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績效管理論文15篇
在學(xué)習(xí)和工作的日常里，大家肯定對論文都不陌生吧，論文寫作的過程是人們獲得直接經(jīng)驗的過程。相信寫論文是一個讓許多人都頭痛的問題，下面是小編收集整理的績效管理論文，希望能夠幫助到大家。
績效管理論文1
一、績效考核的含義
績效考核是單位管理者為了發(fā)掘人才、培養(yǎng)人力資源、調(diào)動人員積極性、推動事業(yè)單位不斷發(fā)展的一項管理措施�？冃Ч芾硎菫榱颂岣呷藛T歸屬感、加大人員的參與度，提高人員工作效率。具體表現(xiàn)在，提高決策的規(guī)劃性和合理性，目標明確人員才能夠高效率的創(chuàng)造業(yè)績。其次，完善與績效考核有關(guān)的管理體系，能夠提高人員的工作積極性，推動了整體的工作效益，還可以通過績效考核建立和諧的文化，推動機關(guān)事業(yè)單位的競爭力不斷地提高。
二、績效考核在機關(guān)事業(yè)單位運用中存在的問題
�。ㄒ唬┛冃Э己梭w系不完善
現(xiàn)今，許多機關(guān)事業(yè)單位對于績效考核體沒有一個合理的清楚的了解，對于推進績效考核工作，也沒有有效的貫徹落實，沒有制定相應(yīng)的績效考核制度以及方法，而是僅僅將績效考核作為一種薪酬考核的方式，這對于績效考核僅僅是一種簡單的利用，有些機關(guān)事業(yè)單位，在進行績效考核的時候，其考核人員不能夠全面的、客觀的了解到人員在工作中的狀況，人員在工作中缺乏方向，沒有明確的工作計劃，不能夠很好的發(fā)揮人員的工作的積極性以及自主性。
（二）績效考核范圍有限
績效考核工作應(yīng)該是全方位的進行，這樣才能夠更加詳細的了解到員工的狀況。但是目前，在機關(guān)事業(yè)單位中的績效考核，其涉及到的范圍較小，僅僅從個人的實際業(yè)績角度進行考核，沒有考慮人員的整天表現(xiàn)，在一定程度上打擊了人員工作的主動性和積極性，不利于提高機關(guān)事業(yè)單位人員的工作效率。不能夠使績效考核發(fā)揮其真正的作用，沒有得到人員的重視，在許多人員看來，機關(guān)事業(yè)單位的績效考核只是一個過場，并沒有任何實際意義，人員也沒有充分重視績效考核，更不會將其真正的運用在日常的工作中，無法發(fā)揮績效考核的作用。
（三）缺乏相關(guān)的體系配合
績效考核的最終結(jié)果并沒有運用到實踐中，績效考核只是存在于管理制度中，缺少完整的體系進行有效的支撐，其考核結(jié)果沒有投入到實際的工作中，在考核結(jié)果中，即使發(fā)現(xiàn)管理中的缺陷或是漏洞，管理階層也沒有給予相應(yīng)的重視，或是沒有進行改進，其問題會反復(fù)地出現(xiàn)于每一次的績效考核中，績效考核難以得到真正的運用。
三、績效考核問題解決措施
�。ㄒ唬┩晟迫肆Y源開發(fā)體系
加強在機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)對于人力資源管理的有關(guān)機制進行開發(fā)，對于人才的結(jié)構(gòu)進行一定的調(diào)整，大力推進人事制度的改革，確保改革不斷向制度化方向、科學(xué)化方向以及規(guī)范化方向發(fā)展。人力資源開發(fā)與管理的.目的，就是能夠有計劃的將人才的作用最大化，想要達到這個目標，就應(yīng)該深化機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)有關(guān)的人事制度改革，努力營造出多種層次的人力資源環(huán)境，使員工可以得到一個良好的工作環(huán)境。還有，需要加大對于高級的管理的人才的開發(fā)強度。對相關(guān)的職位具體要求進行制定，保證管理人才有相應(yīng)的資格，然后根據(jù)實際的組織以及職務(wù)的需要，制定相關(guān)的說明書。合理地確定職務(wù)的具體范圍，其中需要明確的適當?shù)谋憩F(xiàn)出高級以及中級管理員工所需要的工作技能。對于管理人員，其應(yīng)該擁有的管理技能以及職業(yè)生涯具體的發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)該提供適當?shù)慕ㄗh，需要對管理人員的職業(yè)規(guī)劃進行確定，對于人員安置圖進行合理的分配。需要進行相關(guān)的人才儲蓄工作，對于可以供給的備選人員以及現(xiàn)在任職的人員進行確認。再根據(jù)相關(guān)的標準，對于備選人員進行相關(guān)的評價，對那些業(yè)績突出或者是表現(xiàn)優(yōu)秀的人進行挑選。在制定管理人員的方案時，需要采用脫崗開發(fā)和在職開發(fā)相互結(jié)合的方式，對于高中級的管理人員，在相關(guān)的活動上，應(yīng)該讓其進行較大的工作活動，在上下級和不同的職能之間進行有效的轉(zhuǎn)換。
�。ǘ﹫猿忠匀藶楸镜娜肆Y源管理新理念
需要不斷堅持以人為本的觀念，有效提高在機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理的能力。人的行動會受到許多因素的影響，例如思想或者是觀念，人的思想以及觀念倘若發(fā)生了變化，人的行動也會跟著發(fā)生一定的變化。作為機關(guān)事業(yè)單位，應(yīng)該了解社會不斷變化以及發(fā)展的趨勢，并且清楚地認識到自身存在的缺陷，對于人才的重要性應(yīng)該有全面的認識。在機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)，在相關(guān)的發(fā)展改革工作的進程中，面對有限的資源，只有充分地運用人力這項資源，才能夠提高企業(yè)經(jīng)濟效益，才能夠和實際的市場進行相互結(jié)合，達到經(jīng)濟效益和社會效益的有機統(tǒng)一。其次，變更人才工作觀念�，F(xiàn)今是經(jīng)濟知識不斷快速發(fā)展的時代，機關(guān)事業(yè)單位需要各個層次的人才，以往的人力資源體系不能夠很好的適應(yīng)新的對于發(fā)展的需要，機關(guān)事業(yè)單位需要從以往的人力資源管理變成新型的有效的人力資源開發(fā)和管理工作，建立起科學(xué)的、法制化的、民主的人事管理制度。首先，需要樹立以人為本的觀念，充分體現(xiàn)人的價值，尊重人格。其次，需要樹立人力資源觀念，對于每個人才進行有效的認識和任用，定期對人員進行培訓(xùn)，調(diào)動人員工作和學(xué)習(xí)的積極性，還有，需要樹立人民服務(wù)的理念，對人員進行排憂解難，提供良好的工作環(huán)境，避免人員有后顧之憂。
�。ㄈ┙㈤_放式的人才選拔機制
在現(xiàn)今的社會大環(huán)境下，應(yīng)該擴大人才選拔的范圍，形成較為良好的人才選拔有關(guān)機制。充分地使人才能夠發(fā)揮自身的特長，做到人盡其能，并且遵循不同人才不同的成長規(guī)律，充分地體公平公開競爭的有關(guān)原則。加大民主的范圍，提高機制的透明程度和公開程度。競爭機制屬于具有取向的相關(guān)的機制，能夠適應(yīng)現(xiàn)今不斷變化的人才需求，符合現(xiàn)今機關(guān)事業(yè)單位較為復(fù)雜化的自身特點，屬于一項新型的有效的人才選拔機制。此外，還需要大力地改革以往的存在一定缺陷的人事管理制度，樹立以人為本的意識。與此同時，人力資源，屬于對生產(chǎn)力產(chǎn)生影響的因素中，能夠起到?jīng)Q定性的因素，是促進社會發(fā)展以及經(jīng)濟發(fā)展不可或缺的資源。在現(xiàn)今社會，屬于經(jīng)濟知識競爭的社會，知識經(jīng)濟慢慢成為有效促進社會發(fā)展的主要動力，進行社會競爭的核心，慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源以及科學(xué)技術(shù)之間的競爭。因此，需要有效地進行人力資源開發(fā)和管理，將人才作為最重要的資源和因素，人力資本已經(jīng)慢慢成為了社會不斷發(fā)展的資本核心。
四、結(jié)束語
我國的機關(guān)事業(yè)單位需要建立健全以人為本的人力資源管理方式，積極地完善自身結(jié)構(gòu)形式，充分地發(fā)揮人才的作用。需要持續(xù)地加強和改進單位的績效考核機制，順利達成組織的目標，采取必要的舉措，面對在未來發(fā)展時可能遇到的挑戰(zhàn)。
績效管理論文2
一、圖書館績效考評的內(nèi)涵
績效考評主要是運用一些方法和手段來實現(xiàn)對工作人員的有效監(jiān)督與評價，并且運用情蠱手段全面分析工作人員的業(yè)績并從中針對其能力不足之處進行有效培訓(xùn)，從而達到提高工作人員整體素質(zhì)的目的。廣西高校圖書館人力資源管理處于一個相對滯后的階段，對于圖書館人資資源的績效評估體系上不完善，沒有真正一套科學(xué)、規(guī)范、合理、高效的評價管理模式，因此無法對館內(nèi)工作人員的德、智、勤、績等進行全面的考察和評估。因此，要提高廣西高校圖書館人力資源的利用和管理，就要對其人資資源管理績效評估方式進行創(chuàng)新，以改變原有的低效率工作狀態(tài)。
二、廣西高校圖書館主要職能及作用
廣西近年來的高校規(guī)模和數(shù)量都呈現(xiàn)著一個不斷上升的趨勢。目前，廣西壯族自治區(qū)共有本科院校20所，主要有廣西大學(xué)、桂林電子科技大學(xué)、廣西醫(yī)科大學(xué)、廣西民族大學(xué)等。廣西壯族自治區(qū)獨立學(xué)院有廣西師范大學(xué)漓江獨立學(xué)院、桂林電子科技大學(xué)信息技術(shù)學(xué)院、廣西大學(xué)行健文理學(xué)院等，總共9所，同時還包括廣西機電職業(yè)技術(shù)學(xué)校、永江大學(xué)、桂林旅游高等專科學(xué)校等42所專科高校，每個學(xué)校都具有自己獨立的圖書館。圖書館是每一所學(xué)校必須設(shè)置的教學(xué)科研部門。高校圖書館在學(xué)校的管理發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，它的存在不僅僅是傳承了優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化、提高源源不斷的新知識，傳播這優(yōu)秀的創(chuàng)新成果。高校的圖書館不僅是為校內(nèi)的同學(xué)和老師提供書籍的借閱服務(wù)，還提供論文查詢、圖書館購買論文閱讀月與下載、寫作、以及一些新技術(shù)軟件的使用。同時還肩負著社會上其他科研機構(gòu)、技術(shù)單位的查新需求，實現(xiàn)館際間的互借等面向社會的開放性服務(wù)。它比普通的中小學(xué)校發(fā)揮著更強大的職能，也承載著更復(fù)雜的工作。因此，高校圖書館對館員在技術(shù)上、工作效率上都具有更嚴格考核的要求。如何通過有效途徑提高廣西高校圖書館人力資源的的績效考核管理工作水平，提升館員的整體素質(zhì)和工作效率將會對圖書館自身發(fā)展和提供的服務(wù)水平的提高，對提升圖書館的整體管理以及工作提升、甚至是未來的發(fā)展產(chǎn)生變革性的影響。正確對圖書館人力資源的績效水平進行評估工作，是提高圖書館工作效率的主要途徑。
三、廣西高校圖書館人力資源評估現(xiàn)狀
廣西高校圖書館在人力資源評估方面與其他發(fā)達省份的高校還具有一定的差距，其管理理念相對比較落后，在人力資源評估方面沒有完善的體系，甚至很少圖書館能夠做到合理、規(guī)范、高效地評估。為適應(yīng)廣西各大高校圖書館的發(fā)展需要，高校圖書館在人力資源績效評估與管理方面應(yīng)該站在全盤統(tǒng)籌的高度，對現(xiàn)有人力資源進行管理和整合，并發(fā)揮管理的最大作用。目前，廣西高校圖書館在人力資源績效考核方面一直處在不斷進步的階段，績效考核的方式也進一步改善，突破原有的陳舊管理理念，從而使廣西高校人力資源績效評估和人力資源管理水平更上一個臺階。但是，由于各方面的限制因素，廣西高校的圖書館在人力資源績效評估主要有一下幾個方面的不足和發(fā)展障礙：
�。ㄒ唬┤狈∪挠脩粼u價系統(tǒng)
根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，廣西的高校圖書館目前還沒有設(shè)置用戶評價系統(tǒng)，一般只提供有意見箱，用戶評價處在一個相對空白的階段。用戶無法對圖書館的服務(wù)進行評價，圖書館就無法對其服務(wù)不足之處進行改正，更無法考量圖書館的工作人員是否做到在其職謀其責(zé)。是否提供滿意的服務(wù)是考核圖書館工作人員的基本要求。通過用戶評價系統(tǒng)的.推廣和使用，有利于提高館員的工作積極性，轉(zhuǎn)變本身的服務(wù)理念。這將會對于調(diào)整、改善現(xiàn)有圖書館管理工作具有重要的意義。
�。ǘ┛冃Э荚u偏差
沒有完善的用戶評價系統(tǒng)，不能通過用戶的評價來考評工作人員的工作表現(xiàn)，就只能通過平時的績效考核來鑒定工作人員的工作完成情況。雖然，廣西高校在進行對圖書館工作基本上都設(shè)有專門的績效考評部門，但是在人員考評時沒有真正做到對員工的360度全面考評，而且在考評過程中出現(xiàn)不少偏差。比如出暈輪效應(yīng)、中庸效應(yīng)、對比效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、寬嚴失度的偏差�？荚u主體在考評過程中沒能真正對館員做到客觀評價并給出客觀的評分，為了不得罪他人而給出總體偏高的分數(shù)。在考評之前缺乏一個嚴格的培訓(xùn)，使得評價主體常常會無法正常掌握評價的寬嚴尺度，有時還會過分夸大有過不良表現(xiàn)和卓越表現(xiàn)的館員，提早在心里給館員扣上差評或者優(yōu)秀的定義。
（三）缺乏正確的考評觀念
廣西高校在圖書館館員考評中獲得的材料缺乏一定的公正性之外，另一個重要的原因就是沒有樹立館員正確的考評觀念。一部分館員認為，績效考評是跟獎金、評先進相掛鉤的，因此在考評時往往容易產(chǎn)生過分夸大自己的貢獻而貶低別人的作為。廣西圖書館館員的平均工資相對較低，也有著嚴格的等級制度差。館員的工資與績效考評中記錄的表現(xiàn)、職稱、學(xué)歷、工作年限都具有直接的關(guān)聯(lián)性。因此，很多館員在考評的時候可以表現(xiàn)良好、平時表現(xiàn)卻是懶散的態(tài)度。還有一部分館員把績效考評當成是領(lǐng)導(dǎo)挑毛病的過程，容易使普通館員與檢查領(lǐng)導(dǎo)小組之間形成一個對立的局面，還有的館員認為，績效考評只是流于形式，考評結(jié)果早就固定在領(lǐng)導(dǎo)心中。因此對于績效考評也只是顯示出一副無所謂的態(tài)度，在填寫自己和對他人的考評表現(xiàn)隨意，從而最終影響了考評結(jié)果的公平性和真實性。
�。ㄋ模┛冃Э荚u中存在溝通障礙
績效考評是一個持續(xù)的溝通過程，整個績效考評的核心工作就是溝通，溝通的效果直接影響績效考評的效果。館員與領(lǐng)導(dǎo)之間、館員與館員溝通障礙也是加深考評偏差、缺乏正確的考評觀念有一定的負面影響�？冃Э荚u的溝通障礙主要包括兩個方面。一方面是考評信息交流障礙，即承擔(dān)績效考評的領(lǐng)導(dǎo)往往由于聽到的并不是他自身想要接受的消息、或者是他們想聽的話和表現(xiàn)的行為，就選擇性地或許館員反饋的信息，有的領(lǐng)導(dǎo)甚至直接拒絕不中聽的消息�？荚u的領(lǐng)導(dǎo)為了不中傷其他館員，保持一種中立不公開批評的態(tài)度，提出的也是一些不是在的非建設(shè)性的意見，考評自然無法達到預(yù)期的效果；另一方面是考評結(jié)果反饋的障礙。在考評面談的過程中，領(lǐng)導(dǎo)只愿意接受中聽的，拒絕不中聽的消息。這樣，考評者在交流的過程中不敢公開批評或者提出建議，在考評時忽略評被考評館員的的工作小結(jié)或述職報告，而以固有的偏見、思維定勢、防范心理對被考評的館員進行打分。這樣的考評往往使績效考評變成流于形式的一項工作。因而使得績效考評不能達到預(yù)期的效果。若每個館員都能得到客觀的考評結(jié)果，就可以及時對自身的工作不足進行改正。然而有些領(lǐng)導(dǎo)自身不具備良好的溝通能力，在交談的過程中無法掌握交談技巧，有的只選擇片面的批評而沒有幾個給予館員充分的認可。有的領(lǐng)導(dǎo)甚至盲目地給館員承諾，讓館員沾沾自喜，但是過后又無法兌現(xiàn)自己的諾言，導(dǎo)致工作積極性下降，對領(lǐng)導(dǎo)失去信任，從而影響工作效率的提高。
四、廣西高校圖書館人力資源績效評估管理的改善措施
