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企業(yè)與員工的關系（優(yōu)選11篇）
企業(yè)與員工的關系1
許多韓國企業(yè)的成功有些有賴于他們重視新產品的研究開發(fā)，努力實現(xiàn)尖端技術的本土化；充分配合政府政策，獲得政府支援；為克服國內市場的局限性，積極開拓海外市場等等。而不可否認的是人力資源管理方面的原因是不可忽視的一個重要因素。
“人才第一”理念
韓國的優(yōu)秀企業(yè)大都以“人才第一”為基點，通過建立企業(yè)內部的研修院或利用產業(yè)教育機構培育了大量優(yōu)秀的人才，現(xiàn)在韓國主要的企業(yè)集團都已采用了科學的人力資源管理制度；一些專業(yè)性比較強的大企業(yè)和中小企業(yè)為了擁有自己的專業(yè)技術人才，還建立了相應的人才儲備系統(tǒng)，或是從銷售額中提取一定的比例持續(xù)進行教育投資。此外，韓國的優(yōu)勢企業(yè)還普遍重視員工的海外研修工作，以促進員工的自我開發(fā)。
三星集團的創(chuàng)始人李秉哲會長生前就信奉“疑則不用，用則不疑”的信條，主張對三星的員工實行“國內最高待遇”。為此，三星公司采用了公開招聘錄用制度，新員工一旦被公司錄用就要接受三星公司徹底的培訓，目的是使之成為“三星之星”，以實現(xiàn)公司成為超一流企業(yè)的目標。三星公司在“企業(yè)即人”的創(chuàng)業(yè)精神指引下，徹底貫徹了“能力主義”、“適才適用”、“賞罰分明”等原則。為了挖掘企業(yè)員工的潛在能力，除了總公司建立有三星集團綜合研修院外，各分公司分別建立了自己的研修院，并通過海外研修等形式對員工進行有效的教育培訓。LG集團則通過建立“社長評價委員會”、“人事咨詢委員會”、“人才開發(fā)委員會”等機構，對高級管理人員進行系統(tǒng)的培育。
強調人和團結的共同體式企業(yè)文化
韓國的成功企業(yè)非常重視組織成員的人和團結，積極致力于創(chuàng)立能夠反映員工創(chuàng)造性建議和意見的企業(yè)文化，提倡每個員工的責任承擔，愛社心和主人精神，從而形成了共同體式的企業(yè)文化。東洋制果公司的“好麗友家族會議”，東洋證券公司的“青年理事會制度”等都是由企業(yè)的`最高經營者直接聽取員工意見和建議的制度，而東洋水泥公司的“一起向前運動”則是由工會自發(fā)組織發(fā)起的經營革新運動。
此外，韓國大多數(shù)成功企業(yè)在“公司的成長與健康的勞資關系是同步的”這樣一種信念指導下，積極培育勞資共同體意識和勞資和解氣氛，從而使企業(yè)的經營活動能夠在穩(wěn)定的勞資關系中順利的進行，韓國眾多的優(yōu)秀企業(yè)都制定了諸如“修訂福利制度”、“員工持股制度”、“對員工采取家庭成員式待遇”、“通過提供經營情報誘導員工參與企業(yè)經營”、“終生員工”等一系列制度，特別是許多優(yōu)秀的中小企業(yè)常常將企業(yè)的經營狀況向自己的員工公開，通過經營者與員工之間堅實的人際關系實現(xiàn)勞資和解。正因為有勞資間的相互信任，才克服了許許多多意想不到的經營危機。
鮮京集團把在勞資協(xié)商中能夠提及的事項(工資、福利等)和不能提及的事項(經營決策權、人事權等)嚴格區(qū)分，分別采取不同的政策；同時公司還將經營狀況向員工公開，培育了讓工會自己判斷企業(yè)經營能力的土壤，其結果遏制了因勞資糾紛而導致的經營損失。錦湖電器公司則規(guī)定每月召開一次的經營計劃會議必須有工會代表參加，將公司所有的經營情況向員工全部公開，以排除勞資不信任的陰影，建立良好的相互信任關系，工會方面也自己分析公司每周的生產情況，積極向自己的會員說明企業(yè)的現(xiàn)狀。“勞資不疑”的精神深深植根于企業(yè)內部，正是這種勞資和解的氛圍有力地推動了韓國企業(yè)的發(fā)展。
構筑經營責任體制
韓國通過任用有能力的職業(yè)經理(專門經營者)，從而創(chuàng)立了經營責任體制，并培育了責任經營的風氣，其主要的企業(yè)集團都建立了事業(yè)本部制，根據(jù)經營活動多元化的要求采用具備專門經營能力的經營者這一制度，有力地推動了企業(yè)的良性發(fā)展；專門行業(yè)的大企業(yè)則通過按產品組建事業(yè)部、將經營者分為管理主管和經營主管、按事業(yè)部實施獨立資產等方式確立了經營責任體制。伴隨著企業(yè)經營的多元化，鮮京集團迎入了一批職業(yè)經理人，公司將經營權委托給他們，同時要求他們對自己的經營決策負責，這一措施使公司的市場分析和經營預測能力得到了明顯的提高。
企業(yè)與員工的關系2
市場經濟最大的特點是競爭，適者生存，優(yōu)勝劣汰。企業(yè)之間的競爭，不僅是質量的競爭，更是人才的競爭。員工是企業(yè)的人力之本，一個企業(yè)要長久立于不敗之地，就需要有一支能征善戰(zhàn)，技術業(yè)務能力強的員工隊伍。只有這樣，才能服務于企業(yè)，順應企業(yè)發(fā)展的要求。
企業(yè)生存發(fā)展的根本在于人，而人的因素關鍵是素質。素質是指人們在思想、知識、才能等方面具備的基本條件及在思想上、工作上、生活上表現(xiàn)出來的態(tài)度和行為，是一定的思想觀念、知識技術、工作態(tài)度、工作能力、身體狀況等在人們行動上的綜合反映。員工是企業(yè)的主體，員工的素質是企業(yè)的靈魂，員工的素質決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。員工的素質高，那么這個企業(yè)的工作標準就高，工作的基礎臺階就相對較高，工作的效率就高，分解任務的能力就強，完成任務的概率就高，企業(yè)發(fā)展的速度就快，企業(yè)的效益就高，員工的福利待遇就會隨之升高，企業(yè)這個品牌的知名度就高，企業(yè)的生存希望就高，發(fā)展的空間就大，反之就會束縛企業(yè)的發(fā)展。所以，企業(yè)不再把發(fā)展目標定為“創(chuàng)造更多的需求”，而是通過提高員工的素質來滿足現(xiàn)有客戶的需求，尋求企業(yè)的增長點。
員工素質的高低，取決于企業(yè)領導者的素質�？雌髽I(yè)的發(fā)展，同時更要看企業(yè)領導者的素質，在如今的商場上，游戲的`規(guī)則已經改變，在市場競爭比較激烈的情況下，很多企業(yè)不適應這個變革，不適應生產力的快速發(fā)展。但是，只要我們仔細的對這些企業(yè)進行研究，就不難看出，這些企業(yè)幾乎都存在三個瓶頸因素：首先，企業(yè)領導者的素質不高，個人利益高于一切，找不準企業(yè)效益的增長點；其次，就是員工的素質不高，領導者不注重對員工的素質培養(yǎng)，裙帶關系比較嚴重，形成能進不能出，能上不能下的被動局面；再次，就是企業(yè)的產品生存空間太小，質量差，這個問題也是企業(yè)領導者的直接責任，是由領導者的素質決定的。存在這三個因素的企業(yè)能會有長期生存發(fā)展空間嗎？作為一名優(yōu)秀的企業(yè)領導者必須認識到，真正有效而且能帶來收益的做法是培養(yǎng)優(yōu)秀的、高素質的企業(yè)員工。 培養(yǎng)和造就一支能適應市場競爭的良好的員工隊伍是企業(yè)的當務之急。作為企業(yè)黨委、工會以及人力資源部應從以下三個途徑和方法來實現(xiàn)員工素質的提高：
1、加強改革中的思想政治工作。引導職工牢固樹立四種意識，即：
一是改革意識；
二是進取意識；
三是競爭意識；
四是自我成才意識， 使職工深刻認識到不改革，就沒有前途，沒有希望。在市場經濟的環(huán)境下，一切領域都充滿著競爭，優(yōu)勝劣汰，是不以人的意志為轉移的規(guī)律，只有樹立競爭意識，才能在競爭中不斷使自己取得進步、贏得主動，而提高自身素質是勞動謀生、增強競爭力的重要手段。
2、加強崗位職業(yè)培訓教育。要改變重學歷教育、輕崗位培訓的教育方法，切實抓好職工的崗位技能培訓教育，尤其是對青工要特別強調抓好基本功訓練，對已掌握基本技能的職工抓提高性訓練，通過學習培訓與實踐相結合，培養(yǎng)更多的技術能手、操作能手、工作能手，為企業(yè)的改革發(fā)展作出新貢獻。
3、完善考核獎懲制度。嚴格的考核獎懲是加強員工素質建設的重要保證，是提高職工素質的一種可行而有效的手段，有利于企業(yè)員工發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。如果只是提出要求，沒有嚴格的考核，好壞不分，素質建設只會流于形式，有了考核，而獎懲不分，與物質利益相脫離，素質建設就會失去內在動力，職工不會自覺去提高自身的素質。因此，嚴格的考核獎懲要與實績相結合，以職工自身的業(yè)務技術素質、執(zhí)行規(guī)章制度、完成崗位承包任務為依據(jù)。只有這樣，才能收到預期的效果。
作為企業(yè)員工應更新觀念，更新知識結構，增強主人翁責任感，要牢牢樹立“我靠企業(yè)生存，企業(yè)靠我發(fā)展”的觀念，把責任感真正盡到位，工作切實做到位，做到外塑形象、內強素質，干一行、精一行、會一行，從點滴做起，從自身做起，把自已練就成復合型人才。只有這樣，才能充分發(fā)揮員工的潛在能力，調動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，使每一個員工感到自已作為企業(yè)的一位員工而自豪和驕傲，從而推動企業(yè)健康、快速、高效率的向前發(fā)展。
企業(yè)與員工的關系3
崗位職責：
1、管理和優(yōu)化公司的員工關系管理體系，建立和諧、愉快、健康的勞資關系；
2、組織開展員工滿意度調查，分析、反饋調查結果；
3、負責公司離職管理，分析離職面談記錄和離職數(shù)據(jù)；
4、處理員工沖突，解決員工投訴和勞動糾紛；
5、組織籌備員工季度和年度大會，組織安排員工文娛活動；
6、制定員工獎勵、激勵和懲罰措施，并監(jiān)督實施；
7、參與公司企業(yè)文化建設工作，營造符合企業(yè)文化的員工工作環(huán)境和氛圍；
