精神層面的需求，特別需要他人的理解和尊重。因而，企業(yè)需要善用這一點，變家長式管理為人性化管理。
企業(yè)管理者需要先跟他們交朋友，還要變被動式管理為參與式管理，讓“90后”員工親自參與管理，可以通過飯后會等形式，來征集他們在工作中遇到哪些問題，從而幫助他們解決問題，讓他們在企業(yè)中產(chǎn)生歸屬感。
也有企業(yè)管理者表示，應該采取鼓勵和引導的方式。“心智+情智+才智，將使員工愿意努力去工作!”他指出，由于時代的造就，“新生代”年輕活潑、熱情豐富、思路開闊、敢想敢說也敢做，這些都是他們的優(yōu)點。
所以，企業(yè)的管理者和人力資源部門，特別是其直接上級，要充分看到他們的長處。對于管理“新生代”員工，要在執(zhí)行規(guī)章制度的大前提下，多一些寬容、引導和培訓。 很多職場新人對工作環(huán)境和工作內(nèi)容不夠熟悉，很容易導致自卑，而企業(yè)管理人員就應該給予他們鼓勵，告訴他們只要努力還是可以做得很棒的。另一方面，也要適當加壓。
“除了要采用人性化管理方式，還要多給員工提供學習和培訓的機會。這樣才能真正留住那些優(yōu)秀的人才。”有專家補充道。
對于企業(yè)而言，只要適合和適用的就是人才。“新生代”崇尚個性，擁有激情;要讓他們成才，就要讓他們自知工作崗位的重要性，知道他們的工作狀況對企業(yè)的影響。同時，懂得運用適時、適當?shù)姆绞郊ぐl(fā)、提升和鞭策他們。因此，富于動態(tài)的激勵機制是企業(yè)很有力的管理機制和理念。只要能夠找到工作驅(qū)動力，恰如其分讓他們發(fā)揮出自己熱情和才干，定會讓你的企業(yè)不斷煥發(fā)出新的生機。
當蓋茨50歲、楊致遠40歲、陳天橋30歲，曾經(jīng)的新生代“80后”極客已跳上了商業(yè)舞臺康盛世紀首席執(zhí)行官戴志康(25歲)，PCPOP首席執(zhí)行官李想(25歲)，MySee首席執(zhí)行官鄧迪(25歲)、總裁高燃(25歲)、技術(shù)主管張鶴翔(24歲)、163888翻唱網(wǎng)首席執(zhí)行官鄭立(24歲)、MaJoy總裁茅侃侃(23歲)、非常在線首席執(zhí)行官趙寧(23歲)、“創(chuàng)智贏家”暢網(wǎng)科技首席技術(shù)官陳曦(24歲)……我們還沒來得及將驚嘆的下巴收起來的時候，“90后”又踏上了歷史的舞臺。
年輕多么“可怕”!在“90后”的時代，我們必須認同他們不僅僅是一個時代的標記，更像是一個青春的符號。盡管“新生代”員工還存在種種不足，但他們隨著成長，也必然要成為企業(yè)的主導力量，后生可畏啊!誰又敢想象在即將崛起的“90后”中，會有多少“英雄豪杰”、“商界黑馬”!
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