廣西高校圖書館的發(fā)展將會對高校自身以及廣西整體的教學(xué)發(fā)展都具有一定的影響。目前，廣西高校圖書館在建筑面面積、電腦等硬件設(shè)施方面具有了很大的進展。例如，廣西大學(xué)目前正在擴建圖書館面積，新一輪的先進設(shè)備也在籌劃引進中，自助借還機的引入大大方便了讀者的自助借閱。圖書館規(guī)模、功能的發(fā)展也意味著對館員的要求不斷提升，然而其考評體制的缺陷、績效評價的偏差、扭曲的考評觀念、以及績效考評中的共同障礙都將影響圖書館的發(fā)展。針對廣西高校圖書館在人力資源績效評估方面存在的不足提出一下幾點改善措施。
�。ㄒ唬┙⑼晟频目荚u體制
完善的考評體系是實現(xiàn)正確人力資源績效評估的前提條件。廣西高校應(yīng)該根據(jù)自身的不足，制定有利于實現(xiàn)高效、公平的考評體制。完善的人力資源管理體系包括人事管理制度、內(nèi)部選拔及晉升管理制度、以及培訓(xùn)開發(fā)體系、績效管理體系。而績效考評制度主要包括績效管理制度、績效管理流程、述職管理制度、以及個人績效考評�；诨ヂ�(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展，圖書館本身就是在互聯(lián)網(wǎng)運用中領(lǐng)先的部門，引入人資資源管理開發(fā)信息系統(tǒng)對圖書館館員的考評信息作為及時登記留檔保存。同時，平時通過電子化考勤——即按指紋、刷臉等形式進行考勤，準確率高，信息自動錄入，能到達到高效率、準確的考評結(jié)果。電腦中的個人平時考評信息都進行電子化記錄，既節(jié)約紙質(zhì)材料，又方便信息查找和考核。從而規(guī)范了圖書館的考評流程、為館員的發(fā)展提供建設(shè)性參考信息。
（二）對考評成員進行培訓(xùn)
圖書館在進行考評成員組成時，應(yīng)該由多方人員共同組成，主要有部門主管領(lǐng)導(dǎo)、同事、其他部門的同事、部分讀者等。要讓考評者都能了解不同館員的職務(wù)性質(zhì)、工作內(nèi)容以及要求、平時的工作表現(xiàn)就是十分的困難。因此，在選定考評者之后要對參與考評的領(lǐng)導(dǎo)、館員自身進行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，明確考評的目標、標準、考評的方法和用途。還要根據(jù)被考評官員的工作性質(zhì)、重要性賦予考評者不同的權(quán)重、使考評主體達到最優(yōu)組合后，最終提高考評的效度和信度。樹立正確的考評觀念，運用正確的考評方式進行考評。同時，做到大家都了解考評的方式、相信考評結(jié)果的公平性、考評結(jié)果才能得到館員們的接納，真正做到改進不足、保持工作干勁、提高工作效率的效果，提高廣西高校圖書館的管理人力資源績效管理水平。
�。ㄈ┩晟瓶荚u溝通渠道
通暢的考評溝通渠道可以更好是實現(xiàn)績效考評效果。要做到考評機制的暢通，要做好考評準備階段、考評執(zhí)行階段、考評反饋階段三方面著手。第一，在考評準備階段要做到加強考評工作的透明度宣傳，強化館員主動參與的積極性，并正確人事考評的真正意義。讓館員一起參與考評標準的制定，通過雙向溝通，使考評結(jié)果更加客觀可行并具有說服力。第二，在考評實行階段，考評人員要做到態(tài)度真誠，說話語氣和順、學(xué)會鼓勵館員發(fā)表自己的真實想法并認真傾聽，做到坦誠相待，并提出有利于館員改正自身不足的建設(shè)性意見。第三，及時反饋考評結(jié)果，并且給館員提出申訴的機會，并認真對待，對于不公正的結(jié)果通過考核驗證后，要再次公布，并對考核的負責(zé)人提出批評，以避免類似事情再發(fā)生。如此才能使考評真正成為實實在在改善館員現(xiàn)有工作現(xiàn)狀的有里措施。
�。ㄋ模┘訌娕c外校的合作交流
每一所圖書館都具有自身的特色和不足。廣西高校圖書館需要通過與其他發(fā)達省份高校進行交流，從而在更好發(fā)現(xiàn)自身差距的情況下，需找到解決問題的途徑。在人資源績效評估方面也可以進行很好的借鑒。廣西高校圖書館的人力資源績效評估相對比較落后，考評績效不高。通過與北京大學(xué)、清華大學(xué)等高校圖書館的交流與合作，學(xué)習(xí)其他高校優(yōu)秀的考核形式和方法，提升自己人力資源的管理方法，改變原先低效率、無激勵的人力資源績效考評方式。同時，加強科技查新工作的開展，不斷地為社會上需要圖書館服務(wù)的研究機構(gòu)、企業(yè)、公共部門提供更加完善的服務(wù)，與其他高校開展圖書館高效軟件的科研合作與創(chuàng)新，將高校圖書館的人才實力充分發(fā)揮出來。充分發(fā)揮圖書館人才的技術(shù)水平和科研實力，也是實現(xiàn)績效考評的最終目的。
（五）加強高校圖書館管理經(jīng)驗的交流
廣西目前的高校圖書館就有近百所，高校圖書館之間的交流與合作對圖書館的發(fā)展具有非常重要的意義。每所高校都有自己的圖書館，其管理風(fēng)格有相似也有不同之處。如果高校圖書館之間更夠進行更多的考察交流活動，那么將會更加有利于館隙之間的優(yōu)秀管理經(jīng)驗的借鑒。廣西高校圖書館的人力資源考核制度以及人力資源的培養(yǎng)方式可以相互借鑒，同時在交流合作的過程中相互坦誠地指出不足之處，以便及時發(fā)現(xiàn)不足，并及時改正。除了廣西高校之間進行經(jīng)驗借鑒，更要秉著走出去戰(zhàn)略，與其他國內(nèi)、甚至國外高校圖書館進行一個長期的溝通、合作交流，在人力資源管理上尋找到更適合自己的發(fā)展需求，爭取在人力資源考核方式上具有更高的效率。
五、廣西高校圖書館績效考評的意義
廣西高校圖書館對館員進行績效考評，即給館員提供了自我認知和自我提高的機會，也有利于圖書館的工作效率和質(zhì)量的提高，促進圖書館更好地為廣大師生和社會上有需要的人士服務(wù)。廣西圖書館對館員績效的考評體系和方式進行優(yōu)化，不僅能更好地了解圖書館人力資源的狀況，還有利于及時選拔出優(yōu)秀的館員，提供晉升或者更好的培訓(xùn)機會，同時懲罰工作不認真、態(tài)度不端正的館員，達到及時糾正的目的，做到賞罰分明。對圖書館館員的績效考評方式優(yōu)化，明確了館員之間的責(zé)任和義務(wù)，統(tǒng)一了標準，在考評中建立和諧、公平的氛圍，建立考核者與被考核館員之間的相互信任關(guān)系。圖書館的人力資源績效考評將會架起館員之間、館員與領(lǐng)導(dǎo)之間、館員與其他的外校科研工作者或者館員之間的溝通橋梁，降低誤解的同時還能夠共同進步，為館員的自身發(fā)展提供一個更好的平臺。
績效管理論文3
摘要：將卓越績效模式應(yīng)用于醫(yī)院管理工作中具有必要性和可行性，本文在介紹了卓越績效模式特點的基礎(chǔ)上，探討了卓越績效模式在醫(yī)院管理中的應(yīng)用途徑，希望能為提高醫(yī)院管理效率提供理論方面的借鑒。
關(guān)鍵詞：卓越績效模式；醫(yī)院管理；績效管理
卓越績效模式是產(chǎn)生于十九世紀八十年代末的一種企業(yè)管理模式，以開展創(chuàng)新活動和提高顧客滿意程度為核心，以提高績效為目標的管理模式，當前已經(jīng)在全世界得到普及。在當前醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)備受關(guān)注的大背景下，將卓越績效模式應(yīng)用于醫(yī)院管理中具有非常重要的意義。
一、卓越績效模式概述
卓越績效管理模式是目前世界普遍認同的一種績效管理模式，其主要包括戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)、市場等多方面的準則，該模式以顧客(患者)和市場為導(dǎo)向，以追求卓越績效為目標。美國將卓越績效模式應(yīng)用于醫(yī)院管理中后，醫(yī)院管理的規(guī)范化和標準化程度得到了空前的提高。卓越績效管理模式主要具有以下幾個方面的特點：強調(diào)以市場和顧客(患者)為中心、更加注重整體決策和資源整合、強調(diào)醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展、注重強調(diào)社會組織的(影響和)社會責(zé)任等等。卓越績效模式的特點與醫(yī)院的管理活動所強調(diào)的目標具有一定的相同之處，以卓越績效模式為主對醫(yī)院進行管理有助于發(fā)現(xiàn)醫(yī)院存在的問題，并推動問題的解決，提升醫(yī)院的績效。
二、醫(yī)院管理應(yīng)用卓越績效模式的可行性
我國依據(jù)國情制定了卓越績效模式的國家標準，主要強調(diào)了卓越績效模式的應(yīng)用原則和價值追求，可以適用于各行各業(yè)并推，動企業(yè)效益的提高，當然醫(yī)院也可以使用此標準。舊有的管理模式雖然可以應(yīng)用于醫(yī)院的某些管理環(huán)節(jié)，但是總體來說這些不成體系的管理模式是零散的，不能夠形成一套完整的管理系統(tǒng)。全面學(xué)習(xí)和落實卓越績效模式有利于醫(yī)院管理人員拓寬管理思路和視野、有助于醫(yī)院管理層抓住關(guān)鍵問題并處理好相應(yīng)的利益關(guān)系。研究表明，使用卓越績效模式能夠獲得較大的收益。并且衛(wèi)生部出臺的醫(yī)院管理評價指南對醫(yī)院管理模式進行了進一步補充，醫(yī)院應(yīng)用卓越績效模式具有一定可行性。
三、卓越績效模式在醫(yī)院管理中的應(yīng)用
(一)財務(wù)管理
醫(yī)院將卓越績效模式用于財務(wù)管理是指，制定財務(wù)管理的目標和制度，在充分利用現(xiàn)有醫(yī)療資源的基礎(chǔ)上控制成本，在保障醫(yī)療安全和質(zhì)量的前提下降低患者的支出。醫(yī)院應(yīng)以卓越績效模式為基礎(chǔ)，制定具體的財務(wù)考核體系，以減少患者費用、降低醫(yī)院成本、提高醫(yī)療水平為指標進行嚴格考核。其主要包括以下幾個方面的內(nèi)容：嚴格按照國家標準和規(guī)定進行收費，完善醫(yī)院收費流程，杜絕亂收費行為的發(fā)生；跟蹤評價醫(yī)院的醫(yī)療設(shè)備及基建項目，提高資金使用效率；提高對現(xiàn)有醫(yī)療資源的使用效率。
(二)內(nèi)部流程管理
卓越績效模式要求醫(yī)院依據(jù)患者提出的意見和需求提高醫(yī)療服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，不斷改善服務(wù)方式，提高醫(yī)療工作的效率。為了全面減少患者的負擔(dān)，有效提高醫(yī)院的服務(wù)水平，解決基層群眾的醫(yī)療難題，醫(yī)院應(yīng)將患者住院時間作為一項重要的'考核指標；對醫(yī)生對患者的用藥數(shù)量和用藥強度進行重點考核；對各醫(yī)療部門的藥品收入占醫(yī)療總收入的比重進行考核，優(yōu)化醫(yī)院的收入結(jié)構(gòu)，嚴格控制醫(yī)生對患者亂開藥、開貴藥行為的發(fā)生。其主要包括以下幾方面的內(nèi)容：繼續(xù)提高管理服務(wù)水平、提高醫(yī)療技術(shù)和質(zhì)量，降低患者住院時間和費用；進一步強化醫(yī)護人員的責(zé)任，加大對藥物的管理力度，保障醫(yī)療安全。
(三)患者管理
卓越績效模式以顧客和市場為中心，醫(yī)院應(yīng)明確市場的醫(yī)療需求，注重患者對醫(yī)療服務(wù)態(tài)度與質(zhì)量的評價，將患者的評價信息反饋給醫(yī)院，以進行管理服務(wù)的完善與創(chuàng)新，為患者提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。醫(yī)院應(yīng)對預(yù)約診療工作加強考核，緩解患者在掛號候診方面的壓力；對醫(yī)護人員的出診情況進行考核，提高醫(yī)院的醫(yī)護人員的出診率；對普通門診的診療次數(shù)進行考核，提高普通門診醫(yī)護人員的醫(yī)療水平和疾病救治能力。具體包括以下幾個方面的內(nèi)容：在整個醫(yī)院貫徹以患者為中心的服務(wù)理念，通過人性化服務(wù)建立起醫(yī)患雙方的溝通平臺，構(gòu)建良好的醫(yī)患關(guān)系和人文環(huán)境；定期進行患者滿意程度調(diào)查，掌握患者對醫(yī)院管理和服務(wù)方面的意見和需求；定期開展醫(yī)療支援工作，提高基層的醫(yī)療水平，解決基層群眾看病難、看病貴的問題。
(四)護理及行政管理
卓越績效模式要求醫(yī)院繼續(xù)加大對護士的管理力度，進一步提高護理質(zhì)量和水平，以系統(tǒng)性、導(dǎo)向性和可操作性為原則，對護理人員的護理質(zhì)量進行考核。為了進一步加強醫(yī)院的公益性質(zhì)和社會責(zé)任，醫(yī)院應(yīng)以卓越績效模式的價值理念為基礎(chǔ)，對醫(yī)療人員的行政管理水平和工作人員的工作作風(fēng)進行全面考核。為了保證長期持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，醫(yī)院應(yīng)采用積極有效的方法和政策引進人才，保持醫(yī)療人員隊伍的科學(xué)穩(wěn)定，醫(yī)院應(yīng)當制定有利于人才學(xué)習(xí)和發(fā)展的環(huán)境，對醫(yī)院職工的科研水平進行考核，幫助職工實現(xiàn)發(fā)展目標，激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)造性，有效促進醫(yī)院醫(yī)療水平的提高。
四、結(jié)語
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，社會對醫(yī)院發(fā)展提出了更高的要求。卓越績效模式在醫(yī)院管理中具有一定的必要性和可行性，將其應(yīng)用于財務(wù)管理、內(nèi)部流程管理、患者管理、護理及行政管理的過程中，可有效提高醫(yī)院的管理效率和服務(wù)水平。
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績效管理論文4
摘要：隨著社會的快速發(fā)展，經(jīng)濟時代下的競爭核心就是人才的競爭，尤其科研人才，是科研事業(yè)單位的核心，只有充分發(fā)揮科研人才的價值，才能使事業(yè)單位的經(jīng)濟效益得到提高，然而如何運用人才，挖掘科研人才的潛能是目前科研事業(yè)單位面臨的一個難題。若要解決這個難題就必須建立科學(xué)、有效的績效管理體系，但是目前科研事業(yè)單位的績效管理體系不完善，存在很多問題，導(dǎo)致其服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟效益低下�？茖W(xué)的績效考核體系就是要充分發(fā)揮科研人才的潛力，激勵員工創(chuàng)造價值，不能一味著追求結(jié)果，而要更加重視考核管理的過程，在管理的過程中，發(fā)掘員工的潛能，提升員工的技能，使其更加努力的完成企業(yè)的任務(wù)。本文針對目前科研單位在績效考核相關(guān)的一些理論，分析探討了科研單位在績效考核下的創(chuàng)新能力，并提出了一些科學(xué)、有效的創(chuàng)新思維模式建議，通過科學(xué)運用人才，來從根本上提高科研單位的創(chuàng)新能力和經(jīng)濟效益。
關(guān)鍵詞：績效考核；科研單位；創(chuàng)新能力；目標
在管理管理學(xué)中績效有著有明確的定義，但是在科研單位中，就目前情況來看，我們還很模糊，他沒有明確的指標來說明一個單位的效率及能力。單位的科研崗位與政工、后勤、辦公室等，不同崗位工作之間太模糊，怎樣考評才能保證客觀性、可比性?無法精確地設(shè)置績效管理的指標，不僅是績效管理實踐過程中的問題，也是績效管理理論上尚未突破的問題�？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，只有將單位的績效與每個人的利益掛鉤，將其工作崗位職責(zé)層層掛鉤，將工作崗位職責(zé)與每個人，甚至是每個團體部門相關(guān)，將目標在不同層面表現(xiàn)出來，將其在這工程中不斷改進完善這樣就實現(xiàn)了績效的目標。因此績效考核不僅僅是員工單方面的努力，他需要員工和企業(yè)形成統(tǒng)一目標，是在目標和如何達成目標的過程中，逐步達成共識并實現(xiàn)目標的過程。在這過程中不斷提高員工的創(chuàng)新能力，他的終極就是提升員工的創(chuàng)新能力，激發(fā)員工的潛能。
1績效考核和績效管理聯(lián)系
隨著我國社會的不斷發(fā)展，對于績效考核也在不斷的多元化，其不僅需要展現(xiàn)出自身的特點，還要受到其他一定因素的影響。在不同的團體、資源、條件、環(huán)境下要求不一樣，當然結(jié)果也大大不同，所以不同的完善的績效管理可以整體提高這不同的層次結(jié)果。在不同的獎金、升職、技術(shù)培訓(xùn)下達到的效果也截然不同。當然最后的考評結(jié)果也是人為完成，這就受到主觀、思想、觀念，等多方面的因素，同樣這也需要加強考評者的心理觀念，防止主觀主觀臆斷，避免個人因素，減少誤差，提高績效管理準確性，需要探索出操作簡便、抗主觀性強的績效管理方法。