8、員工職業(yè)發(fā)展輔導，促進員工保持良好的`職業(yè)心態(tài)。
任職資格：
1、人力資源管理或相關專業(yè)本科以上學歷；
2、三年以上員工關系管理的工作經驗；
3、熟悉相關勞動法律法規(guī)，具備較強勞動爭議處理經驗，了解人力資源管理知識，熟悉公司人力資源管理的各項規(guī)章制度；
4、親和力強，積極主動，有大局觀，具有強烈的責任心和事業(yè)心，優(yōu)秀的溝通能力和談判能力，團隊協(xié)作能力。
企業(yè)與員工的關系4
摘要：本文分析了企業(yè)文化與員工歸屬感的關系，闡述了基于員工歸屬感的企業(yè)文化建設目標與原則，提出了基于員工歸屬感的企業(yè)文化建設策略。要建設好給予員工歸屬感的物質文化、行為文化、制度文化和精神文化，以充分激發(fā)和調動員工的積極性。
關鍵詞：企業(yè)文化；員工歸屬感；精神文化；建設策略
一、企業(yè)文化與員工歸屬感的關系
1、企業(yè)物質文化培育員工歸屬感
企業(yè)物質文化是企業(yè)最表層的文化，需要以企業(yè)生產產品、提供服務、企業(yè)設備、企業(yè)名稱等為載體而表現(xiàn)出來，并依靠這些載體才能在企業(yè)文化建設與企業(yè)生產或服務中發(fā)揮作用。企業(yè)產品或服務是企業(yè)物質文化的核心，是在市場上體現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的依據(jù)，而企業(yè)的產品或服務往往是通過員工來實現(xiàn)的，因此，企業(yè)產品或服務具備核心競爭力就離不開優(yōu)秀的員工。良好的企業(yè)物質文化能夠為企業(yè)產品或服務提供附加值，而獲得的附加價值的產品或服務則更容易在市場中獲得競爭優(yōu)勢，進而使企業(yè)獲得成功，這部分成功則需要將功勞歸屬于企業(yè)員工，進而使得員工獲得企業(yè)榮譽感，激發(fā)員工更加盡職努力，能夠提升員工的企業(yè)歸屬感。
2、企業(yè)行為文化增強員工歸屬感
企業(yè)行為文化則是企業(yè)文化的淺層文化，包括集體行為文化和個體行為文化。一般來說，企業(yè)的個體行為文化是指企業(yè)領導在企業(yè)經營決策中所展現(xiàn)出來的精神和價值觀。一個優(yōu)秀的企業(yè)家具備卓越的才能和全局的思維，能夠在企業(yè)運營決策中展現(xiàn)自己的才能，引領企業(yè)向更高的層面發(fā)展。這樣的個體行為文化往往能夠感染員工，使員工潛移默化的增強對企業(yè)的認同感。此外，企業(yè)集體行為文化則是由企業(yè)全體員工共同構成的文化，其代表了企業(yè)的文化氛圍，積極向上的集體行為文化能夠使全體員工認識到企業(yè)行為文化是自己寶貴的精神財富，進一步增強企業(yè)歸屬感。
3、企業(yè)制度文化激勵員工歸屬感
企業(yè)制度文化是企業(yè)文化的中層文化，它是企業(yè)各種規(guī)章制度、行為規(guī)范的總和。制度在企業(yè)日常生產運營中發(fā)揮重要的作用，它是規(guī)范企業(yè)員工思想行為的重要手段。通常來說，企業(yè)的制度不僅具有規(guī)范性、糾正性和引導性，而且還需要具有較強的說服力和信服力，這樣才能使員工愿意接受該制度，進而企業(yè)文化更加穩(wěn)定。企業(yè)制度文化具有一致性，對于每位員工具有同等約束力和規(guī)范性，因此良好的企業(yè)制度文化能夠增加員工對企業(yè)的滿意度和認同感，能夠在從事企業(yè)生產或服務過程中感受到安全感依托感�！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)制度文化可以體現(xiàn)對員工的尊重和重視，使員工感受到自己是企業(yè)不可或缺的一體，這無疑能夠激勵員工的企業(yè)歸屬感。
4、企業(yè)精神文化提升員工歸屬感
企業(yè)精神文化是企業(yè)文化的核心層，通常對于一個企業(yè)而言，企業(yè)經營哲學、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀和道德觀共同構成了企業(yè)精神文化，這也代表了企業(yè)文化的精髓和內涵。良好的企業(yè)精神文化能夠營造出積極的氛圍，能夠激起員工內心的情感共鳴，增強企業(yè)活力。企業(yè)精神文化并非人為意識而建立的，它是在長期的企業(yè)經營活動中由企業(yè)領導層與員工共同構建的，因此優(yōu)秀的企業(yè)精神文化能夠在企業(yè)價值觀與員工價值觀之間找到均衡點，使員工的個人精神需求得到滿足，激發(fā)他們的內在感召力和企業(yè)歸屬感。
二、基于員工歸屬感的企業(yè)文化建設目標與原則
1、企業(yè)文化建設目標
基于員工歸屬感的企業(yè)文化建設目標一方面是為了培育新時代的先進文化，另一方面是為了培育新時代的先進人才。在社會主義文化體系下，新時代文化發(fā)展目標是“以馬克思主義為指導，發(fā)展面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來的民族的、科學的、大眾的有中國特色的社會主義文化”。企業(yè)只有在這個新時代文化背景下，堅持同一目標，建立與社會主義文化、社會主義人民相一致的文化體系才能夠使員工為企業(yè)提供源源不斷的競爭力。企業(yè)文化是需要依靠員工來發(fā)展的，而企業(yè)文化建設的目標也是促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展，這樣才能夠使企業(yè)與員工在共同的進步中實現(xiàn)蛻變。
2、企業(yè)文化建設原則
首先，企業(yè)文化建設需要遵循以人為本的原則，這是激發(fā)員工企業(yè)歸屬感的根本。企業(yè)文化建設要時刻關注員工的思想、情感、道德、人格等需求和狀態(tài)，要尊重和注重員工的心理，做到全方位關心員工；其次，企業(yè)文化建設需要遵循繼承與創(chuàng)新兼顧的原則，既要繼承企業(yè)傳承下來的優(yōu)秀企業(yè)文化精髓，又要緊跟時代發(fā)展步伐而不斷創(chuàng)新，確保企業(yè)文化與時俱進；再次，企業(yè)文化建設需要遵循整體發(fā)展原則，需從企業(yè)文化的物質層、制度層、精神層和行為層四個層面共同入手，實現(xiàn)共同發(fā)展；最后，企業(yè)文化建設需遵循集體參與原則，需要重視企業(yè)中每個員工的參與，切不可實行單獨領導制，因為企業(yè)文化是圍繞員工而展開的，必須讓員工參與進來，讓員工始終感受到企業(yè)的尊重，這樣才有利于激發(fā)他們的企業(yè)歸屬感。
三、基于員工歸屬感的企業(yè)文化建設對策
1、建設給予員工歸屬感的物質文化
物質文化層是企業(yè)文化的`最外層，是能夠給員工帶來最直接感受的部分，因此建立優(yōu)秀、良好的企業(yè)物質文化對于激發(fā)員工的企業(yè)歸屬感至關重要。首先需要樹立特色的企業(yè)形象，將企業(yè)品牌發(fā)展成為具備廣泛市場認知、高度市場認同的品牌，這有利于提升員工對企業(yè)的榮譽感。樹立良好的特色企業(yè)形象需要培養(yǎng)企業(yè)精神，使企業(yè)形象與管理相統(tǒng)一；其次需要創(chuàng)設人文關懷的工作環(huán)境，使員工在優(yōu)良的企業(yè)環(huán)境氛圍中獲得高品質心理感受，在潛移默化中認同企業(yè)；最后要打造獨特的核心技術和產品、服務，提高員工對企業(yè)的認同感。
2、建設基于員工歸屬感的行為文化
企業(yè)行為文化的構建需要從企業(yè)領導和員工雙方面進行，要體現(xiàn)企業(yè)員工作為企業(yè)行為文化重要載體的作用。首先要樹立高素質高能力的領導風范，從個人行為文化上加強建設力度；其次要樹立模范人物的榜樣作用，以榜樣來引導員工的行為習慣，榜樣的選擇需要來自普通員工群體，并使其作為企業(yè)形象的重要組成部分而存在；最后要開展科學健康的文娛活動，包括體育運動、與企業(yè)經營和技術開發(fā)、服務相關的科學講座、組織瀏覽參觀活動、創(chuàng)辦興趣小組等。
3、建設給予員工歸屬感的制度文化
企業(yè)制度文化的建設需要在一定的價值觀引導下完成，要確保企業(yè)經營活動的穩(wěn)定進行，要確保員工的實際心理需求得到滿足。首先需要建設競崗輪崗的用人制度，體現(xiàn)以人為本的企業(yè)文化，以崗位為載體幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，形成企業(yè)良性競爭機制，激發(fā)員工的工作熱情和動力；其次需要建設效率兼顧公平的薪酬考核制度，要體現(xiàn)多勞多得的原則，充分激發(fā)和調動員工的積極性；最后要建設以技能為重點的培訓制度，重視員工的技能發(fā)展。
4、建設給予員工歸屬感的精神文化
首先需要確立企業(yè)的發(fā)展目標，要確保企業(yè)目標是實實在在的，不脫離實際的，而且企業(yè)目標應該是崇高的，而不是自私的、狹隘的。此外企業(yè)目標還應該是企業(yè)的廣泛共識；其次需要建立清晰簡明的價值觀體系，避免企業(yè)一味追求企業(yè)文化而使其形式化，企業(yè)的價值觀體系與企業(yè)的經營活動必須緊密聯(lián)系；最后需要樹立不斷開拓進取的精神，保持持續(xù)穩(wěn)定的創(chuàng)新發(fā)展。
參考文獻:
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企業(yè)與員工的關系5
現(xiàn)代員工關系管理，是需要管理者，特別是人力資源管理者以“真誠”待之。
現(xiàn)代社會，人才是企業(yè)最重要的資產已毋庸置疑。在人才競爭日益激烈的背景下，企業(yè)加強員工關系管理，構建和諧員工關系，也已成為共識。
而在現(xiàn)實中，只要一提起員工關系，大家都會或多或少的聽到一些抱怨之言，并且往往會聯(lián)想到企業(yè)與員工的負面關系。這實際上就是我們員工關系管理沒有做好的表現(xiàn)，是企業(yè)文化沒有得到員工認同、沒有很好落地的后果。
