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決定經(jīng)營者年薪的八種理論論文
在西方經(jīng)濟學(xué)的有關(guān)理論中，勞動與企業(yè)家才能分屬于不同的兩種生產(chǎn)要素，普通勞動者與企業(yè)家分屬于不同層次的勞動力市場，一般勞動者和經(jīng)營者的收入分配有不同的理論基礎(chǔ)。由此形成了以下決定經(jīng)營者年薪的八種理論。
1． 人力資本價值論
人力資本這一概念指的是人們在其教育和工作過程中積累起來的有用的和有價值的知識。該理論旨在說明由人力資本投資的回報或補償所形成的收入差別。經(jīng)營者收入的人力資本決定可從以下三點得到解釋：（1）人力資本投資的回報和補償。人們在進行人力資本投資時，總是想在未來得到高于投資額的回報；否則、沒有人愿意投資。經(jīng)營老的人力資本投資要高于一般的職工，并且他們在長期經(jīng)營中積累的管理經(jīng)驗是一般人所不具備的，這樣經(jīng)營者的高收入的一部分可以認為是對其人力資本投資的回報，即對受過高度訓(xùn)練的經(jīng)營者成為特殊類型勞動者的人力資本投資回報。（2）高人力資本投資的經(jīng)營者的貢獻大于一般職工的貢獻。一般地講，一個人的人力資本含量越高，其勞動生產(chǎn)率和邊際產(chǎn)品價值也越高，他應(yīng)得到較高的收入；反之一個人的人力資本含量越低，其勞動生產(chǎn)率和邊際產(chǎn)品價值也越低，他應(yīng)得到較低的勞動收入。據(jù)有關(guān)資料測算，我國工業(yè)勞動力人數(shù)每增加 1％，生產(chǎn)就增加0．75％；而素質(zhì)好、善于管的管理人員每增加1%，則生產(chǎn)增加1.8%。如果這一測算可靠。那么，經(jīng)營者的年薪為職工年均收入的4倍左右。①勞動收入差別正是內(nèi)在人力資本價值的外在表現(xiàn)。（3）隨著知識經(jīng)濟的來臨，在一些發(fā)達國家的勞動力市場上，出現(xiàn)高素質(zhì)的管理和專業(yè)技術(shù)人才供不應(yīng)求，低素質(zhì)勞動者供過于求，依據(jù)勞動供求關(guān)系決定收入的理論，也使人力資本投資多的經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人員的收入高于人力資本投資少的一般勞動者。
2． 經(jīng)濟租金論
經(jīng)濟租金是指一種生產(chǎn)要素的所有者憑借壟斷地位而獲得的收入中超過其機會成本的剩余。勞動者作為租金的收入不同于通常所說的工資，它是經(jīng)營者得到的超過勞動機會成本的報酬。勞動的租金來源于壟斷、創(chuàng)新等方面。經(jīng)營管理才能作為一種生產(chǎn)要素相對于自然資源、資本和體力勞動是更為稀缺的資源。其一，它要求經(jīng)營者具有一般人所不具有的膽、識、智、術(shù)統(tǒng)一的素質(zhì)。其二，經(jīng)營者要經(jīng)過長期的市場競爭和優(yōu)勝劣汰的洗禮，成功的經(jīng)營者就更為稀缺。由于經(jīng)營者供給嚴重缺乏彈性，就處在了壟斷地位。其三，經(jīng)營者的基本職能在于創(chuàng)新，他要不斷進行技術(shù)、產(chǎn)品、市場、制度等方面的創(chuàng)新，才能使企業(yè)立于不敗之地，而創(chuàng)新也是一般人所不具有的能力，形成了一種稀缺資源。所以，經(jīng)營人才作為一種完全缺乏供給彈性的要素，這樣就會產(chǎn)生經(jīng)濟租金。在經(jīng)營人才存在經(jīng)濟租金的情況下，只有其薪金的不斷提高，卻沒有其供給的大量增加。普通勞動者一生的收入可能只及企業(yè)家一個月的收入，這是管理者收入高于常人的一個主要原因。
3．企業(yè)家市場競爭論
在健全的企業(yè)家市場上，經(jīng)營者的職位升遷。收入的增加是通過其激烈的競爭實現(xiàn)的，其代表理論有二：一是美國芝加哥大學(xué)的羅森（ROsen）和斯坦福大學(xué)的拉齊爾（Lazear）兩個教授提出的“錦標(biāo)賽”理論。該理論認為，經(jīng)營者的收入與其在公司中的位置有關(guān)，即職務(wù)越高者，收入也越高。而高級經(jīng)營者是通過長期市場競爭和層層篩選才擔(dān)當(dāng)此任的，這就為中下層管理人員提供了努力工作，爭取提拔的積極性。其實質(zhì)如同體育比賽中通過競爭來選拔和淘汰運動員以調(diào)動積極性一樣，所以稱為“錦標(biāo)賽”。這一理論強調(diào)了競爭優(yōu)勝者的收入優(yōu)勢和經(jīng)營者收入級差問題。二是美國
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