2創(chuàng)新概念及其影響因素
2.1概念
創(chuàng)新是指以現(xiàn)有的思維模式提出有別于常規(guī)或常人思路的見解為導(dǎo)向，利用現(xiàn)有的知識和物質(zhì)，在特定的環(huán)境中，本著理想化需要或為滿足社會需求，而改進或創(chuàng)造新的事物、方法、元素、路徑、環(huán)境，并能獲得一定有益效果的行為。當今社會，創(chuàng)新隨著人們需求的變化也變得越來越復(fù)雜，就科研單位對于創(chuàng)新的要求不斷提高及實踐。
2.2影響因素
就科研單位而言，一個強大的創(chuàng)新團隊必不可少，需要把多方面的知識結(jié)合起來去解決某一個問題，需要團隊合作，將團隊的知識結(jié)合，這樣能快速有效解決問題。其次，一個團隊的創(chuàng)新，技術(shù)支持是必不可少的，假如在創(chuàng)新過程中，有好的思想但是沒有先進的技術(shù)支持，所有的想法都將成為泡影，不可能實現(xiàn)。所以技術(shù)支持在創(chuàng)新過程中顯得尤為重要。第三，創(chuàng)新文化，基于文化環(huán)境對整個國家的影響，創(chuàng)新文化對企業(yè)的影響可見一斑，如果這個的企業(yè)并沒有鼓勵員工要有創(chuàng)新意識，那么人人沒有思想，就會止步不前，沒有前進動力，整個企業(yè)乃至整個國家都會停止不前，那么國家的未來就沒有希望。第四，人才的培養(yǎng)，一個團隊想要成功的話，他的努力方向有很多，關(guān)鍵點有很多，但是最重要的還是人才的培養(yǎng)，如果沒有人才，再強大的團隊也只是一個空殼，就像有個漂亮的別墅到那時沒有一個有能力的主人一樣，只能遠觀，卻不能為國家和社會服務(wù)，這樣他的作用已經(jīng)失去。
3提升績效管理模式下科研單位的創(chuàng)新能力的方法
從上面可以看得出，良好的績效考核對于促進企業(yè)的發(fā)展具有積極的作用，尤其是在科研單位這個靠創(chuàng)新能力支持的企業(yè)，起到舉足輕重的作用。建立了促進科技成果產(chǎn)業(yè)化的集成創(chuàng)新基地，大力凝聚創(chuàng)新人才，營造創(chuàng)新環(huán)境，為區(qū)域創(chuàng)新體系提供支撐。鑒于此，如何將清晰的戰(zhàn)略定位進行有效的執(zhí)行，作為單位的孵化基石——科研部門如何發(fā)揮整體績效，促進單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，筆者結(jié)合自身的工作經(jīng)驗，下面來具體談一下：
3.1制定有效合理的績效考核制度
部分科研事業(yè)單位的人力資源管理只有較為簡單的物質(zhì)方面的激勵手段，但是，科研事業(yè)單位人員存在明顯的能力差異，加上崗位差異，這些部門、崗位、個人各自的差異性問題必須從根本上解決。因此，要改變傳統(tǒng)的績效考核模式，創(chuàng)新評價體系，提出三種辦法：①針對性不同，根據(jù)不同員工不同能力的人員，制定不同的薪資獎勵，做到多勞多得。②改掉目前的死工資死績效的方法，將出勤率提高，以此作為工資發(fā)放的依據(jù)，這樣就能提高工作頻率，也能保證崗位的透明平等。③提倡不同考核結(jié)果薪酬及獎勵不同制，這樣，比較簡便地對考評對象的差異進行了調(diào)節(jié)，使激勵方式變得多元化，比如：帶薪休假、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職位晉升等。④將個人和團體、部門結(jié)合起來，當個人利益關(guān)系到整個團隊及部門時，那么大家都會有責(zé)任，這樣可以調(diào)動大家積極性，這也可以激勵人員加強辦事效率，達到一加一大于二的效果。
3.2加強創(chuàng)新能力的提高及鼓勵
創(chuàng)新關(guān)系到整個企業(yè)的.未來，知識、技術(shù)、觀念的創(chuàng)新都是影響團隊的關(guān)鍵，在一定的環(huán)境條件下，尤其是現(xiàn)在經(jīng)濟技術(shù)飛速發(fā)展的今天，因此創(chuàng)新能力的激發(fā)很關(guān)鍵，在這過程中企業(yè)的起到至關(guān)重要的作用。①針對企業(yè)內(nèi)部的交流，集體的力量是強大的，如果大家把自己的想法都與其他人分享，這樣我們就可以有好多新的思想，那么靈感也會隨之而來，重要的是在于其他人分享的可以兼顧更多的因素，考慮也會更加全面。②企業(yè)外部的交流，可以是企業(yè)與企業(yè)的交流，甚至于是國外的交流，外部文化的不同對企業(yè)的影響也很大，所以我們可以在就某一個學(xué)術(shù)問題上舉行學(xué)術(shù)交流會，進行交流，鑒于東西方文化的不同，肯定會有不同的火花，會有意想不到的效果。
3.3運用平衡計分卡指標進行考核
分析單位的具體現(xiàn)狀，為更好地解決科研部門暴露的問題，促進績效的改進，在平衡計分卡指標設(shè)置時也有所側(cè)重。在強調(diào)財務(wù)指標的重要性的同時，為改善各科研部門項目監(jiān)督管理的薄弱環(huán)節(jié)，對內(nèi)部運營角度類的指標也分配較高的權(quán)重。同時增加了第三方評價類的指標，由業(yè)務(wù)部門配合進行評價，即由創(chuàng)新部、財務(wù)部、院辦作為第三該進行評價，對此方面指標也分配了一定的權(quán)重，堅持了全面、合理、公平的原則（見表1）。
3.4績效考核與創(chuàng)新能力的結(jié)合
長期以來科研單位的待遇與職務(wù)職稱直接掛鉤，卻忽略了他本身度對企業(yè)的貢獻能力，所以我們要在鼓勵創(chuàng)新的同時要結(jié)合績效管理，提高創(chuàng)新的積極性，當把考核引進引進競爭機制，并作為晉升依據(jù)的同時，大家的注意力也被引向了工作，員工只有做好工作有了晉升的機會，這樣就能將晉升機會和考核工作結(jié)合在一起，發(fā)揮它的真正作用。但在考核的過程中就可以發(fā)現(xiàn)那些課題，工作，人員崗位是有待提高的，那些人缺乏知識經(jīng)驗或其不能勝任其崗位，從而得到技術(shù)培訓(xùn)等，通過有針對性的培訓(xùn)，從而提高崗位人員的技能及素質(zhì)，完成單位的任務(wù)和績效指標，并且激發(fā)大家的創(chuàng)新能力和積極性。
4結(jié)語
綜上所述，隨著時代的進步與社會經(jīng)濟水平的逐步提升，結(jié)合科研單位的特點在總體設(shè)計上，考評制度要合理，考評內(nèi)容要合理，考評標準要合理，分數(shù)構(gòu)成和計分方法也要合理；在組織實施上，考評時間要合理，考評監(jiān)督也要合理�？茖W(xué)、合理、高效的績效管理和考核不僅可以提高工作的準確度和積極性，還可以對員工多方面的了解和認識，并且能激發(fā)科研單位人員的進取意識和創(chuàng)新能力，進而提高科研單位的辦事效率和工作水平，從而使績效管理發(fā)揮它真正的作用。
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績效管理論文5
前言
人力資源管理對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展起到了十分積極的作用，也受到了人們普遍的重視和認可；在人力資源管理中，非常重要的一個組成部分是績效管理，它可以反映出企業(yè)實際經(jīng)營狀況。對人力資源管理和企業(yè)績效之間的關(guān)系進行研究，可以促使績效評價體系得到改革完善，推動企業(yè)的發(fā)展，還可以借助于人力資源管理活動，提高企業(yè)績效。
1 企業(yè)人力資源績效管理的研究意義
1.1 人力資源績效與企業(yè)員工效率密切相關(guān)
在人力資源管理中，實施績效管理，僅僅是將其作為一種手段，并不是要找到員工的缺點，而是要將員工的優(yōu)勢發(fā)掘出來，對其潛能有效激發(fā)，以便幫助其朝著正確的方向來提升和努力，員工獲得一種滿足感，為了獲得發(fā)展機會，就會不斷努力，提升工作效率。
1.2 人力資源是企業(yè)發(fā)展的競爭優(yōu)勢
進入二十一世紀后，企業(yè)之間的競爭日趨集中于人才身上。
員工工作效率、工作積極性和創(chuàng)新能力等各個方面的因素，都會對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生直接的影響。因此，借助于人力資源管理活動的科學(xué)開展，激發(fā)員工積極性和主動性，更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，是研究的一個重點。
2 人力資源管理對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響
2.1 人力資源管理創(chuàng)造生產(chǎn)價值
通常情況下，可以從三個角度來理解這個內(nèi)容；在人力資本論認識下，人力資源借助于擁有的技術(shù)、知識和能力，可以有效轉(zhuǎn)化為企業(yè)附加值，因此，企業(yè)的重要資本就是人力資源；在人力資源效用分析認識下，借助于具體的數(shù)字，能夠?qū)⑷肆Y源儲備、員工行為態(tài)度等帶給企業(yè)的附加值給體現(xiàn)出來，創(chuàng)造生產(chǎn)價值；在人力資源會計理論方面，對人力資源評價系統(tǒng)深入開發(fā)，借助于人力資源活動對績效的影響可以通過其對企業(yè)資產(chǎn)的貢獻給體現(xiàn)出來。
2.2 人力資源的不可模仿性
人力資源管理在評價員工時，一個基本特質(zhì)是認知能力。
不同員工有著差異化的認知能力，基本上將正態(tài)分布的狀態(tài)給體現(xiàn)了出來。因此，在人力資源管理中，非常稀缺的一個資源就是高認知能力。企業(yè)在對人力資源進行選擇時，往往也會首選高層次的人力資源，并且其很容易得到選拔晉升，企業(yè)核心競爭力也能夠得到提升。企業(yè)在長期發(fā)展中，形成的組織文化會將自身特色給體現(xiàn)出來，企業(yè)所構(gòu)建的人力資源管理體系，會受到內(nèi)外部環(huán)境因素的影響作用，且企業(yè)文化對其有熏陶作用，那么不可模仿性就成為了人力資源的一大特點。本觀點的提出，主要是基于資源基礎(chǔ)理論，雖然內(nèi)部員工已經(jīng)習(xí)以為常，外部人員卻無法看清，即使采取同樣的方式模仿，也無法徹底轉(zhuǎn)移人力資源。人力資源的價值要想最大化發(fā)揮出來，就需要投入一定的時間和精力。
3 對企業(yè)發(fā)展的啟示
3.1 人力資源對企業(yè)發(fā)展的根本性影響
企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績效有著密切的關(guān)系，借助于政策和實踐，人力資源管理能夠?qū)ζ髽I(yè)績效產(chǎn)生不同的作用。
企業(yè)人力資源管理部門需要充分結(jié)合企業(yè)運行情況，對企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績效之間的關(guān)系進行深入分析，通過人力資源管理活動的實施，提高企業(yè)績效�，F(xiàn)階段我國人力資源管理理論建設(shè)還存在著諸多的'不足，要想對人力資源管理和企業(yè)績效之間的互相作用機制深入研究，還需要結(jié)合具體情況，進一步完善企業(yè)人力資源管理機構(gòu)�？傮w來說，企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是第一資源，人力資源會從根本上影響到企業(yè)的發(fā)展。
3.2 企業(yè)文化與制度背景是研究出發(fā)點
如今，人力資源管理和企業(yè)之間的關(guān)聯(lián)性方面的認識還沒有達成統(tǒng)一意見，往往是結(jié)合歐美企業(yè)發(fā)展背景和文化來研究人力資源和企業(yè)績效之間的關(guān)系，與我國企業(yè)發(fā)展需求并不符合。因此，在分析企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績效之間的關(guān)系時，需要充分考慮我國的現(xiàn)有制度和文化背景，結(jié)合外國先進理論，依據(jù)我國企業(yè)發(fā)展情況，服務(wù)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
3.3 將人工成本結(jié)構(gòu)的激勵作用發(fā)揮出來
企業(yè)發(fā)展中，需要對人工成本結(jié)構(gòu)科學(xué)規(guī)范，將人力資源管理的激勵作用充分發(fā)揮出來，促使企業(yè)績效得到提高。具體來講，可以從這些方面努力：將工資激勵作用充分發(fā)揮出來，企業(yè)要積極融入到市場經(jīng)濟中，科學(xué)規(guī)劃企業(yè)工資水平，將不同崗位的員工工資差距拉開，將多勞多得原則貫徹下去，充分考慮員工效率，將工資的激勵作用給充分發(fā)揮出來。要將員工培訓(xùn)的積極作用給發(fā)揮出來，企業(yè)員工素質(zhì)不斷提升，企業(yè)績效方可以持續(xù)提高，在人力資源管理中，借助于培訓(xùn)措施的運用，員工能夠?qū)ψ钚碌睦碚撝R和技術(shù)手段進行掌握，并且在實際工作中運用這些內(nèi)容，企業(yè)工作效率得到提升，工作流程得到優(yōu)化，從而推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。此外，還需要對工資薪酬和福利待遇之間的關(guān)系轉(zhuǎn)化大力完善，如果企業(yè)員工有著較好的薪金和待遇，那么就會影響到企業(yè)實際收益。因此，就需要科學(xué)規(guī)劃，用福利性收入來代替工資中部分費用。
4 結(jié)語
綜上所述，在市場經(jīng)濟體制不斷完善的今天，企業(yè)要想獲得穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，就需要對人力資源管理活動和企業(yè)績效之間的關(guān)系深入研究，通過人力資源管理活動的開展，提升企業(yè)績效，巧妙融合企業(yè)績效評價體系和人力資源管理體系，促進企業(yè)獲得良好發(fā)展。
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績效管理論文6
摘要:高校工作人員由專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤技能人員組成。分析各類人員的工作特點和考核模式,對如何平衡各類人員績效工資水平進行探討。
關(guān)鍵詞:各類人員;績效工資;實施模式
一、高校人員結(jié)構(gòu)
培養(yǎng)高素質(zhì)人才、發(fā)展科技、服務(wù)社會是大學(xué)的三項基本職能。由于歷史原因,高校的人員構(gòu)成比較復(fù)雜,在上世紀九十年代以后逐步規(guī)范,人員結(jié)構(gòu)形成以教師為主體、管理人員和工勤人員保持適當?shù)谋壤�。以陜西省為�?《陜西省教育廳事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施細則》(陜教人[20xx]12號)文件規(guī)定:高校的人員構(gòu)成由三類構(gòu)成:專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤技能人員,其中專業(yè)技術(shù)人員占高校人員總數(shù)的比例不小于70%,管理人員和工勤技能人員占高校人員總數(shù)的比例不超過30%,專業(yè)技術(shù)人員無疑是高校的核心人才,但其他崗位人員也是學(xué)校不可或缺的重要組成部分,各類崗位人員在學(xué)校發(fā)揮著不同的作用。
隨著高校分配制度改革的不斷深入,由學(xué)校自主決定的績效工資在職工收入中所占比例逐步增大,績效工資所占比例達到70%左右,學(xué)校中各類人員收入分配中的矛盾也逐步顯現(xiàn)出來,解決這些問題,需要從人員的崗位類型、工作特點等因素出發(fā),采取區(qū)別對待、分類解決的方法,建立以崗定薪、崗變薪變的績效工資分配制度。
二、專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位的工作特點和考核模式