這不，前些日子，有朋友讓我談談我們是怎樣完善員工關系管理的。說實話，我們做的也不是很理想，也存在許多問題，尚需不斷進行整改完善才行。
我認為，現(xiàn)代的員工關系管理，是需要隨著社會的發(fā)展、市場的變化、企業(yè)發(fā)展的不同階段而不斷變化的。它雖然包含了一些固定的因素，但在實際管理操作中，需要我們管理者，特別是人力資源管理者與時俱進、靈活掌握、巧妙對待，尤其是需要以“真誠”待之。
在之前的分享里我曾經說過，我們公司在塑造雇主品牌時，打的是“家文化”招牌。長期以來，我們在雇主品牌建設、員工關系管理上雖然可以用“順風順水”來形容，但因為家族企業(yè)的一些“根深蒂固”的痼疾所在，還是時不時的有問題出現(xiàn)。因此，不斷地改進完善是必須的！
針對之前評估總結的情況，從今年下半年開始我們將會重點從以下五個方面來整改與完善。
一、加強HR自身素質培訓，提高人力資源管理技術水平，為員工關系管理逐步走向深入夯實基礎。
記得前些年有一句針對官場時弊的話叫做“關系就是效益，關系就是生產力�！彪m然這是對特定歷史狀況的反映，是對中國官場、政客的貶義嘲諷，但放在我們人力資源管理上來說，還真有其“積極”的意義與影響。
大家都知道：資本是能夠帶來增值的價值。員工是企業(yè)的人才資本，人力資源管理的目的，就是要實現(xiàn)人力資本的增值。因而，“員工關系”也就成了一種“資本”——好的員工關系，可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
員工關系管理是人力資源管理的六大模塊之一，可見其在人力資源管理中所占的分量，以及在企業(yè)管理中的重要性。作為人力資源管理者，HR必須具備相當?shù)墓芾砑寄芘c管理水平，才能在管理過程中使這種“關系”資本，發(fā)揮出應有的作用，收到理想的效果。
因此，下一步我們首先要做的就是：加大對HR人員員工關系管理等業(yè)務技能、技巧的學習培訓，提高HR人員的勝任素質與勝任力，提高整個HR團隊的綜合素質與管理水平，以便能夠較好地承擔起員工關系管理這項人力資源部門的重要職能，有力支撐公司的發(fā)展。
二、完善員工關系管理組織建設，明確各級部門任務職責，充分發(fā)揮管理者在員工關系管理過程中的主導作用。
在公司的日常工作中，好像大家都理所當然的認為，員工關系管理就是簡簡單單的勞動合同之類的工作，是人力資源部門的事情，這確實在很多時候讓人力資源部門很無奈。有這樣一項調查，足以說明員工關系管理中的癥結所在。
“一項歷時三年的關于員工離職情況的調查結果表明：員工離職的原因，跟錢的關系不大，反而跟中層領導的不和，成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作好了也沒人表揚、沒人關注�！鳖愃七@樣的`情況，在我們公司存在還是比較嚴重的。尤其是那些家族內部的“近親”管理人員，以及那些“元老”級的管理人員，往往“夜郎自大”“牛叉叉”的，根本就沒有員工關系管理這方面的意識，以至于導致了員工關系不能說是“日益惡化”，也可以用“每況愈下”來形容。
因此，今后我們將全面優(yōu)化重組原來的員工關系管理組織，首先將老板納入到員工關系管理委員會中，然后有針對性地、有選擇的調整員工關系管理委員會的成員結構。要根據(jù)公司現(xiàn)狀與存在的問題，結合短期、中期戰(zhàn)略發(fā)展目標，重新修訂原來的《員工關系管理制度》和《員工關系管理實施方案》，以使其更切合公司實際，更便于有效執(zhí)行。
同時，將加大對管理層人員有關員工關系管理方面的培訓、指導與考核。要讓每一位管理人員都明確：在員工關系管理過程中，他們是管理的關鍵，是第一責任人。我們將用杰克？韋爾奇的管理理念來引導管理層人員，讓大家懂得：“領導者不僅必須懂得鼓動、激勵和褒獎那些員工中20%的佼佼者的成績，也必須善于調動其余80%員工的積極性，還要保持引導著整個團隊持續(xù)向前的動力”，為有利于形成和諧的員工關系作出努力。
另外，將在公司的日常管理中引進并實行高斯蒂克和埃爾頓的《胡蘿卜管理法》，以充分發(fā)揮管理者的作用，提高員工關系管理水平，讓公司的“高利潤+低人才流動率”成為現(xiàn)實。
三、健全人力資源安全與保障體系，進一步滿足員工需求，讓“家園文化”體現(xiàn)在具體細節(jié)落實上。
我們常說的一個詞叫做“舍得”，有“舍”才有“得”。在員工關系管理中，企業(yè)首先要“舍”，然后才能從員工之處“得”到更多。因為中國人有“受人滴水之恩，當以涌泉相報”的傳統(tǒng)美德，這是一種凝固在頭腦中、融化在血液里、永遠不會改變的民族傳承。
因此，企業(yè)要建立良好的員工關系，提高工作效率，實現(xiàn)經營目標，首先必須在滿足員工基本需求的基礎上，對員工予以充分理解、信任、尊重與支持，并且真心的去關愛他們，就一定能收到“投我以木瓜，報之以瓊琚”的效果。
人力資源是企業(yè)的核心資源，只有員工的安全與健康得到保障，企業(yè)才可能獲得持續(xù)的生存與發(fā)展。但我們在這方面卻常常容易忽視（相信不止我們公司會忽視）。
從現(xiàn)在開始，我們將在人力資源安全與保障方面，進一步建立健全各項制度措施，加大資金投入，為員工提供更加安全可靠、舒適滿意的工作與生活保障。因為，提高員工的工作與生活質量，是改善員工關系的根本途徑；讓員工“體面”的工作與生活，是和諧員工關系的最佳凸顯。
我們將主要進行以下幾項改善：
1、改善工作環(huán)境，分期分批對工作場所進行整修，調整布局，逐步建立符合生理特點的工作環(huán)境。
2、完善休閑區(qū)、生活區(qū)設備設施，提高員工生活質量，保證員工健康、舒適、愉快的工作。
3、加強勞動安全管理，提高安全操作規(guī)程的科學性，注重危險設備的及時更新與隱患的及時檢查整改。尤其是要在危險作業(yè)等特殊工種人員中推廣應用生物節(jié)律管控等，體現(xiàn)對員工的特別關愛。
4、加強勞動衛(wèi)生管理。要加大對溫度、照明、噪音、粉塵、有毒有害等方面的預防措施，為員工解除工作中的不安全感，讓員工得到精神上、心理上的安定，從而激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。
5、實行科學的壓力管理。利用管理藝術，使員工在工作與生活中盡量減少壓力，心情舒暢的工作生活。要從工作壓力、社會壓力、家庭壓力、經濟壓力等方面入手，開展相應的培訓輔導，幫助員工緩解壓力。計劃在原有“心理咨詢室”的基礎上，再成立“宣泄室”。同時，要注重培養(yǎng)員工的抗壓能力、培養(yǎng)業(yè)余愛好，讓員工學會轉移自己的興奮點，從而保護身心健康。
6、加大社會保險的資金投入。我們之前的養(yǎng)老保險大多都是按照深圳最低標準繳納的，從現(xiàn)在起我們將組織調研，針對員工需求，結合公司實際情況重新確定繳納標準。同時，對大病、工傷等其他保險項目都要重新核準，提高繳納基數(shù)，盡最大努力為員工解決后顧之憂，使員工安心、放心、滿意。
7、調整員工援助計劃內容，加大援助資金注入。我們將在之前的員工援助計劃基礎上，結合員工需求等實際情況，重新修訂《員工援助計劃實施方案》，進一步明晰援助事項與各項標準，并且計劃加大公司對援助基金的注入。確保在員工最需要幫助的時候，能夠感受到公司的關愛與溫暖，感受到“家人”般的呵護與溫情。
四、有效利用人力資源約束管理，正向引導激發(fā)員工期望，達成個人與企業(yè)愿景的高度一致。
中國有句俗話叫做“用人不疑，疑人不用�！钡菑娜说谋拘詠砜矗總�人都有自私的傾向，這是不可否認的。因此，在企業(yè)中，對員工如果沒有相應的約束機制加以制約，個人私欲有時往往會無限制的膨脹，進而影響到企業(yè)、影響到他人以及員工本身。所以，從另一個角度來講，對員工的約束，在很大程度上也是對員工的關心與愛護，是防患于未然的有力措施，對員工關系管理起著至關重要的作用。
大家都知道，人力資源約束主要分為自我約束（道德約束、聲譽約束、自我成長發(fā)展需求約束）、內部約束（企業(yè)文化約束、企業(yè)規(guī)章制度約束、合同約束、內部治理約束、偏好約束、心理契約、激勵約束）、外部約束（法律約束、市場約束）三大部分。明年我們將重點強化企業(yè)文化約束、激勵約束、心理契約三個方面，以有力帶動員工關系管理取得成效。
1、進一步加大企業(yè)文化的宣貫、培訓力度。企業(yè)文化是員工對企業(yè)的“知覺”，這種“知覺”形成員工的信念、價值觀和期望。企業(yè)文化是激勵和約束企業(yè)整體行為和員工行為的價值理念，因此必須在原有基礎上采取多種形式、多種方式方法來將企業(yè)文化推向深入，讓員工變被動接受為主動遵守，使企業(yè)文化真正有效落地，用文化去導向、協(xié)調、激勵、凝聚員工。
2、充分運用激勵機制激發(fā)引導員工�！凹钆c約束是一對矛盾的統(tǒng)一體，有激勵必有約束。”因此，我們將重新修訂公司有關激勵方面的規(guī)章制度，特別是獎勵辦法，目標清晰的激發(fā)員工“欲望”，更加有效的運用激勵機制來約束員工。
3、有效利用“心理契約”引導員工表述自身需求，為實現(xiàn)自身與公司的共贏做出努力�！靶睦砥跫s是指交往雙方彼此所抱的含蓄的期望�！笔菃T工關系管理的核心之一。“心理契約”雖然不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用，有時甚至比有形契約更具能量。
對員工來說，每個人都有自我成長發(fā)展的需要。我們要通過“心理契約”讓員工懂得：自身的成長需要依靠公司搭建的平臺，有賴于公司的成功與發(fā)展；而自己也需要與公司的命運結合在一起，全力以赴，努力工作，展現(xiàn)自我實力與能力，同公司一起成長，在公司得到發(fā)展的同時，自身的個人價值也得以實現(xiàn)，最終實現(xiàn)個人與公司的和諧共贏。
五、科學進行人力資源整合，采取有效措施，發(fā)揮各模塊作用，實現(xiàn)人力資源管理的有機統(tǒng)一。
“人力資源整合是引導組織內各成員的目標與組織目標向同一方向靠近，從而改善各成員行為規(guī)范，提高組織績效活動。人力資源整合有整體性、持續(xù)性、互動性、快速適應性的特點�！比肆Y源的整合包括：沖突管理、企業(yè)文化整合、溝通管理、團隊建設等四大部分。人力資源整合的目的就是要把企業(yè)整合成一個高效的團隊，而高效團隊的員工關系那是不言而喻的。
縱觀公司實際情況，我們發(fā)現(xiàn)公司有關部門以及部門管理人員在溝通管理、沖突管理方面比較薄弱，因此，下一步我們將首先從解決這兩個問題入手。
1、完善溝通機制，加強溝通管理。溝通是員工關系管理的重點，是人力資源管理中的潤滑劑和催化劑。有效的溝通，對構建和諧的員工關系起著舉足輕重的作用。因此，我們將根據(jù)公司實際情況，采用多種方式，建立完善有效的溝通機制，進一步加強溝通管理。
將針對公司管理層人員綜合素質偏低，溝通能力欠缺的實際狀況，從現(xiàn)在開始，制定相應的培訓計劃，加強對管理人員、對員工的溝通技巧培訓。將充分利用有效溝通的7C原則，從溝通形式一直到溝通障礙的排除、有效溝通方法等進行全方位的培訓，提高全體人員的溝通水平，確保有效溝通、確保信息傳遞順暢，進而增加員工對公司的信任，為有效的員工關系管理提供保障。
2、科學管理沖突，讓沖突發(fā)揮正向效能。“沖突是由于工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的心理現(xiàn)象。企業(yè)內沖突表現(xiàn)為由于雙方的觀點、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起激烈爭斗�！边@種狀況，我想每個單位都或多或少的時有發(fā)生。但我們必須意識到，沖突在企業(yè)中并不僅僅只有消極的作用，只要我們能有效利用和管理沖突，反而可以讓企業(yè)的經營管理取得意想不到的效果。
針對我們目前不能有效的解決沖突、良好的利用沖突來助力人力資源管理的狀況，我們下一步會將《如何科學管理內部沖突》納入管理人員的培訓計劃，讓全體管理人員增強這方面的技能，便于在日常管理中科學處理各種沖突矛盾。要將沖突管理的效果放在首位，讓沖突真正“成為組織內部的活血劑”，轉化為正能量，有效激發(fā)員工的工作激情，為實現(xiàn)公司內多方的和諧統(tǒng)一發(fā)揮出應有的作用。
總之，“員工關系管理是企業(yè)內最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產率、績效的提高以及人才挽留做出了卓越的貢獻�！�
“員工關系管理問題，歸根到底是人的問題，主要是管理者的問題�！痹趩T工關系管理過程中，企業(yè)的管理人員，尤其是人力資源管理者，起著最為關鍵的作用。我們必須明確：企業(yè)與員工是一種合作關系。和諧的員工關系，需要我們管理者用“心”去管理，用“愛”去培育。
可以這樣說：企業(yè)員工關系的“好”“壞”與否，關鍵在于管理者、在于人力資源部門。因為——沒有不好的員工，只有不好的管理者！
“關系就是效益，關系就是生產力�！弊屛覀児餐瑸楦愫谩瓣P系”而努力！
企業(yè)與員工的關系6
【摘要】隨著社會的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理已經不僅僅局限于傳統(tǒng)的利用各種規(guī)章制度進行硬性的制度化管理，而是越來越多地采用更加人性化的管理模式來進行企業(yè)管理，以便能更好地提高企業(yè)管理水平，為企業(yè)進一步發(fā)展打下良好的基礎。本文通過分析員工自我激勵與企業(yè)管理之間的密切關系，以期為今后我國企業(yè)提高管理效率提供一點有益借鑒。
【關鍵詞】員工自我激勵；企業(yè)管理；關系研究
一、企業(yè)員工自我激勵簡單介紹及其重要意義
所謂員工自我激勵，就是說企業(yè)在管理員工方面要采用一種更加科學化和人性化的企業(yè)管理模式，能夠真正地激發(fā)起員工對企業(yè)的那種強烈的認同感和主人翁意識，真正從內心深處對企業(yè)產生一種強烈的歸屬意識，讓他們從心理上真正地把自己融入到企業(yè)當中去，對企業(yè)的興衰有一種強烈的責任意識，從而激發(fā)起他們的生產積極性和創(chuàng)造性�，F(xiàn)代心理學研究發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)代復雜的社會環(huán)境當中，當一個人樹立起強烈的自我激勵信心，擁有一個良好的自我意識，那么他在自己的工作中就會從內心深處真正的從過去一個“被動的”工作人員成為一個更為“主動的”人，這對于提高其自身的工作效率和業(yè)績以及提高整個企業(yè)的經濟效益都具有重大的作用，而且，這個人本身的這種行為又會對其身邊的其他人產生強烈的榜樣作用和帶動作用，促使身邊的人也逐漸地向其學習。因此，毫無疑問，企業(yè)需要幫助每一個員工真正地樹立起自我激勵意識，不斷鼓勵并發(fā)展他們的自我激勵意識，這不僅對于這個企業(yè)來說具有極其重要的作用，而且也是現(xiàn)代企業(yè)制度和觀念對每個企業(yè)提出來的重要要求，對于一個企業(yè)來講，這佯做除了能更好地參與市場競爭，不斷擴大其經濟效益，提高產品質量，更能提升服務水平，促進企業(yè)文化的發(fā)展，對企業(yè)都是大有裨益的；相反，如果一個企業(yè)總是不能適應現(xiàn)代企業(yè)管理的最新趨勢，而總是拿制度化的規(guī)章制度來硬性壓制員工，遇事不考慮員工的感受，不重視員工的個人發(fā)展，動不動就給予員工處罰等等，試想，這樣的企業(yè)經濟效益能上去嗎？其結果是可想而知的，整個企業(yè)氣氛緊張，員工工作沒有積極性，沒有創(chuàng)造活力，企業(yè)死氣沉沉，經濟效益是肯定不能上去的。企業(yè)員工的自我激勵就是要企業(yè)和員工兩個方面都要采取有效措施，讓員工能夠真正地從內心中接受企業(yè)，讓他們覺得自己是企業(yè)不可或缺的重要的一部分，自己在企業(yè)當中得到了極大的發(fā)展、增長了見識，企業(yè)管理者要充分的尊重員工，承認員工是企業(yè)的主體，注意調動起他們的生產積極性和自我意識，引導他們積極采取有效措施，不斷主動學習，增強自身生產技能和自我素質，提高自身價值，為企業(yè)不斷做出更大的貢獻。
二、員工自我激勵和企業(yè)管理的緊密關系
一方面，毫無疑問，如果企業(yè)員工都能做到不斷地自我激勵，自我發(fā)展，不斷主動地提高自身生產技能和自身素質，真正對企業(yè)有一種強烈的認同感和主人翁意識，那么這個企業(yè)的管理才可以認為是更加高效的、更加成功的。企業(yè)只有不斷地鼓勵員工進行自我激勵、自我發(fā)展，這個企業(yè)才會擁有更好的企業(yè)氛圍，才能體現(xiàn)出更好的企業(yè)形象，企業(yè)的員工之間才能保持良好的人際關系，這個企業(yè)也才會具有更好的吸引力，為企業(yè)在未來不斷做強做大打下更好的基礎；如果這個企業(yè)的管理者沒有意識到對員工進行自我激勵的重要性，不重視對員工自我意識的培養(yǎng)，而是死板地拿那些制度化的規(guī)章制度進行管理，那么這個企業(yè)肯定不會有良好的企業(yè)氛圍和企業(yè)形象，即使一時企業(yè)的經濟效益良好，也不會得到長久的持續(xù)發(fā)展，因此重視對企業(yè)員工的自我激勵對一個企業(yè)的可持續(xù)的發(fā)展來說是具有極其重要的意義的，同時也是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，適應21世紀激烈的市場競爭的必由之路。對一個企業(yè)的管理者來說，激發(fā)員工進行自我激勵，不僅是企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展的緊迫要求，更是著眼于企業(yè)長遠發(fā)展的不二選擇。
另一方面，只有一個企業(yè)擁有良好的企業(yè)管理水平，企業(yè)健康發(fā)展，管理科學，企業(yè)運行正常，那么才有可能有條件促進企業(yè)的員工進行自我激勵，不斷提高企業(yè)的整體管理水平和形象。毫無疑問，一個企業(yè)的良好的管理水平和方法是這個企業(yè)鼓勵員工樹立自我激勵意識的重要的前提和基礎，試想，如果一個企業(yè)管理混亂，企業(yè)運行舉步維艱，不能正常地運轉，那么這個企業(yè)即使有心對其員工進行自我激勵以提高企業(yè)的管理水平，也是不可能的，這個時候要對員工進行自我激勵，也只能是水中月鏡中花，是不可能實現(xiàn)的。因此，從企業(yè)員工進行自我激勵和企業(yè)管理的關系上來說，這二者當中具有緊密的聯(lián)系，二者是相輔相成的，缺一不可的，任何一個條件達不到，對員工進行自我激勵等等都是一種空話，因此，企業(yè)管理者要想對其員工進行自我激勵措施，那么首先要做的就是采取有效的方法來使得企業(yè)能更好的進行運轉，創(chuàng)造出能夠進行這項措施的物質基礎和經濟基礎，這對企業(yè)來說也是極為重要的。
三、員工進行自我激勵的主要的措施步驟
在現(xiàn)代社會當中，隨著社會競爭越來越激烈，任何一個企業(yè)要想在激烈的社會競爭當中站穩(wěn)腳跟，就必須要不斷采取有效的措施來提高自身企業(yè)的現(xiàn)代管理水平，建立現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，不斷改變傳統(tǒng)的企業(yè)管理的觀念，這其中鼓勵員工進行自我激勵無疑就是一個極好的方法。那么要對員工進行自我激勵，除了企業(yè)要采取必要的措施來進行以外，員工自身發(fā)揮主觀能動性主動來進行自我激勵也是極為重要的方面。員工進行自我激勵的主要的措施，可以從這兩個方面來說，主要有以下幾點：
首先，從企業(yè)管理者角度來講，其應該采取的措施主要有：