(一)專業(yè)技術(shù)崗位。專業(yè)技術(shù)崗位在學(xué)校中主要是教學(xué)科研人員,他們的工作具有特殊性和多樣性,是知識密集型的腦力勞動。首先,教師的職能是教書育人,主要任務(wù)有課堂教學(xué)、指導(dǎo)學(xué)生實驗和實習(xí)、指導(dǎo)學(xué)生課程設(shè)計和畢業(yè)設(shè)計等工作,一般以課堂教學(xué)工作量作為專業(yè)技術(shù)崗位的計量單位;其次,高校教師還是學(xué)術(shù)研究人員,為了提升自身的學(xué)術(shù)能力,在課堂教學(xué)、專業(yè)建設(shè)、學(xué)科建設(shè)以及為社會服務(wù)方面做出更大的貢獻,需要進行專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的科學(xué)研究。
專業(yè)技術(shù)人員的績效考核,按其工作特點分兩種類型考核。教書育人工作,從數(shù)量上統(tǒng)計比較容易,但從質(zhì)量方面進行考核評定則比較復(fù)雜,一般通過教務(wù)處檢查、教學(xué)專家聽課、學(xué)生滿意度調(diào)查等辦法確定;對科研成果的認定,按項目的類別和層次進行統(tǒng)計,類別分為科技項目、科技成果、學(xué)術(shù)論文、專利、軟件、著作等;層次分為國家級、省部級、廳局級等,根據(jù)不同的類別和層次計算科研工作量。對專業(yè)技術(shù)人員的考核既要考慮工作數(shù)量,又要考慮工作質(zhì)量,將二者有機地結(jié)合起來才能得出全面的結(jié)論。
(二)管理崗位。高校管理崗位在學(xué)校的發(fā)展中有著重要的作用,要根據(jù)國家和社會的需要,結(jié)合學(xué)校實際情況,制定學(xué)校整體發(fā)展規(guī)劃,明確學(xué)校發(fā)展的指導(dǎo)思想,制定實現(xiàn)目標的具體措施,并推動計劃的實施。同時,承擔(dān)學(xué)校日常行政管理及服務(wù)工作,為學(xué)校正常運轉(zhuǎn)提供保障。
由于管理崗位工作內(nèi)容繁雜,工作人員的工作質(zhì)量和數(shù)量無法準確量化,各崗位之間的工作績效往往不具有可比性。管理人員按服務(wù)對象分為學(xué)校機關(guān)管理人員和院系管理人員。學(xué)校機關(guān)管理人員,應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)大小、工作能力和在崗狀況,最后來確定考核結(jié)果。對于院系管理人員,為了與院系教師保持相對的平衡,一般將他們的工作量通過一定的方法折算為課時,按課時計算工作量。
(三)工勤技能崗位。工勤技能崗位是高校的保障力量,為教職工的教學(xué)、辦公、生活提供了必需的物質(zhì)、生活保障。同管理人員工作相類似,工勤技能人員的工作無法量化計算,根據(jù)工作職責(zé)、技術(shù)等級能力及服務(wù)對象的滿意度等進行考察。
三、正確處理各類崗位人員之間績效工資水平關(guān)系
高校的發(fā)展是各類人員共同努力的結(jié)果,專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤技能人員是學(xué)校有機的組成部分,充分調(diào)動全校教職工的工作積極性,讓他們在各自的崗位上充分發(fā)揮自己的特長和作用,才能實現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標。
(一)處理好效率與公平之間的關(guān)系�？冃ЧべY制度改革的目的就是提高崗位人員工作績效,打破平均主義的分配模式,把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來,嘗試和鼓勵技術(shù)、知識等要素參與收入分配。效率優(yōu)先是績效工資分配制度的首要原則,從學(xué)校的發(fā)展來說,專業(yè)技術(shù)人員是核心力量,必須重點突出他們的主體地位,因此向一線專業(yè)技術(shù)人員進行傾斜是必然的選擇。
在關(guān)注效率優(yōu)先的同時,要兼顧學(xué)校崗位之間的內(nèi)部公平性,管理崗位和工勤技能崗位是學(xué)校重要的組成部分,是學(xué)校穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ),沒有他們的管理與服務(wù)工作,專業(yè)技術(shù)人員的教學(xué)科研工作就無法進行,所以如果專業(yè)技術(shù)崗位與其他崗位之間的績效工資水平差異過大,勢必會引發(fā)職工之間的.矛盾,影響學(xué)校的整體發(fā)展�？冃ЧべY水平既要體現(xiàn)職工業(yè)績貢獻,又要防止不同崗位之間差距過大。
(二)解決好專業(yè)技術(shù)人員與管理人員績效工資水平的平衡點。正確處理好各類人員之間績效工資水平的平衡關(guān)系,是建立績效工資制度中的重要環(huán)節(jié)。其中,重點是解決好專業(yè)技術(shù)人員與管理人員之間的關(guān)系。解決這一問題的關(guān)鍵在于把握好系統(tǒng)均衡原則,即學(xué)校內(nèi)部不同類型崗位的績效工資水平應(yīng)當與這些崗位對學(xué)校的貢獻相一致,這種一致性不僅體現(xiàn)在同一系列不同層次的崗位,也體現(xiàn)在不同系列崗位的相互關(guān)聯(lián)性和平衡性。因此,要統(tǒng)籌兼顧,在效率優(yōu)先的同時兼顧公平,使專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的績效工資水平保持合理的比例關(guān)系。從目前各高校績效工資的實際執(zhí)行情況看,一般將行政人員的科級與教師的講師放在同一水平,以此作為職務(wù)與職稱的比照點,向績效工資的較高和較低標準對應(yīng)延伸。從工作人員的職務(wù)晉升時間和職稱晉升時間比較,這個對應(yīng)點基本符合實際情況,但隨著高校人員素質(zhì)的不斷提高,博士學(xué)位成為進入高校的基本要求,科級和講師的對應(yīng)點有重新調(diào)整的必要。
(三)建立績效工資的分類管理模式。根據(jù)高校各類不同崗位人員的工作特點,對專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位分別實施不同的績效工資模式。
1、專業(yè)技術(shù)人員。專業(yè)技術(shù)人員的工作分為教學(xué)和科研兩部分,對于教學(xué)工作,采用基礎(chǔ)績效工資和課時費相結(jié)合的模式�；A(chǔ)績效工資根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷、職稱、聘任的專業(yè)技術(shù)崗位等級等因素確定。課時費的計算則依據(jù)完成教學(xué)工作的數(shù)量和質(zhì)量來確定,準確地評定教學(xué)質(zhì)量水平是這一工作的關(guān)鍵,要按照程序從多方面對教學(xué)效果進行認真考核評定,做到優(yōu)勞優(yōu)酬,充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用。對專業(yè)技術(shù)人員在科研和科技創(chuàng)新活動中獲得的各種獎勵,由專家組根據(jù)成果類型、層級進行量化評估,確定科研績效工資標準。
2、管理人員。采用基礎(chǔ)績效工資與獎勵績效工資相結(jié)合的模式。按照所聘崗位的責(zé)任大小、工作復(fù)雜程度、對知識、資歷和學(xué)歷的要求等因素確定基礎(chǔ)績效工資水平,體現(xiàn)管理人員的能力水平和歷史貢獻。獎勵績效工資則根據(jù)其年度履職表現(xiàn),特別要重視專業(yè)技術(shù)人員對考察對象的滿意程度,因為管理人員的工作績效最終體現(xiàn)在教學(xué)、科研人員的工作績效上,在綜合評定的基礎(chǔ)上確定考核檔次,對管理人員的績效工資水平根據(jù)考核結(jié)果進行一定幅度的上下浮動。
3、工勤技能人員。采用與社會勞動力市場報酬標準進行銜接,根據(jù)本地區(qū)、本行業(yè)勞動力市場的報酬調(diào)查結(jié)果,兼顧學(xué)校其他職工的收入水平來制定相應(yīng)的績效工資標準。
高校績效工資體系的建立是一個不斷完善的過程,各類崗位之間績效工資水平關(guān)系是一個動態(tài)變化的過程,根據(jù)實際情況對其進行調(diào)整,充分發(fā)揮其激勵和引導(dǎo)作用,讓所有職工都有奮斗目標,才能為高校的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。
主要參考文獻:
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[3]洪璇娜.論高校工勤人員隊伍的現(xiàn)狀與建設(shè)對策.科技信息,20xx.14.
績效管理論文7
論當代公共管理的績效評估方法
摘要： 績效管理作為當今社會最有效的管理手段，能夠開發(fā)組織或者單位的潛能，提升員工的績效，進而獲得最大利益化的管理方法和管理思想的有效整合。績效評估作為績效管理的核心環(huán)節(jié)，是衡量是否達成管理目標的標準。
關(guān)鍵詞 績效管理 績效評估 方法 公共管理
隨著公眾權(quán)利意識的不斷增強以及政府管理理念的轉(zhuǎn)變，越來越多的公眾開始參與到公共事業(yè)管理當中，而政府也需要了解公共事業(yè)管理的效果，因此公共管理的績效評估方法也就應(yīng)運而生。本文結(jié)合我國國情，闡述當前我國公共管理的績效評估方法。
一、績效的涵義
隨著對績效研究的深入，對績效的研究基本上是從方式、過程和結(jié)果的角度開展研究。筆者認為績效就是經(jīng)過嚴格評估標準的工作方式、工作行為及其工作結(jié)果。
績效評估是衡量一個組織或者個人是否通過種種措施完成既定目標的一種系統(tǒng)管理標準，是對這一個目標完成程度的綜合性評價，從而為這個既定的目標提供參考，績效評估過程中要遵循客觀公正、多層次、多角度和全方位的原則。
二、公共管理的績效評估方法
(一)價值分析法。
價值分析法是通過分析當前公共管理的內(nèi)容所包含的價值來評估績效的一種方法。價值分析法的步驟：首先確定價值評估的標準;其次對確定的評估標準進行分析;最后是按照標準對公共管理的內(nèi)容進行績效評估。價值分析法具有的特點：直觀性，主觀性。因此，要想確保評估結(jié)果的科學(xué)性和有效性，在評估公共管理的績效過程中不能夠單獨使用價值分析法。
對公共管理的內(nèi)容的績效評估的共同點要體現(xiàn)出正義性和公平性，這種價值評估標準是經(jīng)過人類社會發(fā)展形成的，能夠獲得全社會的認同。針對具體的公共管理的內(nèi)容，價值分析法的著眼點存在差異，但是價值分析法評估績效的過程中必須結(jié)合當前社會所倡導(dǎo)的社會價值來評估公共管理的績效。
(二)專家評估法。
專家評估法是指組織專家對公共管理的內(nèi)容進行審定，審核關(guān)公管理的效果，對公共管理開展前后的情況進行調(diào)研，同參與公共管理的人員交流意見或者看法，最后針對公共管理的效果撰寫評估報告。當前運用的專家評估法有德爾菲法和專家會議法。專家評估法的實施步驟：首先確定參與評估的專家;設(shè)計價值分析對象調(diào)查表，尋求影響公共管理績效的因素;向?qū)＜姨峁┕补芾淼目冃гu估材料，通過匿名的方式征求專家的意見;匯總專家的意見并將結(jié)果反饋給專家;專家結(jié)合反饋信息修正自己的意見;最后通過多輪的意見反饋和征求意見，形成最終的分析結(jié)論。專家評估法具有以下優(yōu)勢：評估結(jié)果更具有科學(xué)性;評估客觀而公正。但是也有不足：容易受到專家的價值取向以及思維方式的影響，最終影響評估結(jié)果;容易受到專家知識局限性的制約。
筆者認為運用專家評估法評估公共管理績效的時候，需要注意以下幾點：首先是專家的'選擇;其次為專家提供充分的信息;最后為評估專家營造一個良好的評估環(huán)境。
(三)對象評定法。
對象評定法是指公共管理服務(wù)的對象通過親身的體驗和感受，對公共管理的效果進行評估的一種方法。由于是公共管理服務(wù)的對象，因而他們也最具有評估的發(fā)言權(quán)。對象評定法的特點是公共管理服務(wù)對象對公共管理的內(nèi)容非常了解，他們清楚自身是否獲益或者受損，因此對象評定法具有很強的客觀性、準確性和科學(xué)性，但是也存在明顯的不足，評估者都是從自身的感受作為評估的依據(jù)，評估的結(jié)果不具有整體代表性。
筆者認為對象評定法宜選擇具有代表性的評定主體和與其他評估方法結(jié)合使用，這樣的評估結(jié)果更為有效和合理。
(四)自我評定法。
自我評定法是指公共管理的主體對公共管理的效果和預(yù)期目標的進展情況進行自我評估的一種方法，這種評估方法的顯著特點是關(guān)公管理主體參與整個公共管理的全過程，對公共管理的各個方面的情況都非常熟悉，可以隨時根據(jù)評估結(jié)果調(diào)整公共管理的內(nèi)容及目標，使得評估結(jié)果能夠以最快的速度應(yīng)用到公共管理中，但是這種評估方法也具有隨意性和片面性等缺點。
筆者認為，自我評定法的評估者很容易受到自身利益的影響，他們很可能將不利于自身的方面展示出來，因而也就缺乏科學(xué)的態(tài)度。自我評定法在評估過程中還可能夸大公共管理的效果，這樣評估結(jié)果失去了客觀公正性。筆者認為，需要加強公共管理的績效評估的重要性的宣傳，在評估者中樹立正確的評估態(tài)度，將評估作為制度來實施，盡可能地降低人為因素對評估結(jié)果的影響。
三、公共管理的績效評估的不足
公共管理的很多評估過程都存在一定的主觀性。我國以前的公共管理的績效評估往往存在大量的主觀性分析，缺乏足夠的客觀定量分析。
公共管理績效評估途徑呈現(xiàn)出多元化的狀況，公共管理的內(nèi)容包含人類社會的很多方面，其復(fù)雜程度非常高，從單一向度的績效評估都不可能代表公共管理的效果。由于公共管理的效果和內(nèi)容是很難進行量化的，甚至不可量化，這些都給公共管理的績效評估帶來了問題。
由于公共管理的績效評估中存在主觀性，他們基本上都是從外部形象和自身利益的角度出發(fā)，對公共服務(wù)的績效進行評估，正是由于這種信息的不對稱和這些主客觀原因，使得績效評估不能夠真實地反應(yīng)出公共管理的效果和管理內(nèi)容，評估的結(jié)果不具有客觀性、科學(xué)性、全面性和有效性。
四、小結(jié)
公共管理的績效評估方法有很多種，本文只是介紹幾種最具代表性的評估方法�？冃гu估方法的選擇會直接影響評估結(jié)果，影響績效評估的因素又很多，選擇合適的評估方法以及多種評估方法相結(jié)合才能夠確保評估結(jié)果的科學(xué)性和全面性。
參考文獻：
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績效管理論文8
預(yù)算績效管理是建立現(xiàn)代預(yù)算管理制度的重要內(nèi)容，對強化財政資金使用透明度、提高財政資金使用效益，打造高效、負責(zé)、透明的政府具有重大意義。近年來，山東省壽光市積極健全和完善預(yù)算績效評價管理運行體系，在財政項目資金績效評價工作上取得了一定成效，但同時也面臨一些困難和問題。本文分析了壽光市推進預(yù)算績效管理工作的情況及存在的主要問題，并提出了一些具體措施和建議。
一、推進預(yù)算績效管理的主要做法
(一)營造輿論氛圍,夯實制度基礎(chǔ)。一是強化宣傳推廣普及預(yù)算績效管理理念。通過多種新聞媒體和渠道，廣泛宣傳預(yù)算績效管理政策，大力倡導(dǎo)“花錢必問效、無效必問責(zé)”的預(yù)算績效管理理念，營造“講績效、重績效、用績效”的良好氛圍，使社會公眾了解和支持預(yù)算績效管理工作。二是加強制度建設(shè)。壽光市先后出臺了《關(guān)于開展財政支出績效評價工作的意見》、《市級財政支出績效評價管理暫行辦法》、《深化預(yù)算績效管理加快建立“花錢必問效、無效必問責(zé)”機制實施方案》，編印了《壽光市預(yù)算績效管理文件制度匯編》，發(fā)至市內(nèi)所有部門、單位，使其掌握預(yù)算績效管理的內(nèi)容、流程和方法，為更好地推進預(yù)算績效管理工作提供參考，“要錢不隨意，花錢講效益”的績效管理意識逐漸深入到部門、單位和個人。
(二)建立預(yù)算績效目標管理機制。財政部印發(fā)《關(guān)于推進預(yù)算績效管理的指導(dǎo)意見》后，壽光市把開展預(yù)算績效目標管理作為推進預(yù)算績效管理工作的重點，在不同范圍內(nèi)開展了預(yù)算績效目標管理試點，選取了農(nóng)業(yè)、建設(shè)、教育三個部門納入財政專項資金績效目標管理試點。20xx年，在市直部門、單位全面推開預(yù)算績效目標管理工作，規(guī)定凡是100萬元以上的項目支出全部申報項目支出績效目標，進行績效目標審核。凡是未申報績效目標的項目，財政部門不予安排資金。各部門、單位在預(yù)算年度結(jié)束后即報送績效自評，對3月底前未報送自評結(jié)果的下年度預(yù)算規(guī)模一律壓減10%，對未達到績效目標的按規(guī)定核減相應(yīng)項目預(yù)算。