�。ㄒ唬┢髽I(yè)要組織員工自我激勵的相關專家、知名的企業(yè)家、學者等等，請他們到企業(yè)來對企業(yè)員工進行自我激勵的教育和演講，請他們舉例子講述他們身邊的哪些員工通過何種方式進行了自我激勵并獲得成功的例子。同時對企業(yè)的員工宣傳進行自我激勵的益處，給他們列舉身邊的普通員工進行自我激勵最終取得成功的例子，使這些員工能夠從內心深處真正地認同這一措施，為他們樹立身邊的榜樣，這樣他們就能真正地從內心深處對這一措施產生情感共鳴，并認同這一措施，認識到這一措施是真正的'有效的，是可以取得成功的，這對于企業(yè)管理者下一步進行的員工自我激勵措施是有著極為重要的幫助作用的。 （二）企業(yè)從自身入手，對員工開展一系列自我激勵的教育活動，對自身企業(yè)里面那些主動接受這一措施進行主動地自我激勵的員工進行物質獎勵和精神獎勵等等，在自身企業(yè)當中樹立典型和榜樣，只有這樣真正地挖掘自己員工的典型，才能進一步有效地激發(fā)起企業(yè)其他員工的自我激勵的積極性，畢竟耳聽為虛眼見為實，當這些員工親眼看到身邊的同伴因為進行了自我激勵最終不僅提高了自身的工作技能，而且受到了企業(yè)的獎勵和重視，那么這些動力就會激發(fā)他們主動地去接受這一措施，主動地對自己進行自我激勵，從最初的被動接受逐漸變?yōu)橹鲃咏邮埽罱K養(yǎng)成自我激勵的好習慣。
（三）采取制度化的激勵獎勵措施，制度的最終目的不是要硬性地“困住”員工，而是最終要使得員工養(yǎng)成自我遵守這些制度的好習慣，制度化的管理措施的終極目的就是要讓員工進行自我的激勵，使得他們最終養(yǎng)成遵守企業(yè)規(guī)范，主動地去為企業(yè)的進一步做強做大貢獻自己的力量，形成持久的動力。那么，企業(yè)管理者就要充分地利用這些規(guī)章制度來對自身員工進行激勵，企業(yè)要徹底改變過去的那種死板的硬性管理員工的辦法，建立起真正的人性化的現(xiàn)代化管理制度，對待員工要真正地做到關心他們，充分地尊重他們的合法權利，對那些有特殊困難的員工進行熱心的幫助，尊重他們的自尊心，了解他們的實際需要，為他們提供可發(fā)展的空間，做到真正地符合員工的心理需求，想其所想，急其所急，將普通員工看做企業(yè)的重要組成部分，給他們實現(xiàn)自我價值的機會，讓他們在企業(yè)中找到歸屬感，只有這樣，對員工進行自我激勵才能收到良好的效果。
其次，從員工自身的角度來講，自我激勵就更加重要了，主要要做到以下幾點：
（一）員工要從內心深處對企業(yè)有一種強烈的認同感和歸屬感，對企業(yè)有家一樣的熱情。如果一個員工在企業(yè)工作只是為了掙錢，沒有從內心深處真正關心過企業(yè)，那么他是不可能進行自我激勵的。一個員工，只有對自己的工作有了真正的熱情，主人翁意識和責任感，那么才有可能在自身的工作崗位中做到精益求精，干好自己的本職工作，發(fā)揮主觀能動性，積極地參與企業(yè)的發(fā)展；相反，如果只是敷衍了事，隨心所欲，無論是對企業(yè)還是對其自身來說都是有害的。
�。ǘ┮獙ψ约簢栏褚�，進行自我激勵要堅持下去，不可半途而廢。對于自我的激勵要做到持之以恒，毫不懈怠，不能僅僅因為物質上的獎勵就動搖自己的信念，只有真正從內心深處接受并認可這一理念才會成功。
四、總結
總之，員工自我激勵對企業(yè)管理來說具有極為重要的作用，不管是對企業(yè)的發(fā)展還是對員工個人的成長來說都是必要而有益的。在實際的工作中，不僅企業(yè)要采取措施來鼓勵員工進行自我激勵，更需要員工自己主動地進行自我激勵，這是最重要的一點，因為這對員工自身的成長和未來的發(fā)展至關重要。
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企業(yè)與員工的關系7
加強創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關系管理，對企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展起到了積極作用。本文通過對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關系管理三個方面，即企業(yè)愿景、激勵措施、職業(yè)生涯規(guī)劃的探討，提出具體解決思路。
一、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關系管理概述
所謂創(chuàng)業(yè)型企業(yè)就是創(chuàng)業(yè)者發(fā)現(xiàn)市場機會，收集各項優(yōu)勢資源，組織特定團隊實施創(chuàng)業(yè)活動而組建的一個工作組織。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在戰(zhàn)略、思維方式上都有不同的特點，如須具有創(chuàng)新意識、在發(fā)展中成長性高與不確定性大、資源可控性弱、管理結構簡單、核心團隊的變動存在較大風險。而我國在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)發(fā)展的過程中，也存在諸多問題，如企業(yè)規(guī)模較小，以小型微型企業(yè)為主；企業(yè)的發(fā)展起點偏低；企業(yè)在資金與技術方面薄弱明顯；企業(yè)信譽度不高；管理水平仍需進一步提高；人力資源管理能力不強等。特別是員工關系管理工作不能很好適應其企業(yè)自身發(fā)展特征，進一步阻礙創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的成長。
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的發(fā)展對人才需求相比于一般企業(yè)顯得更加迫切，一方面是企業(yè)可持續(xù)經營性質的訴求，另一方面是因為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在發(fā)展過程中的特征所決定的。歸納企業(yè)與人的關系，可以用“企無人則止”來形象地概括，企業(yè)組織中的人是保持企業(yè)活力、動力與競爭力的源泉。在員工關系管理工作過程中，將員工與企業(yè)的關系納入管理內容，以此提高企業(yè)優(yōu)勢，并達成既定目標。員工關系管理更加強調以員工為中心，將管理者與員工的地位盡量做到平等，處在同一水平進行對話，使溝通交流、勞動關系與情感關系等方面的建立與維護更為有效。
二、針對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關系管理
1.通過企業(yè)愿景加強創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工關系管理。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處于快速成長階段，愿景在企業(yè)中應該處于核心地位，為企業(yè)指明前進方向，并能很好地激起員工的認同感與工作激情，從而實現(xiàn)提高企業(yè)凝聚力的目的。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于自身發(fā)展特點，更需要重視如何有效定位企業(yè)愿景，以達到與員工關系建立與維護，增進團隊合作與凝聚力。將員工關系管理的規(guī)劃納入企業(yè)愿景，實現(xiàn)企業(yè)愿景和個人愿景的相融合是創(chuàng)新型企業(yè)員工管理的有效措施。第一，愿景規(guī)劃中需重點體現(xiàn)營造良好和諧的企業(yè)創(chuàng)業(yè)文化氛圍。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的愿景中應該包含兼容并蓄鼓勵創(chuàng)業(yè)的企業(yè)文化，給員工開拓工作業(yè)務提供成長的土壤。第二，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)愿景應制定合理的長期人力資源目標。我國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于其自身先天不足，這就需要靠資源載體的人力資源，要在企業(yè)愿景中體現(xiàn)出來，就要依靠長久穩(wěn)定的人力資源目標的制定而實現(xiàn)。第三，推銷測試企業(yè)愿景，達到企業(yè)愿景與員工關系管理相結合。推銷即向員工傳播企業(yè)愿景，使愿景達到員工的贊同；測試即通過問卷會議等形式測試員工對愿景的支持情況并收集改進意見，最終使企業(yè)愿景與員工愿景達到融合。
2.根據(jù)員工新特點制定相應的激勵措施。我國新生代員工更加需要獲得自我價值的'認同，對精神層面要求較高，事業(yè)心、求勝心理較重，目標性強。隨著我國高等教育擴招等政策影響，新生代員工的知識水平明顯提高，并在就業(yè)中更加注重企業(yè)文化與發(fā)展平臺同自身的匹配程度。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在加強員工關系管理、實施激勵措施的過程中，需結合新生代員工的特點，這樣才能保障創(chuàng)業(yè)型企業(yè)良性發(fā)展。一是通過分配適合新生代員工特點的工作任務。在合適的職權范圍內，準許員工參與企業(yè)事務，樹立主人翁意識，進而將其內在的工作熱情激發(fā)出來，即工作性激勵。二是通過設定適當目標，在工作的過程中不斷學習與進步，即目標型激勵。三是強化企業(yè)與員工之間的溝通與交流，在情感上建立更加牢固的員工關系，即情感型激勵。