(三)按照先易后難的原則穩(wěn)步推進。聘請社會第三方中介機構(gòu)，每年選取部分社會關(guān)注度高的`項目開展財政支出績效評價，并逐步擴大范圍，探索和積累預(yù)算績效管理經(jīng)驗。目前，評價領(lǐng)域已涉及農(nóng)業(yè)、建設(shè)、社會保障、醫(yī)療衛(wèi)生等領(lǐng)域。20xx年，抽取病死畜禽無害化處理、沃土工程、美麗鄉(xiāng)村建設(shè)等重點項目開展績效評價試點。20xx—20xx年，對高標準基本農(nóng)田治理建設(shè)、鄉(xiāng)村連片治理工程、農(nóng)村幸福院建設(shè)等十幾個項目開展了績效評價；對市農(nóng)業(yè)局開展了部門整體支出績效評價，實現(xiàn)了績效評價由項目向部門整體支出和政策的拓展。(四)注重發(fā)揮績效評價結(jié)果導(dǎo)向作用。建立了績效評價結(jié)果反饋和應(yīng)用機制，績效評價結(jié)果報市級領(lǐng)導(dǎo)，并在一定范圍內(nèi)公開通報，作為下年度安排財政預(yù)算的重要參考依據(jù)。對績效評價優(yōu)良的項目單位，在安排預(yù)算時優(yōu)先考慮；對績效評價意見未認真實施整改的項目單位，安排預(yù)算時從緊安排或不予考慮。通過強化評價結(jié)果應(yīng)用，倒逼預(yù)算單位加強資金管理，提高了財政資金使用效益。
二、預(yù)算績效管理存在的主要問題
(一)預(yù)算績效管理理念尚未全面樹立。一些部門、單位對績效管理中“效”的理解不深刻，工作缺乏主動性，思想還停留在是否按計劃完成任務(wù)上，認為只要財政資金使用合法合規(guī)就行，還沒有將工作重點放在實現(xiàn)項目效益最大化上，甚至有的部門、單位認為目前實施預(yù)算績效管理和評價的物質(zhì)基礎(chǔ)不具備，技術(shù)也不成熟，有畏難情緒，對預(yù)算績效管理工作拖延或被動應(yīng)付。
(二)績效評價結(jié)果應(yīng)用水平不高。目前，壽光市績效評價結(jié)果的運用主要是反映情況、找出問題、完善工作機制，還沒有很好地和經(jīng)濟社會的發(fā)展目標相銜接，沒有把結(jié)果運用到促進經(jīng)濟社會發(fā)展目標的完成上來，沒有把結(jié)果運用到政府目標考核上來�？冃гu價結(jié)果對于支出分配和項目管理的制約作用和導(dǎo)向作用尚未得到充分體現(xiàn)，一定程度上影響了預(yù)算績效管理工作的權(quán)威性和深入開展。
(三)缺少專業(yè)的預(yù)算績效管理隊伍。預(yù)算績效管理工作涉及項目建設(shè)管理、財務(wù)會計、績效評價業(yè)務(wù)、研究分析等多方面的能力和知識，但綜合掌握這些知識的人員較少。目前，壽光市通過公開招標確定了4家預(yù)算績效評價中介機構(gòu)，這些中介機構(gòu)雖然熟悉相關(guān)財務(wù)業(yè)務(wù)，但掌握相關(guān)財政政策、項目管理等其他方面知識的專家比較欠缺，導(dǎo)致預(yù)算績效評價結(jié)果往往偏重于財務(wù)管理方面，不能很好地反映財政資金的支出績效情況。因此，面對預(yù)算績效管理工作的綜合性和考評項目的差異性，需要建立一支專業(yè)性強、綜合能力突出的隊伍，以提高預(yù)算績效管理工作的質(zhì)量。
三、加快推進預(yù)算績效管理工作的措施和建議
(一)加強隊伍建設(shè)和先進經(jīng)驗的運用。按照中央、省、市的要求，加快形成“政府主導(dǎo)，財政主抓，部門執(zhí)行，社會參與”的預(yù)算績效管理工作機制。一是充分整合多方力量，集中業(yè)務(wù)骨干充實預(yù)算績效管理隊伍。二是制訂中介機構(gòu)管理辦法，進一步規(guī)范中介機構(gòu)參與績效評價行為，提高評價質(zhì)量。三是加大預(yù)算績效管理理論和實務(wù)操作的培訓(xùn)力度，通過聘請專家講解等方法對各部門、單位和中介機構(gòu)等進行多層次的輔導(dǎo)和培訓(xùn)。四是進一步加強理論研究，對績效評價的范圍、方法、技術(shù)手段進行探索和研究，形成理論和實踐互為促進的良好局面。五是積極學(xué)習(xí)和運用外地先進經(jīng)驗，通過走出去與請進來相結(jié)合，以學(xué)習(xí)交流、座談討論、調(diào)查研究等形式，不斷吸取各地先進做法，積累預(yù)算績效管理工作的經(jīng)驗。
(二)加快推進部門整體評價。按照財政部“逐步擴大績效管理覆蓋范圍，將績效評價范圍重點由項目支出拓展到部門整體支出和政策、制度、管理等方面”的要求，在實施市農(nóng)業(yè)局部門整體支出試點工作的基礎(chǔ)上，繼續(xù)擴大試點單位數(shù)量，研究建立符合壽光市實際的部門整體支出指標體系，注重從預(yù)算編制與執(zhí)行、會計基礎(chǔ)管理、經(jīng)費支出管理、財經(jīng)紀律執(zhí)行、國有資產(chǎn)和政府采購管理等多個方面進行評價，不斷強化部門、單位支出責(zé)任和效率意識。
(三)進一步強化績效評價結(jié)果應(yīng)用。一是按照政府信息公開的有關(guān)要求，逐步公開財政項目支出預(yù)算及績效評價結(jié)果，加強社會公眾對財政資金使用效益的監(jiān)督。二是研究建立項目績效評價結(jié)果全面通報制度，將預(yù)算績效管理納入政府績效評估范圍，作為行政問責(zé)的重要依據(jù)。三是根據(jù)評價結(jié)果，針對評價過程中發(fā)現(xiàn)的問題，結(jié)合評價報告提出的建議，督促部門、單位制定可行的整改方案，抓好方案落實情況的監(jiān)督檢查，切實將整改落到實處。四是完善績效評價結(jié)果與預(yù)算安排的有機結(jié)合機制，減少評價結(jié)果較差項目的資金安排，取消無績效或低績效項目。
績效管理論文9
1縣級供電企業(yè)績效管理的完善措施
1.1員工與管理人員共同參與績效計劃的建立
績效指標的建立需要依據(jù)員工的工作需要及實際情況，如果考核指標過少，則不能夠?qū)T工的績效考核結(jié)果進行正確反饋，影響管理人員判斷；如果考核指標過多，將會造成人力、物力與時間的浪費，對績效考核的結(jié)果造成影響。因此，在績效計劃建立的過程中，需要員工與管理人員的共同參與，確�？冃в媱澋目茖W(xué)性與有效性。
1.2實現(xiàn)績效反映制度的建立與完善
縣級供電企業(yè)在實施績效管理的過程中，績效管理人員與員工之間應(yīng)該保持相互合作的關(guān)系，雙方應(yīng)該針對績效考核內(nèi)容進行有效的溝通，并且關(guān)注績效考核情況的變化，依據(jù)具體的變化對績效制度進行調(diào)整與修改。當前，部分縣級供電企業(yè)在實施績效管理的過程中，由于制度不完善、溝通不順暢。因此，績效管理人員應(yīng)該面對所有的員工進行績效管理咨詢工作及輔導(dǎo)工作，能夠真正幫助員工解決其所遇到的困難，從而實現(xiàn)對績效計劃的科學(xué)調(diào)整與修正。實現(xiàn)績效反映制度的建立與完善，能夠更加有效地推動企業(yè)績效管理工作的發(fā)展。
1.3實現(xiàn)績效考核評價制度的科學(xué)化
在縣級供電企業(yè)績效考核評價制度的建立過程中，要遵循“目標明確、措施到位、輿論先行”的原則。目標明確指的是在績效考核的過程中，所采用的考核系統(tǒng)必須具有科學(xué)性與規(guī)范性，提高執(zhí)行目標的明確性。措施到位指的是績效管理人員在進行考核的過程中要遵循績效考核評價的具體流程，實現(xiàn)績效考評制度的嚴格化、明確化與嚴密化。同時，還要依據(jù)供電企業(yè)的具體發(fā)展情況，實現(xiàn)績效考評制度的不斷完善與創(chuàng)新。輿論宣傳指的是在績效考評制度實施的過程中要確保其宣傳力度，讓員工最大限度的支持與理解績效考核，提高績效管理實施的效率。
1.4提高績效溝通的有效性
在縣級供電企業(yè)績效管理制度的實施過程中，要將績效溝通貫徹其中。順暢的溝通是實現(xiàn)績效管理人員與員工之前關(guān)系潤滑的有效措施，從而為績效管理制度實施效果的提高奠定基礎(chǔ)。當前，縣級供電企業(yè)在實施績效管理的'過程中，要對其中存在的問題進行解決與克服，從而充分發(fā)揮績效管理的效果。因此，要提高績效溝通的有效性，通過良好的溝通，實現(xiàn)企業(yè)管理目標的實現(xiàn)與績效的提高，從而帶動員工的發(fā)展。通過領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通，一方面能夠讓員工對工作中績效較差的原因進行充分認識，另一方面能夠?qū)T工工作中的需求及困難進行及時的了解。良好的績效溝通能夠促進管理人員與員工共同建立績效目標與工作計劃。
2縣級供電企業(yè)績效管理方法———目標管理法
目標實際上就是組織使命在某一特定時期內(nèi)的具體化體現(xiàn)，企業(yè)各個部門及員工為目標所作出的積極、主動的努力與貢獻是管理活動有效性的決定因素。目標管理指的是管理者利用目標實現(xiàn)對下級的管理，通過對組織目標的分解與轉(zhuǎn)換，形成各個部門及工作人員的目標，依據(jù)目標的完成情況實現(xiàn)對部門及員工的考核�？h級供電企業(yè)實施部門目標管理的步驟為：
�、僭O(shè)定績效目標�？h級供電企業(yè)分別確定組織、部門與個人的績效目標，通過部門與個人對總目標的貢獻程度對其進行考核。在目標管理法中，企業(yè)高層實現(xiàn)績效目標的自定，通過各個部門傳遞到員工，因此要注重績效目標的設(shè)置與陳述。
�、谥贫▽崿F(xiàn)目標的時間框架。各個部門與員工在為目標努力的過程中，要對時間進行合理的安排，通過績效目標達成時間的確定對其進行較為有效的約束，為績效目標的實現(xiàn)提供保障。
�、蹖Ρ葘嶋H績效水平與預(yù)定績效目標。通過兩者之間的對比，找到實際績效水平與預(yù)定績效目標之間的差異，并對存在差異的原因進行分析。通過對比一方面能夠?qū)崿F(xiàn)培訓(xùn)需求的決定，另一方面能夠促進績效考核指標的完善。
�、軐崿F(xiàn)新的績效目標與戰(zhàn)略的制定。當制定的績效目標完成之后，對其成功或不成功的原因進行分析與總結(jié)，在此基礎(chǔ)上提出新的績效目標與實施戰(zhàn)略。
3總結(jié)
探索了解決問題的有效措施為縣級供電企業(yè)的績效管理指明了方向。隨著市場的不斷發(fā)展，縣級供電企業(yè)不僅擁有了良好的發(fā)展機遇，同時也面臨著激烈的競爭。因此，要在企業(yè)管理中引進先進的管理理念，充分發(fā)揮績效管理在縣級共電企業(yè)管理中的作用，促進電力企業(yè)文化的發(fā)展，推動縣級供電企業(yè)的發(fā)展。
績效管理論文10
第一章緒論
一、研究背景
企業(yè)為了實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，需要對知識資源的有效管理和開發(fā)作為重要支柱，以取得良好的績效作為保障，就像華為、聯(lián)想、微軟等知名企業(yè)一樣，依賴＂知識＂的力量在商業(yè)浪潮中站穩(wěn)腳跟并不斷發(fā)展壯大。因而，知識管理作為管理學(xué)中的重要研究熱點，一直受到眾多研究學(xué)者的青睞。而知識管理過程中最為重要的內(nèi)容和環(huán)節(jié)之一便是知識共享，知識共享能夠使員工間的知識相互交流和擴散，充分提髙知識的使用價值，從而提升企業(yè)員工的工作績效，進而幫助企業(yè)能夠迅速有效的根據(jù)市場環(huán)境做出反應(yīng)。
然而在實踐中，企業(yè)內(nèi)部的知識共享行為并不必然存在，并不是每一位員工都愿意向其他人分享其個人知識，原因主要在于下兩個；一方面，員工自身害怕因為共享其個人知識而喪失原本在組織中的獨特價值或競爭優(yōu)勢；另一方面，知識共享行為的是否發(fā)生在很大程度上會受到員工對企業(yè)內(nèi)部溝通環(huán)境及工作環(huán)境滿意程度的影響。要想讓員工在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生有效的知識共享行為，就要從員工的角度出發(fā)，需要提高員工進行知識共享行為的意愿，而員工對于企業(yè)內(nèi)部溝通環(huán)境化及工作環(huán)境的滿意程度對員工的知識共享行為又能起到有效的激勵作用。因此，如何有效提升員工的溝通滿意度、工作滿意度，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情及共享意愿，如何更加有效促進員工共享行為的發(fā)生、工作績效的提高，進而推動企業(yè)績效的整體提升是做為企業(yè)的管理者需要深入思慮的熱點問題。
二、研究目的及意義
�。ㄒ唬┭芯磕康�
本文運用文獻分析法對相關(guān)理論研究進行回顧和梳理，發(fā)現(xiàn)針對員工滿意度的已有研究主要是以工作滿意度作為其衡量指標，很少有文獻考慮衡量員工滿意度的溝通環(huán)境因素；另外，有些學(xué)者分別就員工滿意度、知識共享行為和工作績效中的一項進行獨立研究，或者是直接研究員工滿意度對工作績效的影響關(guān)系，很少有文獻將知識共享行為作為中介變量，運用定量的實證分析方法來研究三者之間的關(guān)系。
因此，本文的研究目的是；首先，基于企業(yè)員工滿意度的研究現(xiàn)狀，以改善員工的溝通滿意度、工作滿意度作為切入點，在整理國內(nèi)外文獻的基礎(chǔ)上進一步創(chuàng)新，界定員工滿意度的內(nèi)涵和維度，提出企業(yè)員工滿意度通過知識共享行為對工作績效影響機制的理論模型，為更好的探討三者之間的關(guān)聯(lián)提供新的視角；其次，希望通過文獻閱讀、企業(yè)人員的問卷調(diào)查及數(shù)據(jù)分析，解決以下幾個問題；
�。�1）員工滿意度、知識共享行為和工作績效王者之間是否存在相關(guān)性？若具有相關(guān)性，其具體的相關(guān)關(guān)系又是如何？
（2）知識共享行為作為員工滿意度與工作績效關(guān)系的中介變量是否成立？
�。�3）員工滿意度、知識共享行為和工作績效在員王的不同個人屬性上是否存在顯著差異？
最后，通過實證的研究方法對所建模型進行驗證，根據(jù)實證分析的結(jié)果為企業(yè)提供提升知識共享水平、改善工作績效的相應(yīng)對策和建議。
第二章文獻綜述
一、員工滿意度研究綜述
�。ㄒ唬﹩T工滿意度的內(nèi)涵
一般性定義；提出單維的員工滿意度概念，認為工作者只是用單一的滿意感受看待其從事的工作及其工作環(huán)境，這種對員工滿意度的解釋只關(guān)注員工對于工作的總體倩感感知，并未考慮員工滿意度的形成過程及深層原因；
期望差距性定義：該定義是以公平理論為基礎(chǔ)，關(guān)注的是員工的公平感，認為員工時刻在Ｗ做比較的也理進行工作，在工作中如果員工所獲得的現(xiàn)實工作價值回報髙于其期望獲得的價值回報，而現(xiàn)實回報髙于期望回報的差距則反映的就是員工滿意度，現(xiàn)實工作價值回報越髙則表明感受到的滿意程度越高；
多層架構(gòu)型定義：從關(guān)懷工作者對于工作整體的.多角度評價視角出發(fā)，提出員工滿意度不僅反映的是工作者對其工作可感知維度的主觀感受，還是體現(xiàn)工作者對其從事工作各個構(gòu)面的評價結(jié)果心。雖然至今的研究，關(guān)于工作的可感知維度及各個構(gòu)面沒有達到統(tǒng)一的認同，但相信隨著實踐的發(fā)展和相關(guān)認識的深入會使其相關(guān)研究變得更加豐富。
綜上，本文從多層架構(gòu)型定義的角度出發(fā)，認為員工滿意度是反映員工對其從事工作的環(huán)境多方面感受，不僅包括對工作的薪酬福利、組織晉升等因素的感知，也包括對組織溝通環(huán)境因素的評價。因此，本文為了更加全面的衡量員工的滿意度，創(chuàng)新地選取了員工的工作滿意度和溝通滿意度作為衡量員工滿意度的重要指掠體系，
二、知識共享行為研究綜述
知識共享，作為知識管理中尤為重要的內(nèi)容和環(huán)節(jié)，能夠促使員工間的知識相互交流與擴散，在共享雙方擴大知識使用價值，從而凝聚成組織的核心競爭為、提升企業(yè)的經(jīng)營績效，進而使企業(yè)在激烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢和保持持續(xù)的健康發(fā)展。
�。ㄒ唬┲R共享的內(nèi)涵
關(guān)于知識共享的內(nèi)涵界定一直沒有統(tǒng)一的明確觀點，只是不同的學(xué)者站在不同的研究角度對知識共享定義進行不同的闡述。本文在對相關(guān)文獻系統(tǒng)梳理的基礎(chǔ)上，將知識共享的內(nèi)涵總結(jié)為以下幾個觀點；