3.通過職業(yè)生涯規(guī)劃提高員工關系管理。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于其經濟基礎和組織構架的雙薄弱，使之成長發(fā)展瓶頸期較長。如何很好地捆綁住員工，使員工與企業(yè)形成利益共同體，并忠誠于企業(yè)，就成為員工關系管理的重點。幫助員工進行個人潛能測評，合理準確的自我定位，并磨合員工個人利益與企業(yè)利益之間的沖突，才是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)實現(xiàn)自身與員工雙贏的有效辦法。劉江波的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃指引和指導不足，并且注重企業(yè)效益忽視新員工職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)應該給予員工應有的職業(yè)規(guī)劃指導。首先，幫助員工了解該企業(yè)的特點與該行業(yè)特點。創(chuàng)新型企業(yè)在很多方面區(qū)別于一般企業(yè)，其所處的行業(yè)一般也表現(xiàn)出很大的特殊性。這就需要企業(yè)加強崗前培訓與教育。第二，協(xié)助員工測評個人潛能。企業(yè)可以用業(yè)績評估等各種方法，來測評員工的自身潛能與各項自身條件，并給員工提供合適的崗位和發(fā)展方向。第三，尋找員工個人職業(yè)生涯和企業(yè)發(fā)展的契合點。只有企業(yè)的發(fā)展與員工的個人職業(yè)生涯相契合，才能為企業(yè)留住人才，實現(xiàn)企業(yè)員工的長久忠誠。
企業(yè)與員工的關系8
目前，在我國企業(yè)的員工關系管理中，主要存在五大問題：
第一，缺乏共同的愿景，導致員工關系管理的起點不清楚。企業(yè)的共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關者的共同追求，由此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。據(jù)估計，中國年度營業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20%.很多企業(yè)也提出了遠大的目標，但是目標的制定缺乏員工的參與，目標的宣貫遠遠不夠，對于愿景的不認同也就在所難免。
第二，對短期利益的過度追逐，沖淡了企業(yè)內部員工關系管理的是非標準。企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準，是員工對事物共同的判定標準和行為準則，企業(yè)核心理念的深根必須通過制度去體現(xiàn)，價值觀只有反復強化才會得到員工認同。中國很多行業(yè)的集中度都不高，企業(yè)面臨激烈的競爭，如海爾這樣的企業(yè)，亦是如此。他們經常在短期利益和長期利益之間搖擺不定，例如，誠信固然重要，但不誠信但卻能帶來業(yè)績的'行為往往得到褒獎，導致評判員工關系管理的是非標準模糊不清。
第三，缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關系管理根本的缺失。員工關系管理的根本是內部公平，調查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內部不公平感。內部不公平體現(xiàn)在激勵、職業(yè)發(fā)展、授權等方面。從程序看，過程的不公平比結果的不公平更加突出。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關系管理的根本。
第四，員工關系管理的主體不清晰，直線經理作為員工關系管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認。在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部門負責人和人力資源部門處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部為公司員工關系管理的組織部門，廣大的直線經理是員工關系管理的首要負責人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。企業(yè)內部員工關系或者人力資源管理最大責任者是董事長或者總經理，但是這一觀點在很多企業(yè)得不到確認，導致企業(yè)員工關系管理水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。
第五，員工需求的實現(xiàn)程度不高，作為員工關系管理核心的心理契約總體失效。上個世紀七十年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。目前企業(yè)對于合同、協(xié)議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業(yè)沒有清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進行適當?shù)囊龑�，導致員工需求期望的實現(xiàn)程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。
企業(yè)與員工的關系9
關于企業(yè)文化的定義有很多種，仁者見仁，智者見智。但筆者比較認同的觀點是：企業(yè)文化是指在一定的條件下，通過工作實踐所形成的、為全體成員所共同遵循的意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和，通俗點講，企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神糞坑。
按照最新的觀點和研究顯示，企業(yè)文化可以企業(yè)由領導者或策劃者設定和策劃后在企業(yè)中形成，也可以由企業(yè)在自身發(fā)展過程中形成以價值觀為核心的獨特文化。無論企業(yè)文化如何形成，它都是一種通過凝聚人心來實現(xiàn)員工自我價值、提升企業(yè)競爭力的無形力量，企業(yè)文化是一個系統(tǒng)管理工程，它不是一個標語，更不是一句口號，它有一個實踐和認同的過程。
企業(yè)文化的主要內容包括企業(yè)的價值觀、企業(yè)精神、經營宗旨、道德風尚以及企業(yè)員工共同遵守的道德行為規(guī)范等等。
一、企業(yè)文化的特點與分類成功的企業(yè)文化對外具有一定的吸引力，對內又有一定的凝聚力，總體來看，優(yōu)秀的企業(yè)文化都具備如下四大特點：
1、企業(yè)的價值觀能得到員工的廣泛認同。
員工認同的企業(yè)文化才是真文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化對全體成員都有著明顯的導向、激勵和約束作用。在國內掛牌從事培訓和咨詢業(yè)務的大小企業(yè)多達13萬余家，唯有位于深圳的聚成資訊集團之所以能在創(chuàng)業(yè)至今的短短7年內成長為行業(yè)領頭羊，與其倡導的“學校？軍隊？家庭”文化理念密切相關，凡是參加過聚成課堂的講師或學員無不被其強烈的氛圍所震撼。
2、簡約明了，可操作性強。
如“高盛14條業(yè)務原則”、“聯(lián)想核心價值觀”等文化理念之所以能夠成為行業(yè)標桿，比的不是文化語言的華麗，而是文化的行為清晰度，說了就能做到，做到就能做好。有文化不在于“語言特征”，而在于企業(yè)的群體行為特征。研究發(fā)現(xiàn)，越是優(yōu)秀的企業(yè)，越重視“文化的轉換力”，而越是成長型的中小企業(yè)，或一些急于想表現(xiàn)“自己很文化”的企業(yè)，越重視“文化的表現(xiàn)力”。而一旦過度追求“文化的表現(xiàn)力”，則很容易讓企業(yè)文化衍生為“企業(yè)神話”。
3、對外具有吸引力，對內形成凝聚力。
優(yōu)秀企業(yè)文化形成的良好商譽，不但對于合作伙伴如客戶、供應商、消費者以及社會大眾都會形成很大的吸引力，而且可以把員工緊密地團結在一起，形成強大的向心力，使員工萬眾一心、步調一致，為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力奮斗。當然，企業(yè)員工凝聚力的基礎是企業(yè)明確的目標，而企業(yè)文化的凝聚力來自于企業(yè)根本目標的正確選擇。如果企業(yè)的目標既符合企業(yè)的利益，又符合絕大多數(shù)員工個人的利益，形成集體與個人目標的雙贏，就具備了企業(yè)凝聚力產生的利益基礎。
4、能使企業(yè)產生不可復制的競爭力。
在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化再造是推動企業(yè)前進的原動力，只有優(yōu)秀的企業(yè)文化才能形成企業(yè)的核心競爭力。因此企業(yè)文化實際已超越了管理的范疇，成為一種不可復制的競爭文化。因此現(xiàn)代企業(yè)的競爭，很大程度上歸根于企業(yè)文化的'競爭，或者說是品牌文化的競爭。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)最有力的競爭武器，很難被競爭對手所復制。很多人都知道海爾的“真誠到永遠”，但大部分企業(yè)只能模仿到海爾的形，卻無法復制其根本的神。
因分類方式的不同，使的企業(yè)文化被分割成許多不同的類型。其分類構面有的從領導的角度分，有的從員工的表現(xiàn)與態(tài)度分，有的則以企業(yè)目標的達成分；由于企業(yè)結構、目標、成員組合等方面的不同，其分類方式自然亦有別。
在中國目前的經濟發(fā)展階段下，對于大多數(shù)企業(yè)而言，筆者認為更應該倡導和樹立以績效為導向的企業(yè)文化。
二、企業(yè)文化與員工行為塑造的關系
1、企業(yè)價值觀通過員工的行為得到體現(xiàn)。
我們知道，一個企業(yè)堅持什么、反對什么，根本上由其核心價值觀來決定。一個將盈利放在第一位的企業(yè)，當市場需求與企業(yè)利益發(fā)生沖突時，其首選的行為肯定是維護企業(yè)的利益。而企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價值觀，這種價值觀的直接表達就是所有員工的行為方式。