1、知識轉(zhuǎn)化觀
從知識轉(zhuǎn)化的角度，組織之間的顯性知識與隱性知識相互轉(zhuǎn)化的過程則是知識共享，在其提出的SECI模型中，將知識共享過程分為四個階段：外在化、內(nèi)在化、社會化和綜合化。Ipe提出，知識共享不僅是個體轉(zhuǎn)化知識的過程，還是將個體知識轉(zhuǎn)化為他人能夠理解、吸收和使用知識的過程腳。魏江根據(jù)知識共享的不同階段過程，認為有由個體轉(zhuǎn)化為個體的過程、由組織轉(zhuǎn)化為個體的過程及由組織轉(zhuǎn)化為組織的過程。
2、知識學(xué)習(xí)觀
從知識學(xué)習(xí)的角度，Senge認為知識共享是在組織內(nèi)部進行員工之間、團隊之間相互學(xué)習(xí)、傳播知識的過程，在這個過程中，個人擁有的特有知識可被提煉整合為組織擁有的同用知識，而組織的工作就是要促進這種學(xué)習(xí)的持續(xù)過程，真正的知識共享就是一種學(xué)習(xí)。
第三章研究假設(shè)與問卷設(shè)計...............................18
一、研究假設(shè)及理論模型....................................18
二、問卷設(shè)計及發(fā)放回收...................................21
第四章員工滿意度、知識共享行為與工作績效間關(guān)系的實證研究......................................25
一、描述性統(tǒng)計分析..................................25
二、信度與效度分析.....................................27
第五章研究結(jié)論、建議與展望............................................45
一、研究結(jié)論.......................................................................45
二、基于研究結(jié)論的企業(yè)管理建議.....................46
第四章員工滿意度、知識共享行為與工作績效間關(guān)系的實證研究
一、描述性統(tǒng)計分析
�。èD）樣本描述性分析
本文從性別、年齡、是否管理者及教育背景等方面入手，從整體上把握研究數(shù)據(jù)的分布特征，對數(shù)據(jù)資料的基本信息進行描述性統(tǒng)計分析，具體分析的結(jié)果如表4—1所示：
第五章研究結(jié)論、建議與展望
一、研究結(jié)論
在實證分析部分，本文以員工滿意度整體及衡量滿意度的重要指標工作滿意度和溝通滿意度作為本文研究模型的前因變量，以知識共享行為作為中介變量，并以工作績效作為結(jié)果變量，運用實證分析法探究員工滿意度與知識共享行為和工作績效這三者間的相互聯(lián)系，得到以下研究結(jié)論；
�。ㄒ唬┗貧w分析的結(jié)論
通過回歸分析得出結(jié)論：員工滿意度在整體上與知識共享行為具有明顯的正相關(guān)影響作用，溝通滿意度、工作滿意度對知識共享行為存在明顯的正相關(guān)影響，并且溝通滿意度和工作滿意度的不同維度與知識共享行為也具有明顯的正相關(guān)影響作用；此外，知識共享行為對工作績效及其兩個維度都存在顯著的正向作用影響，此中知識共享行為對關(guān)系績效的作用程度較窩，而知識共享行為對任務(wù)績效的作用程度較低；最后，通過中介效果分析可知，知識共享行為在員工滿意度對工作績效的關(guān)系過程中起部分中介作用。
（二）差異分析的結(jié)論
在單因素方差分析部分，主要分析了研究變量在員工性別、年齡、職位和學(xué)歷度四個方面的差異性，通過有效數(shù)據(jù)分析得出結(jié)論；
1、不同性別對與同事的溝通、溝通氛圍和知識共享行為有顯著影響，并且女性員工在與同事的溝通、溝通氛圍和知識共享行為方面的感知要高于男性員工；
2、在年齡方面，不同年齡段的員工在對溝通滿意度、工作滿意度、知識共享行為、工作績效及各維度并無明顯的差異性感知和影響；
3、在職位方面，不同職位的員工只有在與上級的溝通、晉升機會和任務(wù)績效方面表現(xiàn)出顯著的差異惟，管理者對與上級的溝通、晉升機會和任務(wù)績效方面的重視程度。
績效管理論文11
摘要：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模塊的重要環(huán)節(jié)，績效反饋則是績效管理的一個重要組成部分，但目前我國企業(yè)在績效管理中卻普遍存在重考核輕反饋的情況，導(dǎo)致績效管理的作用沒有充分發(fā)揮。本文將通過分析績效反饋的重要性，指出企業(yè)在績效反饋中的問題，提出搞好績效反饋的對策和建議，完善企業(yè)人力資源管理。
關(guān)鍵詞：績效反饋；問題；重要性；對策；建議
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容之一，他直接為薪酬發(fā)放、人員晉升、員工培訓(xùn)等工作提供依據(jù)。其中，有效的績效反饋則是重中之重，它將為員工工作改進，完善考核方法，提升考核意義，強化考核作用，對全面提高人力資源管理的有效性起著重要的作用。但是，現(xiàn)實中很多企業(yè)將考核片面化，忽視考核中績效反饋的重要性，極大的弱化了績效考核功能的發(fā)揮。
1績效反饋的定義及重要性
反饋泛指發(fā)出的事物返回發(fā)出的起始點并產(chǎn)生影響�？冃Х答伿侵�，通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，指出工作中的不足并加以改正�？冃Х答伿强冃Ч芾磉^程中的一個重要組成部分，如果不將考核結(jié)果反饋給被考評對象，績效考核將失去其重要的激勵、獎懲和培訓(xùn)的功能。因此，有效的績效反饋對績效管理的作用發(fā)揮有著十分重要的作用。
1.1績效反饋可以促進評估結(jié)果的公正性
績效考核結(jié)果關(guān)系被考核者的切身利益，其公正性就成為大家關(guān)注的焦點�？冃Х答伩梢酝ㄟ^程序讓被考核者主動了解考核結(jié)果，通過有限的溝通來減少考核過程中的負面因素，促進績效體系的完善。
1.2績效反饋可以改善被考核者的績效績效考核的結(jié)果
對于大多數(shù)被考核者而言只是結(jié)論化的信息，他不知道結(jié)論產(chǎn)生的過程和由來，這就需要通過績效反饋，讓考核者全面地介紹被考核者的績效情況，指出存在的問題，并提出改進的建議和意見。
2績效反饋常見問題
2.1績效反饋缺失
目前，在我國大多數(shù)企業(yè)，并未把績效反饋作為績效管理體系中必要的環(huán)節(jié)予以重視，導(dǎo)致績效反饋的缺乏，產(chǎn)生主要有兩方面原因：一是制度的設(shè)計者就沒有認識到績效反饋對于績效管理的重要意義，在制度流程設(shè)計上就造成了缺失；二是績效考核的操作者意識、技能培訓(xùn)不足，還未將績效反饋看成績效考核的有效組成部分，也還未意識到績效反饋在績效管理中的重要性，或者技能水平不足，導(dǎo)致績效反饋流于形式�？冃Х答伒娜笔П貙�(dǎo)致績效管理工作僅停留在考核階段，缺乏反饋帶來的溝通、交流和改進建議等，使績效管理成為考核手段，增加員工對考核的不滿、抵觸等情緒；同時，反饋的缺失使管理層缺乏改進績效考核計劃和指標的信息，導(dǎo)致下階段計劃和指標的不科學(xué)進而影響績效考核的效果。
2.2績效考核結(jié)果缺乏說服力
績效反饋的基礎(chǔ)是準確的績效考核結(jié)果，考核結(jié)果的失真無疑會增加績效反饋的難度，然而，準確地評價一個員工的績效是一項復(fù)雜的工作，很多企業(yè)績效評估并不是那么好�？冃Х答伿谴嬖谟诙鄠�績效管理周期間的持續(xù)性活動，需要多次溝通才能完成，而非個別管理者認為的僅限于考核完成后的面談。只有采用多次的正式與非正式溝通與員工充分交流，了解其思想動態(tài)、績效改善計劃的完成情況等，從而順利達成下一階段的績效目標。
2.3執(zhí)行者績效反饋技能欠缺
績效反饋需要每位管理者的執(zhí)行和推進，但實際工作中，管理者管理水平良莠不齊，管理藝術(shù)不足等都會導(dǎo)致績效反饋落實效果的不確定性。在實際執(zhí)行績效反饋時，管理者的主觀偏見會導(dǎo)致考核結(jié)果不公平，讓員工誤解考核的客觀性；“老好人”思想會使績效反饋流于形式；被考核者的自我防范心理，對考核結(jié)果的不認同會阻礙其反省自我，弱化考核作用。
3績效反饋的建議
績效反饋是一項系統(tǒng)的工程，認識到績效反饋的重要性和問題，改進反饋需要從系統(tǒng)各方面入手共同改進。
3.1完善績效考核，保證結(jié)果公正
準確的績效考核結(jié)果則源于有效的考核體系。選取考核者應(yīng)遵循信息易獲取原則；考核單元確定需要明確考核層次；考核周期則需要考慮績效積累性�？偟膩碚f考核體系的建立一定要貼近企業(yè)實際，因崗而定，這樣才能保證績效結(jié)果的公平、有效。
3.2固化績效反饋流程，提升績效反饋效果
企業(yè)可以通過制度流程和記錄表格的形式，規(guī)范內(nèi)部績效反饋的流程。績效反饋前期要做好三個準備：一是考核資料、問題分析和反饋提綱的準備，二是提前通知被考核者，讓他們做好自我問題、原因、改進方法的思考，三是選擇合適的時間地點�？冃Х答佒幸龊萌齻�記錄：一是被考核者存在的問題，二是被考核者對問題的認識，三是達成績效共識�？冃Х答伜笠龊萌齻�總結(jié)：一是總結(jié)被考核者，二是總結(jié)反饋的效果，三是總結(jié)反饋的問題。通過固化績效反饋流程，減少績效反饋中的不規(guī)范行為，提升績效反饋效果。
3.3加強培訓(xùn)提升管理者績效反饋水平
績效反饋依靠管理者的執(zhí)行，管理者的`執(zhí)行水平直接關(guān)系績效反饋工作的效果。企業(yè)的績效考核主管部門既要加大對績效反饋的作用和意義的宣貫，同時還需加大績效考核技巧和管理藝術(shù)類的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提升管理者對績效反饋工作的認識，同時增強績效反饋水平和能力，確保有效地發(fā)揮績效反饋的作用。
3.4緩解員工的自我防范心理
員工的自我防范心理也是阻礙績效反饋的重要因素，企業(yè)首先應(yīng)通過文化宣傳，讓員工認同績效考核，明白績效反饋的目的是幫助和指導(dǎo)自己，轉(zhuǎn)變思維，避免抵觸；其次，管理者要認識到自我防范是一種正常的心理，當員工這種心理極強時，要善于通過改變形式，轉(zhuǎn)換方式等方法來緩解；最后，引導(dǎo)員工換位思考，促使被考核者正確理解績效考核結(jié)果。
4結(jié)語
總之，作為績效考核中的最后一個環(huán)節(jié)———績效反饋，起著升華績效考核的重要作用。無論是企業(yè)規(guī)章制度的制定者、日常管理的執(zhí)行者還是被考核者都需要認識到績效反饋的意義和作用，將績效反饋作為一項系統(tǒng)工程來進行，才能保證績效反饋的不斷提升和完善，保證績效管理工作的有效，確保企業(yè)和職工的共同發(fā)展。
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績效管理論文12
【摘要】財政部力推管理會計在企事業(yè)單位的應(yīng)用，故亟須完善管理會計工具在社會各行業(yè)落地應(yīng)用的相關(guān)研究。平衡計分卡績效管理工具在企業(yè)中的應(yīng)用日益成熟和廣泛，但在醫(yī)院管理中的應(yīng)用尚屬初步階段，加之公立醫(yī)院綜合改革正處于實質(zhì)性攻堅階段，平衡計分卡導(dǎo)入公立醫(yī)院實施具有重要的現(xiàn)實意義。為此，文章依據(jù)戴明循環(huán)管理方法的“計劃（Plan）-執(zhí)行（Do）-檢查（Check）-調(diào)整（Action）”閉環(huán)管理思路，對公立醫(yī)院平衡計分卡落地過程中的六個重點環(huán)節(jié)和工作流程要點進行了系統(tǒng)梳理，以期為各級公立醫(yī)院構(gòu)建一套適應(yīng)自身實際的績效管理體系，有效開展績效評價提供參考和借鑒。
【關(guān)鍵詞】管理會計；平衡計分卡；公立醫(yī)院；績效管理
一、引言
眾所周知，20xx年被稱之為我國管理會計的元年，管理會計已成為當前會計界的熱詞之一。為促進企業(yè)和行政事業(yè)單位加強管理會計工作，提升內(nèi)部管理水平，財政部于20xx年6月22日印發(fā)了《管理會計基本指引》（財會〔20xx〕10號），其中第二十條第六款中明確指出“平衡計分卡是單位績效管理領(lǐng)域應(yīng)用的管理會計工具重要方法之一”。此后，財政部又于20xx年9月29日印發(fā)了22項《管理會計應(yīng)用指引》（財會〔20xx〕24號），對平衡計分卡等績效管理工具的應(yīng)用原則、方法、實施等具體應(yīng)用做了明確規(guī)定，為各單位加快推進管理會計的實施提供了權(quán)威性、綱領(lǐng)性的指引。因此，在國家大力鼓勵和推動管理會計發(fā)展的大背景下，作為財務(wù)管理者，順勢而為，加快實踐各種管理會計工具方法的落地已成為當務(wù)之急，為此，筆者結(jié)合所在單位實踐平衡計分卡過程中的經(jīng)驗和體會，對平衡計分卡在醫(yī)院績效管理中的推行和實施要點做了梳理，供同行參考。
二、平衡計分卡概述
平衡計分卡（BalancedScoreCard，BSC），是由美國哈佛商學(xué)院教授羅伯特卡普蘭（RobertS.Kaplan）和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團創(chuàng)始人兼總裁戴維諾頓（DavidP.Norton）在1992年最先提出的。它以信息流為基礎(chǔ)，突破了單純以財務(wù)指標考核的局限性，系統(tǒng)地將企業(yè)依據(jù)不同階段及其內(nèi)外部環(huán)境的實際情況所制定的戰(zhàn)略愿景及目標，按照財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度進行分解，將四個維度的業(yè)績指標和指標之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系進行權(quán)衡分析，建立相關(guān)指標評價體系，從而將組織的戰(zhàn)略分解為具體可衡量、可操作性的指標。平衡計分卡的指標體系源于組織的戰(zhàn)略目標和競爭需要，是一種新型的組織戰(zhàn)略管理體系[1]，被《哈佛商業(yè)評論》評為“75年來最具影響力的戰(zhàn)略管理工具”，在全球很多國家的企業(yè)和非營利性組織中得到推廣應(yīng)用，但在我國醫(yī)院中的應(yīng)用和研究仍處于初步階段。
三、醫(yī)院平衡計分卡實施要點
�。ㄒ唬⿲�(dǎo)入平衡計分卡前的準備工作
醫(yī)院平衡計分卡源于醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，可以說是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其導(dǎo)入醫(yī)院實施的全程均需全院員工的熟知與積極配合，因此，對全院干部和職工進行必要的培訓(xùn)和統(tǒng)一思想，在醫(yī)院內(nèi)部營造出良好的平衡計分卡實施氛圍至關(guān)重要。為順利組織實施醫(yī)院平衡計分卡，需要組建醫(yī)院平衡計分卡推進工作領(lǐng)導(dǎo)小組和常設(shè)辦公室，領(lǐng)導(dǎo)小組的組長建議由醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，常設(shè)辦公室主任由分管財務(wù)工作的院領(lǐng)導(dǎo)副職或總會計師擔(dān)任，以確保平衡計分卡實施強有力的推動力。組建了上述工作團隊后，就可以進行平衡計分卡推進計劃和實施方案的編制工作，計劃和方案的編制要盡量詳細具體，明確工作時間進度和各階段工作任務(wù)，責(zé)任落實到人。
�。ǘ┽t(yī)院的戰(zhàn)略環(huán)境分析
平衡計分卡的設(shè)計必須以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，因此，首先必須對醫(yī)院進行戰(zhàn)略環(huán)境分析。醫(yī)院戰(zhàn)略環(huán)境分析的方法一般有三種：（1）PEST分析法。PEST具體含義表示：P（Pol-itics）政治，E（Economy）經(jīng)濟，S（Society）社會，T（Tech-nology）技術(shù)。（2）SWOT分析法。SWOT具體含義表示：S（Strength）優(yōu)勢，W（Weakness）劣勢，O（Opportunity）機會，T（Threat）威脅。（3）波特五力分析模型。五力分別是供應(yīng)方討價還價的能力、購買者討價還價的能力、潛在的新進入者的威脅、行業(yè)內(nèi)現(xiàn)有企業(yè)間的競爭、替代品的威脅。醫(yī)院需要結(jié)合自身實際情況，運用上述的一種或多種方法進行綜合分析，從而了解醫(yī)院的綜合戰(zhàn)略環(huán)境情況，進而得到醫(yī)院的戰(zhàn)略和使命。