然而，人類正確的思想觀念、處事方式和行為習慣不完全是天生的，更多的是來源于后天培養(yǎng)。人的一生就是一個不斷改變思想觀念、思維方式和行為方式的過程。在企業(yè)里，正是可以通過企業(yè)文化來塑造員工的行為，最終才能使員工成為符合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，自覺自愿地為企業(yè)發(fā)展做出最大的貢獻。
海爾文化建設是從禁止隨地小便的13條制度、揮動大錘砸不合格的冰箱開始，堅持用先進的制度文化塑造員工行為，使他們在實踐中逐步領悟海爾文化的深層要求，促進他們自覺主動的落實企業(yè)價值觀、執(zhí)行理念、職業(yè)理念，從而提高了海爾的核心競爭力。
2、企業(yè)文化為員工行為提供明確的導向。
前兩年市面上流行的一本叫《笑著離開惠普》的管理類暢銷書，該書由原惠普中國區(qū)決策委員會成員高建華先生所著�；萜帐且患矣兄己枚詈裎幕滋N的國際化公司，曾連續(xù)多年被中國相關機構和媒體評為最受尊敬的在華外資企業(yè)�；萜展具B續(xù)多年的業(yè)績增長與其企業(yè)文化建設密不可分�；萜辗浅Ｖ匾暤囊稽c就是讓離開惠普公司的員工能主動講惠普的好，這一點與許多國內公司形成鮮明對比。一家公司能讓離開的員工繼續(xù)說好，可見其文化對員工的導向性作用達到何種程度！
一家文化導向鮮明的公司必然會有著鮮明的性格特征，而這種公司的員工其一切言行舉止自然而然的會打上企業(yè)的烙印，而這種烙印無疑由企業(yè)文化的導向所形成。
3、優(yōu)秀的企業(yè)文化會明顯提高員工的工作績效。
企業(yè)文化滲透于企業(yè)的組織結構、規(guī)章制度和員工行為之中，是現(xiàn)代企業(yè)的靈魂和持久動力，其對員工和社會所具有的導向作用、約束作用、凝聚作用、激勵作用、調適作用、輻射作用等綜合作用的結果，能引導員工的行為取向，能把企業(yè)員工的行為動機引導到企業(yè)目標上來，為解決企業(yè)目標與個人目標、領導者與被領導者之間的矛盾，開辟出一條現(xiàn)實可行的道路，從而會大大減少企業(yè)內耗，提高員工的工作績效，并不斷向社會發(fā)散和輻射各種企業(yè)信息，使人們對企業(yè)的名稱、標識、產品、服務等有一個較為完整的認識，從而有助于企業(yè)在公眾中樹立良好的企業(yè)形象，增強企業(yè)的美譽度和消費者對其的信任度。
國內的乳液龍頭蒙牛公司通過短短幾年時間取得了業(yè)績的持續(xù)增長，并不是其所有的員工都優(yōu)秀于同行，而更在于其優(yōu)秀的企業(yè)文化大大的激發(fā)出了普通員工的工作熱情！
4、以績效為導向的企業(yè)文化會為成長型的中國企業(yè)提供鮮明的價值導向。
我們說，任何一家企業(yè)，只有盈利，才能取得更加長遠的發(fā)展，也才能更好的規(guī)劃未來，因此盈利是對一家正常發(fā)展企業(yè)的最基本要求，也即對于一名合格的企業(yè)家來講，保持企業(yè)盈利是其最基本的道德品質。從價值創(chuàng)造的角度來看，占據(jù)大量社會資源卻持續(xù)虧損的企業(yè)就沒有存在的必要。這也是幾年前國家調控宏觀政策，并通過“國退民進”策略連續(xù)引導國企改制的主要因素之一。
然而，要想保持企業(yè)的持續(xù)盈利，就必須在企業(yè)內部建立一種明顯的以績效為導向的企業(yè)文化。任何一件工作，雖然過程很關鍵，但結果更重要。在實踐中，我們常常碰到這樣的案例，企業(yè)高級管理人員在評判基層銷售經理的工作時，看到該員工雖然業(yè)績沒做上去，但在其工作匯報中，會出現(xiàn)大量的促銷活動圖片，無疑，這些圖片都是其工作過程的記錄，最后管理人員就會認為該經理雖然業(yè)績不好，但也做了大量工作，沒有功勞也應該有苦勞，因此就給一個不獎不罰的評判結果。這樣做的結果是會導致整個團隊的戰(zhàn)斗力逐漸下降，最終必然會影響到企業(yè)的績效。我們的觀點是，對于一名合格的員工來講，若占據(jù)并花費了大量的企業(yè)資源，但最終未達成應有的績效，就必須要接受處罰，只有這樣，才能提供一種明確的企業(yè)文化導向，為整個團隊績效的持續(xù)改善打下基礎。因此在資源相對有限、但競爭又日趨激烈的中國市場，只有倡導以績效作為主要衡量標準的文化理念，才是大量成長型企業(yè)業(yè)績持續(xù)增長的基本保障。
因此，不同的企業(yè)文化，會提供不同的員工行為導向，只有優(yōu)秀的企業(yè)文化才能塑造出令企業(yè)和社會均滿意的員工行為。
企業(yè)與員工的關系10
關鍵詞：企業(yè)文化論文
摘要：企業(yè)員工已經成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關鍵資源。為調整和優(yōu)化企業(yè)與員工的關系以達到提升員工滿意度和企業(yè)績效的目的，本文從電力企業(yè)文化視角出發(fā)對員工關系管理策略進行調整和優(yōu)化。通過與電力企業(yè)及其企業(yè)文化特點的結合，本文為處理員工關系管理問題提供了嶄新的視角，并為電力企業(yè)重塑企業(yè)文化實現(xiàn)員工關系管理提供了實踐指導。
關鍵詞：電力企業(yè)；企業(yè)文化；員工關系管理
一、引言
企業(yè)員工既是維持企業(yè)生產運營的基本要素又是推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的關鍵�，F(xiàn)代企業(yè)管理理念倡導加強對員工關系管理的關注。員工關系管理的效果直接影響企業(yè)經營目標的實現(xiàn)。已有研究證明良好的企業(yè)文化能夠增強員工關系管理效果。由于電力企業(yè)本身及其企業(yè)文化的特點導致現(xiàn)有員工關系管理中出現(xiàn)諸多矛盾。因此，本文從電力企業(yè)文化視角出發(fā)對員工關系管理策略進行調整和優(yōu)化。借鑒學者程延園的研究，本文將員工關系管理界定為企業(yè)與員工、員工之間的利益和沖突的協(xié)調與管理。王叢等學者對員工關系管理的十五個維度進行了驗證。基于上述十五個維度，并結合電力企業(yè)及其企業(yè)文化特點，本文分析了電力企業(yè)溝通管理、民主參與、人際關系、團隊管理、工作壓力與隱藏情緒、員工情感與職業(yè)發(fā)展管理等員工關系管理方面的現(xiàn)狀。企業(yè)文化作為企業(yè)軟實力的內在表現(xiàn)與員工關系管理存在密切聯(lián)系。企業(yè)文化通過樹立企業(yè)與員工、員工之間共有的價值觀和統(tǒng)一的企業(yè)愿景，從而建立企業(yè)與員工、員工之間心理契約�；谛睦砥跫s理論，從企業(yè)文化的視角進行員工關系管理能夠有效提升員工的滿意度及忠誠度，有利于員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的長遠發(fā)展。本研究提出構建以人文關懷為導向的企業(yè)文化，通過企業(yè)文化營造組織氛圍協(xié)調企業(yè)與員工以及員工之間的關系并規(guī)范員工行為，以達到增強組織凝聚力的目的。
二、電力企業(yè)及其企業(yè)文化的特點
1.電力企業(yè)的特點。電力企業(yè)的顯著特點主要通過其生產系統(tǒng)和產成品特性得以體現(xiàn)。一方面是多系統(tǒng)化生產導致復雜和多樣化的人員結構。絕大多數(shù)電力企業(yè)生產經營年期超過20年，企業(yè)員工數(shù)量大；同時，電力企業(yè)生產運營需要材料采購、設備管理、生產與輸送等諸多部門協(xié)作配合導致生產部門復雜多樣。因此，電力企業(yè)面臨來自復雜人員結構網絡和多樣化工作崗位所帶來的員工關系問題。另一方面是產成品具有非時效性。電力企業(yè)的產成品為電能，電能作為消費品需求大且不可儲存，要求企業(yè)生產、電力供應與消耗保持動態(tài)平衡。特殊產成品對企業(yè)員工的專業(yè)技能及工作質量提出了更高要求，導致員工的工作壓力。因此，電力企業(yè)面臨大工作量和高工作壓力帶來的員工關系問題。
2.電力企業(yè)文化的特點。電力企業(yè)內在的本質特點及其發(fā)展過程決定企業(yè)文化的特征。由于突出的行業(yè)優(yōu)勢使得電力企業(yè)在過去的很長一段時間并不重視企業(yè)文化的構建。因此，電力企業(yè)文化發(fā)展滯后與員工對企業(yè)文化的需求成為最突出的矛盾。此外，現(xiàn)有電力企業(yè)文化多以企業(yè)經濟績效為核心而建立，忽視了對員工的人文關懷，導致企業(yè)利益與員工利益無法有效的融合。這樣的企業(yè)文化既不利于員工的個人發(fā)展，也不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)著力樹立以人為本的企業(yè)文化不但能夠提升企業(yè)員工滿意度和忠誠度，并且能夠維持企業(yè)的凝聚力為企業(yè)長遠經營戰(zhàn)略提供良好支撐。電力企業(yè)順應國有企業(yè)改革開始實行廠網分離，為適應市場競爭環(huán)境，企業(yè)文化也隨著經營理念的轉變而逐漸重塑。
三、電力企業(yè)員工關系管理現(xiàn)狀分析
1.員工關系現(xiàn)狀分析。根據(jù)本文對員工關系的界定，經過訪談調研發(fā)現(xiàn)企業(yè)與員工關系主要通過民主參與、溝通交流、沖突管理和員工職業(yè)發(fā)展等形式體現(xiàn)。引發(fā)企業(yè)與員工關系沖突的本質原因在于兩者利益目標的矛盾。企業(yè)一般以經濟目標作為首要目標進而忽視員工的心理需求和職業(yè)發(fā)展需求。員工要求通過民主參與和平等溝通來實現(xiàn)個體訴求，而企業(yè)的高姿態(tài)使得員工難以感受到民主和平等。員工之間的關系主要通過人際關系、團隊協(xié)作、工作壓力和隱藏情緒等形式體現(xiàn)。導致員工之間關系矛盾的根源在于電力企業(yè)日益多樣化的人員結構。從年齡結構和學歷結構上看，50歲以上及低學歷員工所占比例較高。電力企業(yè)作為優(yōu)勢行業(yè)，企業(yè)的老一代員工之間多存在親朋關系，而為適應時代發(fā)展要求企業(yè)近年來不斷引進高學歷的年輕員工，明顯的年齡層和學歷層的沖突引起各種人際關系矛盾和團隊協(xié)作低效率。年齡大的員工工作內容較多涉及電能生產、機械維護、原料供應等以維持日常生產的常規(guī)活動，而年輕的高學歷員工主要負責與新技術、企業(yè)經營戰(zhàn)略等相關的工作。因此，年輕的高學歷員工不但要積極適應新的工作環(huán)境，而且要應對挑戰(zhàn)性的.工作，使得工作壓力顯著增大負面情緒積累。