�。ㄈ├L制戰(zhàn)略地圖
所謂戰(zhàn)略地圖就是在平衡計分卡四個視角的基礎(chǔ)上描述醫(yī)院創(chuàng)造價值的動因或驅(qū)動因素。明確了醫(yī)院社會使命和總體戰(zhàn)略目標，在醫(yī)院戰(zhàn)略環(huán)境分析基礎(chǔ)上，就可以引入平衡計分卡的四個維度來描述醫(yī)院戰(zhàn)略，繪制戰(zhàn)略地圖。需要注意的是：在技術(shù)上，繪制戰(zhàn)略地圖的標準方法是從財務(wù)視角出發(fā)，依次向客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長三個視角延伸，最終完成戰(zhàn)略地圖[2]。但是，我國公立醫(yī)院的使命和責(zé)任是要承擔(dān)為人民服務(wù)、救死扶傷的社會公益性職能，公立醫(yī)院一定要姓“公”，這也是國家醫(yī)改政策反復(fù)強調(diào)和要求的，所以，公立醫(yī)院戰(zhàn)略地圖繪制應(yīng)當以醫(yī)院的公益性使命為出發(fā)點，把顧客維度放在首位，緊緊圍繞“三滿意”（患者滿意、政府滿意、職工滿意）工作目標，將醫(yī)院戰(zhàn)略目標層層分解為可操作的具體考核指標，從而建立績效評價指標體系。
�。ㄋ模┐_定平衡計分卡指標體系
1.醫(yī)院層面的平衡計分卡評價指標體系。平衡計分卡指標體系的建立與醫(yī)院的定位、功能特點以及不同時期的使命愿景、戰(zhàn)略目標、工作重點等密切相關(guān)，包括共性指標和個性指標，一般細分為三個層級。第一層級即為平衡計分卡的四個緯度，第二層級為各個緯度下選取的戰(zhàn)略主題，第三個層級為各個戰(zhàn)略主題下考核的具體指標。指標篩選應(yīng)遵循目標導(dǎo)向原則、可測量性原則及關(guān)鍵性原則，可參考《醫(yī)院管理評價指南》《JCI醫(yī)院評審標準》和等級醫(yī)院評審相關(guān)指標，采用專家咨詢法、聚類分析法、主成分分析法、相關(guān)系數(shù)法等方法[3]，選定評價指標。在此，筆者梳理了以下重點指標供參考。（1）顧客維度：可選取三個戰(zhàn)略主題：①患者費用負擔(dān)：門診次均費用，住院次均費用，藥品占醫(yī)藥費用比率。②患者信任度：患者回頭率，醫(yī)患糾紛頻次，患者滿意度；③醫(yī)院品牌：外埠病人數(shù)，本區(qū)域醫(yī)療市場占有率。（2）財務(wù)維度：考慮到公立醫(yī)院的公益性特征，不宜過度強調(diào)各種經(jīng)濟指標。建議選取以下戰(zhàn)略主題：①醫(yī)療收入：人均醫(yī)療收入、檢查收入占總收入比、門診收入占總收入比例、住院收入占總收入比（注：不含財政補助收入）；②成本控制：人力成本占總成本比、管理費用率、藥品成本占總成本比、每百元醫(yī)療收入消耗衛(wèi)生材料；③資產(chǎn)運營：資產(chǎn)負債率、百元固定資產(chǎn)收益水平、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)、存貨周轉(zhuǎn)率。（3）內(nèi)部流程維度：醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療效率是醫(yī)院運營的關(guān)鍵組成部分，建議選用以下戰(zhàn)略主題：①醫(yī)療質(zhì)量：治愈好轉(zhuǎn)率、臨床路徑管理率、基礎(chǔ)護理合格率、病歷差錯率、DRGs（DiagnosisRelatedGroups的縮寫）組數(shù)與CMI（CustomerMedicineInformation的縮寫）值；②醫(yī)療安全：醫(yī)療差錯發(fā)生率，基本藥物使用率、抗菌藥物使用率、危急重癥患者搶救成功率；③醫(yī)療效率：平均住院日、低風(fēng)險疾病組病例死亡率、醫(yī)生年平均病人數(shù)、大型設(shè)備檢查陽性率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)。（4）學(xué)習(xí)與成長維度：建議選取以下戰(zhàn)略主題：①人員結(jié)構(gòu)：護士人床比、醫(yī)護人員比、衛(wèi)技人員職稱和學(xué)歷結(jié)構(gòu)；②員工成長：人均薪酬增長率、醫(yī)院年培訓(xùn)率、員工滿意度、人均帶教學(xué)生數(shù)；③學(xué)術(shù)、創(chuàng)新能力：重點學(xué)科數(shù)量、主辦學(xué)術(shù)會議數(shù)量、科研課題數(shù)量、新業(yè)務(wù)新技術(shù)開展數(shù)量，發(fā)表論文篇數(shù)。2.科室、個人層面的平衡計分卡績效指標體系。完成了醫(yī)院層面的平衡計分卡績效指標構(gòu)建后，還需將醫(yī)院戰(zhàn)略層層分解至各科室甚至個人，從而形成“醫(yī)院、科室和個人”的績效評價指標體系。需要注意的是，盡管醫(yī)院平衡計分卡是一個層級概念，但是醫(yī)院、科室這兩個層面不是一個簡單的疊加關(guān)系，科室的戰(zhàn)略目標應(yīng)根據(jù)科室的職能定位來確定[3]。科室不是對醫(yī)院戰(zhàn)略目標的簡單分解和復(fù)制，而是在醫(yī)院戰(zhàn)略目標的框架內(nèi)，結(jié)合本科室業(yè)務(wù)屬性和特點，從財務(wù)、客戶（患者）、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)成長等四個方面建立科室主任對其員工進行績效評價的具體指標，以使科室及員工的工作績效既可衡量、有操作性，又遵從于醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標要求�？紤]到考核指標獲取的準確性和難易程度，以及醫(yī)院信息化水平高低等因素，選擇10—20個關(guān)鍵指標來進行科室（個人）的考核，也是可行的。
�。ㄎ澹┰O(shè)立平衡計分卡績效指標的權(quán)重與評分標準
1.指標權(quán)重設(shè)計�？冃е笜藱�(quán)重的設(shè)計是醫(yī)院實施平衡計分卡的重點和難點，若指標權(quán)重設(shè)置不當，會導(dǎo)致平衡計分卡實施效果大打折扣，無益于醫(yī)院及員工的績效改善，且易導(dǎo)致員工的逆反心理。權(quán)重的設(shè)定沒有一個統(tǒng)一的標準，醫(yī)院可結(jié)合自身戰(zhàn)略和內(nèi)部管理的'重點來定。目前在國內(nèi)外常用的權(quán)重設(shè)定的方法有簡單加權(quán)平均法（SAW）、層次分析法（AnalyticHierarchyProcess，AHP）、專家咨詢法、調(diào)查問卷、網(wǎng)絡(luò)分析法（ANP）、排序法、配對比較法、熵值法等[4，5]，醫(yī)院可以任選其中一種或幾種方法結(jié)合應(yīng)用來設(shè)定指標權(quán)重。需要注意的是，不管采用哪種方法，所有的指標權(quán)重之和必等于1。2.確定評分標準。確定了績效指標權(quán)重后，需要為醫(yī)院平衡計分卡各個三級指標設(shè)定一個可以用于對比的標準值，即評分標準。標準值的設(shè)定通常可以采用同行標桿指標、行業(yè)管理標準、醫(yī)院評價指標、預(yù)算指標、歷史最高水平指標等。標準值設(shè)定完成后，就可以展開醫(yī)院績效評價了。為了便于計算，可以假定每個三級指標滿分為10分，據(jù)此來制定評分標準。計算公式是：績效總分=∑（三級指標得分×指標權(quán)重/10）。
�。┛己私Y(jié)果應(yīng)用
作為管理會計的重要工具之一，平衡計分卡在醫(yī)院績效管理中具有正向激勵和主動引導(dǎo)的重要作用。為確保平衡計分卡應(yīng)用于醫(yī)院績效管理取得實效，筆者認為，醫(yī)院應(yīng)進一步完善績效激勵方案，將考核結(jié)果與薪酬和晉升掛鉤，調(diào)動員工工作積極性，激勵其更好地完成本職工作，以推動實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標。1.醫(yī)院層面的平衡計分卡績效評價結(jié)果應(yīng)用：依據(jù)年度分析結(jié)果報告情況，及時調(diào)整戰(zhàn)略部署，制定正確的戰(zhàn)略路線，以指導(dǎo)完善醫(yī)院整體工作計劃。2.科室層面的平衡計分卡績效評價結(jié)果應(yīng)用：一是依據(jù)月度分析評價報告情況，科室及時調(diào)整和修正管理措施，確保與醫(yī)院戰(zhàn)略目標不偏離；二是績效評價結(jié)果與科室月度績效工資和年終獎發(fā)放密切掛鉤，可按各科室綜合得分情況設(shè)定非常優(yōu)秀、優(yōu)秀、良好、較好、一般、差和極差七個級別，每個級別設(shè)定相應(yīng)的績效系數(shù)，并實行預(yù)留機制，對全院各科室每月應(yīng)發(fā)放的績效工資總額預(yù)留10%~20%并入年終績效考核后發(fā)放，則績效獎金的計算公式：績效獎金=發(fā)放基數(shù)×（1-預(yù)留比例%）×績效系數(shù)。3.員工個人層面的平衡計分卡績效評價結(jié)果應(yīng)用：用于科室內(nèi)部對員工個人的績效評價，評價結(jié)果作為員工的績效工資發(fā)放、年終獎發(fā)放、薪酬調(diào)整、晉級和調(diào)崗的參考依據(jù)。按照院科兩級管理的思路，對員工個人的考核，由科室主任或護士長負責(zé)，醫(yī)院不應(yīng)過多干預(yù)。（七）平衡計分卡實施流程小結(jié)經(jīng)過上述流程，依據(jù)平衡計分卡理論，按照“計劃（Plan）-執(zhí)行（Do）-檢查（Check）-調(diào)整（Action）”戴明循環(huán)管理方法，公立醫(yī)院平衡計分卡的實施過程最終就形成了一個閉環(huán)管理。需要明確的是，平衡計分卡的落地實施與各家醫(yī)院獨特的醫(yī)院文化、管理風(fēng)格、資源背景及發(fā)展階段密切關(guān)聯(lián)，故各有其特色，不宜盲目地復(fù)制和照搬，否則無法充分發(fā)揮平衡計分卡的優(yōu)勢和實現(xiàn)預(yù)期效果。四、結(jié)語平衡計分卡作為管理會計的工具和方法，由于其具有指標全面、與單位戰(zhàn)略緊密關(guān)聯(lián)、層層分解和應(yīng)用時間久等特點[6]，是單位績效管理領(lǐng)域中公認的有效管理工具。當前，我國公立醫(yī)院綜合改革進入實質(zhì)性攻堅階段，把平衡計分卡導(dǎo)入公立醫(yī)院實施具有重要的現(xiàn)實意義，它可以有效彌補公立醫(yī)院傳統(tǒng)績效評價方式過于強調(diào)收入和利潤、評價方法粗放簡單、缺乏客觀性和合理性之不足，通過構(gòu)建平衡計分卡在新形勢下的公立醫(yī)院績效管理新體系，可以實現(xiàn)對醫(yī)院全院全員的全面、客觀、細致、科學(xué)的績效評價，客觀準確地反映醫(yī)護人員的實際工作情況，正向引導(dǎo)和激勵員工，為實現(xiàn)醫(yī)改工作目標發(fā)揮積極作用。當然，在平衡計分卡應(yīng)用中，醫(yī)院管理者切忌浮躁和急于求成心理，循序漸進組織實施，就一定能做好。
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績效管理論文13
一、水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)績效管理中利潤中心的確立及其意義
績效管理指的是企業(yè)管理者及員工為了實現(xiàn)特定目標而共同參與績效計劃的制定及考核評價等過程。實施績效管理，有助于提高企業(yè)管理部門及員工的績效。而利潤中心指的是企業(yè)內(nèi)部具有一定獨立的產(chǎn)品或勞務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營決策權(quán)的單位或部門。在水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的績效管理工作中，將企業(yè)內(nèi)部相對獨立的生產(chǎn)單位確立為利潤中心，企業(yè)內(nèi)部不同生產(chǎn)單位之間提供產(chǎn)品參照市場同類產(chǎn)品制定內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格，終端產(chǎn)品的銷售以實際銷售價格為準，財務(wù)部門以此標準核算各生產(chǎn)單位的利潤。水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)確立利潤中心具有重要意義。1.建立利潤中心，有助于促進水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的健康發(fā)展與長遠發(fā)展。通過抓住成本與銷售這兩項重點工作，水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)以利潤中心為主體，企業(yè)各部門共同承擔(dān)市場風(fēng)險，共同爭取水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的利潤最大化，不僅為水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益，而且提高了水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)管理工作的規(guī)范化水平。
2.建立利潤中心，有利于在水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)中落實經(jīng)濟責(zé)任。責(zé)權(quán)利相當，才能有效調(diào)動有關(guān)部門及員工的積極性。通過落實經(jīng)濟責(zé)任，不僅可以提高工作效率，而且有助于企業(yè)對經(jīng)濟形勢的變化進行及時反應(yīng)。
3.建立利潤中心，有助于調(diào)動水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)員工的積極性。在水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)利潤中心建立起來之后，權(quán)責(zé)更加明確，使廣大員工對于自己的權(quán)利與責(zé)任的認識更加深刻，更容易激發(fā)其他們的工作熱情，共同實現(xiàn)水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)設(shè)立的經(jīng)營目標。
二、水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)利潤中心的運作
就水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)而言，利潤中心制度就是要對水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分解量化、利潤中心的`組織劃分以及目標的實施、審計，并進行考核的動態(tài)管理等。
1.利潤中心財務(wù)核算
以企業(yè)會計的角度來說，水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的利潤等于銷貨收入減去銷售成本及相關(guān)費用，包括管理費用、銷售費用以及財務(wù)費用等。因此，水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)利潤中心的財務(wù)核算主要包括營業(yè)收入、成本、相關(guān)費用以及營業(yè)利潤的核算等。營業(yè)收入以及成本是考核水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)利潤的關(guān)鍵。由于水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)利潤中心建立方式不同，收入及成本核算方式也明顯不同。對于水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的利潤中心財務(wù)核算來說，必須結(jié)合水產(chǎn)公司的具體情況，按照一定的標準，對水產(chǎn)公司進行收入以及成本的確認。由于水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)利潤中心只對與水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的相關(guān)水產(chǎn)品生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營業(yè)務(wù)所產(chǎn)生的收入、成本以及費用進行獨立核算，因此，在水產(chǎn)品生產(chǎn)及銷售所產(chǎn)生的研發(fā)費用、直接成本以及營業(yè)費用等都由各部門承擔(dān)，由利潤中心根據(jù)項費用的實際發(fā)生情況進行歸集。在對水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的利潤中心營業(yè)收入、成本以及相關(guān)費用進行核算的基礎(chǔ)上，就可以對水產(chǎn)養(yǎng)殖公司利潤中心利潤的形成過程進行描述，其所產(chǎn)生的費用及支出就是水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)利潤中心的費用支出。而那些需要分攤的各利潤中心的費用，要根據(jù)一定的原則分攤到各利潤中心去。
2.目標分解與預(yù)算管理
為了對水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的經(jīng)營活動進行適當控制，水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)管理部門應(yīng)當對各利潤中心進行管理，不僅要經(jīng)過協(xié)商明確各利潤中心的目標，而且應(yīng)當賦予其一定的權(quán)利，要求其承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。因此，水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)利潤中心的運行，必須依靠一定的目標管理制度及管理方式才能落實，尤其是預(yù)算制度要提供財務(wù)及會計信息。
�。�1）進行目標分解。就是借助于明確的組織構(gòu)架及其職能與目標，把水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的目標進行分解，并且要在下一步操作中執(zhí)行這些目標。通過對水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的目標進行分解，明確了企業(yè)各項工作的重點方向。在水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的績效管理過程中，應(yīng)當通過科學(xué)的確立績效目標，合理劃分權(quán)重等方式，引導(dǎo)相關(guān)部門以較小成本付出完成較高權(quán)重工作。
�。�2）加強全面預(yù)算管理。水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)要在科學(xué)分析并預(yù)測經(jīng)濟發(fā)展形勢的基礎(chǔ)上，通過多種形式反映出企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營目標及其規(guī)劃。而通過加強全面預(yù)算管理，可以強化水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)預(yù)算的編制、控制以及分析等功能。
3.利潤中心績效考核
水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)利潤中心的績效考評以目標的實現(xiàn)情況作為評估對象。加強利潤中心的業(yè)績考核，對于提高水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)各利潤中心的工作積極性及工作效率等具有極為重要的意義。同時，在進行考核的基礎(chǔ)上，要采取一定的激勵及約束措施。
�。�1）引導(dǎo)水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)各利潤中心根據(jù)水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的整體規(guī)劃進行發(fā)展，以實現(xiàn)水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)下達的任務(wù)指標。
�。�2）嚴格獎懲制度。運用責(zé)任會計核算水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)每個利潤中心的利潤，每個利潤中心利潤與所在單位員工的月度和年終獎金掛鉤。
�。�3）落實人事考核制度。在實施利潤中心升降級制度的同時，要進行人事考核及人事調(diào)整。這樣不僅可以培養(yǎng)鍛煉一批事業(yè)發(fā)展骨干，而且為水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的管理工作提供了大量的后備力量。
三、結(jié)語
隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)面臨的競爭更加激烈。為了增強自身的競爭實力，水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)應(yīng)當重視并加強績效管理，通過建立利潤中心，科學(xué)制定利潤指標等對績效進行考核，從而不斷提高水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的經(jīng)營管理水平，促進水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。
績效管理論文14
一、水利行政管理人員績效考評的意義和作用
顧名思義，考核是以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)實行的獎優(yōu)罰劣，考核應(yīng)該采取定性方法和定量方法相結(jié)合的方式，發(fā)揮行政管理人員對普通員工的監(jiān)督、指導(dǎo)、管理和激勵的作用�？己丝梢哉{(diào)動行政管理人員工作的積極性和創(chuàng)新能力的發(fā)揮，為水利部門的效益和工作質(zhì)量更上一層樓提供便利條件�？冃Э己说囊饬x在于：第一，績效考評的出發(fā)點是水利部門的發(fā)展目標，這樣行政管理人員的績效考核就和水利企業(yè)其他職工的人事管理工作結(jié)合在一起了，對實現(xiàn)水利發(fā)展目標具有促進作用；第二，績效考評是有自己制度性的規(guī)范和方法的，而不是隨意的、沒有目的性的考評；第三，水利行政人員的績效考評是對行政工作人員工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績進行的可觀公正考核，對于提高他們的工作能力大有裨益。
二、水利行政管理人員績效考評現(xiàn)狀
首先，在水利行政部門工作的管理人員一般是學(xué)歷比較高的人員，在水利部門行政管理人員中，本科學(xué)歷以上的工作人員已經(jīng)高達80%，隨著水利事業(yè)的`發(fā)展，水利行政管理人員的工作對象將是素質(zhì)高、專業(yè)性強的專業(yè)水利人員，這就對他們的工作能力和要求提出了更高的期望和要求。但是，水利行政管理人員的工資水平卻沒有隨著他們工作能力的提高而獲得相應(yīng)的增長，這在無形中打擊了行政管理人員的工作積極性。此外，對行政管理人員的績效考核停留在德、勤、能、技這幾個原則性的考核指標上，這樣的考核指標在實際操作中難以保證考核的公正性和客觀性，情況嚴重的時候，會造成水利行政管理人員之間的矛盾和誤解，這對他們的本職工作能力的發(fā)揮是一個很大的弊端。
其次，水利行業(yè)普遍認為行政管理人員的績效考核是人事部門一個部門的責(zé)任，而沒有意識到行政管理人員的績效考評是整個部門的工作。這就導(dǎo)致水利部門出現(xiàn)這樣的情況：每年人事部門下發(fā)文件，各部門按照表格填寫，考核的結(jié)果設(shè)定為優(yōu)秀、合格、不合格等幾個項目，并且企業(yè)給優(yōu)秀的名額設(shè)定了上限，很容易出現(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象，將績效考評集中在一個小小的表格中，其考評結(jié)果自然不會理想。
三、建立健全的水利行政管理人員績效考核制度
首先，企業(yè)應(yīng)該進行崗位分析，明確各崗位的職責(zé)和義務(wù)。建立完善的崗位制度，可以避免不同崗位之間的工作職責(zé)出現(xiàn)重復(fù)，并且在明確的崗位職責(zé)要求下，行政管理人員的工作積極性、創(chuàng)造性容易被激發(fā)出來。對于水利行政管理人員，企業(yè)應(yīng)該進行目標引導(dǎo)，在考核指標設(shè)置上應(yīng)該突出行政管理人員本職工作和義務(wù)的完成情況，使水利行政管理人員明確各自的工作目標和職責(zé)，讓崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻緊密聯(lián)系起來，讓企業(yè)內(nèi)部所有的員工都參與到行政管理人員的績效考評之中來。
其次，對行政管理人員的績效考評應(yīng)該遵循系統(tǒng)性的原則，完整的行政管理人員績效考評應(yīng)該把水利行業(yè)戰(zhàn)略定位、績效評估方法和標準體系的制定以及績效考核的宣傳工作、行政管理人員的培訓(xùn)、績效評估和反饋以及獎懲總結(jié)有機結(jié)合在一起。對其中的任何一個環(huán)節(jié)，企業(yè)都應(yīng)該重視起來，因為任何一個環(huán)節(jié)工作的疏漏，都可能給水利行政管理人員的績效考評工作帶來負面的影響，難以發(fā)揮績效考評結(jié)果促進水利行政管理人員工作的作用。
另外，行政管理人員績效考評要遵循公開性和公平性原則。考評者應(yīng)該把績效管理的標準、時間和考評方法向被考評者說明交代清楚。在整個績效考評的過程中，考評者和行政管理人員之間應(yīng)該開誠布公、毫無隱瞞。考評的結(jié)果要及時通知被考評者，指出他們工作的不足，表揚其工作中的長處，并為他們工作提出改進和完善的方向。
最后，在行政管理人員績效考評中要做到對事不對人，任何的考評方法都會帶有一定的主觀性。水利行政管理人員人數(shù)較多，良莠不齊，每個考評者的考評動機不同，他們對被考評者的考評結(jié)果承擔(dān)的責(zé)任也不同。一般來說，第一印象、人情關(guān)系、暈輪效應(yīng)在行政管理人員績效考評中難以避免。為了走到對事不對人，考評的項目要盡可能做到細分和量化。在實際工作中可能應(yīng)用的考核方法有差別化考核方法，這種評估方法中，考評者只評估他們有資格判斷的因素，差別化考核要求上級、下級以及與行政管理人員工作的職工對同一個管理人員進行考評時，考評的具體項目是不完全相同的，相同項目的考評指標在最后的總成績中所占的權(quán)重也是不相同的。
總而言之，水利行政管理人員的績效考評的優(yōu)劣直接關(guān)系到他們工作積極性的發(fā)揮和水利企業(yè)行業(yè)目標的實現(xiàn)，為了調(diào)動行政管理人員的工作積極性，提高他們對組織發(fā)展的助力作用，水利行業(yè)必須重視行政管理人員的績效考評，在實際工作中應(yīng)該調(diào)動所有的員工對行政管理人員進行考評，適時的為他們加薪，在績效考評中要明確行政管理人員各自的崗位職責(zé)，遵循系統(tǒng)性原則和對事不對人原則，做到公正、公平、開放。
績效管理論文15
一、會計管理在單位管理中的地位
社會經(jīng)濟已經(jīng)處在了高速發(fā)展階段，會計管理可以看成是事業(yè)單位管理的重要組成成分，甚至可以說成是事業(yè)單位管理存在和發(fā)展的根本前提。我們必須充分認識到會計管理的重要性，會計管理是科學(xué)管理事業(yè)單位的重要方式，也是監(jiān)督事業(yè)單位所有工作的重要手段。事業(yè)單位在進行計劃的制定以及政策的調(diào)整時，會計管理也是十分重要的依據(jù)。會計管理關(guān)系著事業(yè)單位的整體經(jīng)營質(zhì)量，與事業(yè)單位的全局性發(fā)展也有著相當密切的關(guān)系。會計管理是一個體系，它的整體運行決定著事業(yè)單位管理是否滿足事業(yè)單位發(fā)展的實際需求。會計管理可以說是事業(yè)單位的基礎(chǔ)管理工作，我們要不斷提高會計管理的實效性，才能明顯改善事業(yè)單位的管理效果。事業(yè)單位管理過程中，會計管理是不可缺少的一個重要管理工具，不僅反映了事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營活動的過程與結(jié)果，還通過預(yù)算、監(jiān)督和參與決策等方方面面參加到事業(yè)單位管理的過程之中，作為一個重要的管理環(huán)節(jié)來使用。如果會計管理在事業(yè)單位管理工作中存在許多問題，那么就會勢必嚴重影響事業(yè)單位的發(fā)展和擴大。由此可見，會計管理在事業(yè)單位管理中的重要性。因此，我們更應(yīng)該加強和鞏固會計管理在事業(yè)單位管理中的基礎(chǔ)性地位，以便事業(yè)單位更完美的壯大和更長久的發(fā)展。
二、以績效管理為基礎(chǔ)的會計管理分析
事業(yè)單位管理經(jīng)營體系的重要基礎(chǔ)就是會計管理，而績效管理可以看成是事業(yè)單位科學(xué)管理的靈魂，這兩種管理方式在事業(yè)單位管理經(jīng)營中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用�？冃Ч芾碛炙闶菚嫻芾淼幕A(chǔ)組成成分，績效管理的效率也直接作用并影響會計管理的效率�？冃Ч芾韺嵤┲袝a(chǎn)生一定的財務(wù)標準，而這個標準需要得到會計管理的肯定，要讓每一種跟事業(yè)單位資金鏈條掛鉤的考核指標擁有正確的、合理的、公平的科學(xué)依據(jù)。如果績效管理脫離了會計管理，那么績效管理的實施只能是竹籃打水一場空。相反的.，對于會計管理來講，會計管理的工作也不僅是依靠會計管理人員的服務(wù)就可以順利開展的，因為會計管理只能做到發(fā)現(xiàn)問題，想要解決問題就必須得到績效管理在工作上的權(quán)利配合�？冃Ч芾砗蜁嫻芾硎鞘聵I(yè)單位經(jīng)營管理的兩大重要內(nèi)容，在事業(yè)單位運行中實現(xiàn)績效管理與會計管理的有機結(jié)合能夠在很大程度上提高事業(yè)單位經(jīng)營效率，還可以增強事業(yè)單位管理的活力。我們要以事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ)，在績效管理的計劃制定和監(jiān)控考察等相關(guān)環(huán)節(jié)中，會計管理都發(fā)揮著相應(yīng)的十分重要的功能作用。我們要科學(xué)合理的對績效管理以及財務(wù)管理進行規(guī)范，讓它們扮演自己應(yīng)該扮演的角色，還要在促進會計管理作用的同時不斷的提升績效管理效率，促進事業(yè)單位發(fā)展。
三、總結(jié)
如何使事業(yè)單位走可持續(xù)發(fā)展道路已經(jīng)成為事業(yè)單位普遍關(guān)心的重要問題。根據(jù)實踐證明，要想使事業(yè)單位管理趨于規(guī)范化，使事業(yè)單位快速健康發(fā)展的最有效途徑就是績效管理。我們要努力通過會計管理形式的系統(tǒng)性和連貫性記錄反映實際經(jīng)濟態(tài)勢，從而做好事業(yè)單位經(jīng)濟管理工作。把績效管理作為會計管理的基礎(chǔ)，兩者合理的有機地結(jié)合可以為事業(yè)單位創(chuàng)造效益的最大化，還可以為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造有利條件。事業(yè)單位的會計管理和績效管理成為了事業(yè)單位在更好運作中的兩個重要方面。在事業(yè)單位的管理過程中，事業(yè)單位的會計管理與績效管理之間相互制約，因此，事業(yè)單位只有更加合理地規(guī)范財務(wù)管理和績效管理，才可以強化會計管理在績效管理中的功能。
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