2.員工關系管理問題分析。首先，電力企業(yè)作為典型的國有企業(yè)難以擺脫家長式管理的作風，缺乏對員工關系進行管理的意識。多數(shù)國有企業(yè)對員工進行家長式管理，企業(yè)的決策員工必須無條件執(zhí)行，要求員工放棄個體利益而追求企業(yè)利益。該種管理方式導致員工在民主參與、平等溝通和個人發(fā)展方面的需求無法得以滿足。其次，電力企業(yè)在員工關系管理內容方面有所側重。國有企業(yè)改革后，電力企業(yè)多采取現(xiàn)代企業(yè)管理模式，逐步開展員工關系管理。然而，相對于員工之間的關系管理，電力企業(yè)人員關系管理更加側重于協(xié)調企業(yè)與員工關系。此外，電力企業(yè)進行員工關系管理的手段單一且缺乏實效。例如，溝通交流是企業(yè)通常采用的員工關系管理手段，但由于社會稱許效應溝通交流的質量難以得到保證。
四、員工關系管理策略的調整與優(yōu)化
1.注重員工關系管理的企業(yè)文化構建。企業(yè)高層積極倡導并參與構建注重員工關系管理的企業(yè)文化。企業(yè)高層領導首先應該轉變觀念，將市場開拓、經營戰(zhàn)略發(fā)展及員工關系管理三者并重。開展例行的員工關系管理活動，例如跨級別跨部門交流會和企業(yè)拓展活動。首先建立員工關系管理形式，使得企業(yè)領導及員工形成關系管理的習慣，然后逐步為員工關系管理賦予實質內涵使企業(yè)與員工真正的融入員工關系管理的企業(yè)文化中。注重員工關系管理的企業(yè)文化能夠使員工切身體會到組織的人文關懷。
2.企業(yè)文化引導下的心理契約。良好的企業(yè)文化能夠加深員工對企業(yè)發(fā)展愿景的理解，并在建立價值共識的基礎上協(xié)調企業(yè)目標與員工利益。在企業(yè)文化引導下，員工與企業(yè)建立起心理契約實現(xiàn)了對員工思想的引導和行為的規(guī)范。例如，民主參與的企業(yè)文化可以修正員工對企業(yè)決策和管理制度的理解偏差；公平公正的企業(yè)文化能夠增強員工的公平感；企業(yè)對員工意見的重視使得員工自我價值得以實現(xiàn)，增強了員工對企業(yè)的歸屬感。
3.營造關懷個體需求的企業(yè)文化。企業(yè)對員工的尊重與理解、員工之間的尊重與理解是構建關懷個體需求企業(yè)文化的關鍵。企業(yè)對員工的尊重與理解體現(xiàn)在對員工個性化職業(yè)發(fā)展的支持。企業(yè)應通過提供物質與精神的雙重激勵來調動員工的主觀能動性，使其個性創(chuàng)造力得以發(fā)揮。此外，企業(yè)應推動員工之間的尊重與理解，提供崗位參與及互換體驗機會。通過關懷個體需求的企業(yè)文化構建提升企業(yè)員工凝聚力。
五、結語
電力企業(yè)的多系統(tǒng)化生產和多樣化人員結構引發(fā)企業(yè)員工關系管理的諸多矛盾。同時，電力企業(yè)的企業(yè)文化發(fā)展滯后于員工對企業(yè)文化的需求。本文通過重塑電力企業(yè)的企業(yè)文化實現(xiàn)員工關系管理策略的調整與優(yōu)化。
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企業(yè)與員工的關系11
第一章緒論
一、研究背景
企業(yè)為了實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，需要對知識資源的有效管理和開發(fā)作為重要支柱，以取得良好的績效作為保障，就像華為、聯(lián)想、微軟等知名企業(yè)一樣，依賴＂知識＂的力量在商業(yè)浪潮中站穩(wěn)腳跟并不斷發(fā)展壯大。因而，知識管理作為管理學中的重要研究熱點，一直受到眾多研究學者的青睞。而知識管理過程中最為重要的內容和環(huán)節(jié)之一便是知識共享，知識共享能夠使員工間的知識相互交流和擴散，充分提髙知識的使用價值，從而提升企業(yè)員工的工作績效，進而幫助企業(yè)能夠迅速有效的根據(jù)市場環(huán)境做出反應。
然而在實踐中，企業(yè)內部的知識共享行為并不必然存在，并不是每一位員工都愿意向其他人分享其個人知識，原因主要在于下兩個；一方面，員工自身害怕因為共享其個人知識而喪失原本在組織中的獨特價值或競爭優(yōu)勢；另一方面，知識共享行為的是否發(fā)生在很大程度上會受到員工對企業(yè)內部溝通環(huán)境及工作環(huán)境滿意程度的影響。要想讓員工在企業(yè)內部產生有效的知識共享行為，就要從員工的角度出發(fā)，需要提高員工進行知識共享行為的意愿，而員工對于企業(yè)內部溝通環(huán)境化及工作環(huán)境的滿意程度對員工的知識共享行為又能起到有效的激勵作用。因此，如何有效提升員工的溝通滿意度、工作滿意度，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情及共享意愿，如何更加有效促進員工共享行為的發(fā)生、工作績效的提高，進而推動企業(yè)績效的整體提升是做為企業(yè)的管理者需要深入思慮的熱點問題。
二、研究目的及意義
�。ㄒ唬┭芯磕康�
本文運用文獻分析法對相關理論研究進行回顧和梳理，發(fā)現(xiàn)針對員工滿意度的已有研究主要是以工作滿意度作為其衡量指標，很少有文獻考慮衡量員工滿意度的溝通環(huán)境因素；另外，有些學者分別就員工滿意度、知識共享行為和工作績效中的一項進行獨立研究，或者是直接研究員工滿意度對工作績效的影響關系，很少有文獻將知識共享行為作為中介變量，運用定量的實證分析方法來研究三者之間的關系。
因此，本文的研究目的是；首先，基于企業(yè)員工滿意度的研究現(xiàn)狀，以改善員工的溝通滿意度、工作滿意度作為切入點，在整理國內外文獻的基礎上進一步創(chuàng)新，界定員工滿意度的內涵和維度，提出企業(yè)員工滿意度通過知識共享行為對工作績效影響機制的理論模型，為更好的探討三者之間的關聯(lián)提供新的視角；其次，希望通過文獻閱讀、企業(yè)人員的問卷調查及數(shù)據(jù)分析，解決以下幾個問題；
（1）員工滿意度、知識共享行為和工作績效王者之間是否存在相關性？若具有相關性，其具體的相關關系又是如何？
�。�2）知識共享行為作為員工滿意度與工作績效關系的中介變量是否成立？
�。�3）員工滿意度、知識共享行為和工作績效在員王的不同個人屬性上是否存在顯著差異？
最后，通過實證的研究方法對所建模型進行驗證，根據(jù)實證分析的結果為企業(yè)提供提升知識共享水平、改善工作績效的相應對策和建議。
第二章文獻綜述
一、員工滿意度研究綜述
�。ㄒ唬﹩T工滿意度的內涵
一般性定義；提出單維的員工滿意度概念，認為工作者只是用單一的滿意感受看待其從事的工作及其工作環(huán)境，這種對員工滿意度的解釋只關注員工對于工作的總體倩感感知，并未考慮員工滿意度的形成過程及深層原因；
期望差距性定義：該定義是以公平理論為基礎，關注的是員工的公平感，認為員工時刻在Ｗ做比較的也理進行工作，在工作中如果員工所獲得的現(xiàn)實工作價值回報髙于其期望獲得的價值回報，而現(xiàn)實回報髙于期望回報的差距則反映的就是員工滿意度，現(xiàn)實工作價值回報越髙則表明感受到的滿意程度越高；
多層架構型定義：從關懷工作者對于工作整體的多角度評價視角出發(fā)，提出員工滿意度不僅反映的是工作者對其工作可感知維度的主觀感受，還是體現(xiàn)工作者對其從事工作各個構面的評價結果心。雖然至今的研究，關于工作的可感知維度及各個構面沒有達到統(tǒng)一的認同，但相信隨著實踐的.發(fā)展和相關認識的深入會使其相關研究變得更加豐富。
綜上，本文從多層架構型定義的角度出發(fā)，認為員工滿意度是反映員工對其從事工作的環(huán)境多方面感受，不僅包括對工作的薪酬福利、組織晉升等因素的感知，也包括對組織溝通環(huán)境因素的評價。因此，本文為了更加全面的衡量員工的滿意度，創(chuàng)新地選取了員工的工作滿意度和溝通滿意度作為衡量員工滿意度的重要指掠體系，
二、知識共享行為研究綜述
知識共享，作為知識管理中尤為重要的內容和環(huán)節(jié)，能夠促使員工間的知識相互交流與擴散，在共享雙方擴大知識使用價值，從而凝聚成組織的核心競爭為、提升企業(yè)的經營績效，進而使企業(yè)在激烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢和保持持續(xù)的健康發(fā)展。
（一）知識共享的內涵
關于知識共享的內涵界定一直沒有統(tǒng)一的明確觀點，只是不同的學者站在不同的研究角度對知識共享定義進行不同的闡述。本文在對相關文獻系統(tǒng)梳理的基礎上，將知識共享的內涵總結為以下幾個觀點；
1、知識轉化觀
從知識轉化的角度，組織之間的顯性知識與隱性知識相互轉化的過程則是知識共享，在其提出的SECI模型中，將知識共享過程分為四個階段：外在化、內在化、社會化和綜合化。Ipe提出，知識共享不僅是個體轉化知識的過程，還是將個體知識轉化為他人能夠理解、吸收和使用知識的過程腳。魏江根據(jù)知識共享的不同階段過程，認為有由個體轉化為個體的過程、由組織轉化為個體的過程及由組織轉化為組織的過程。
2、知識學習觀
從知識學習的角度，Senge認為知識共享是在組織內部進行員工之間、團隊之間相互學習、傳播知識的過程，在這個過程中，個人擁有的特有知識可被提煉整合為組織擁有的同用知識，而組織的工作就是要促進這種學習的持續(xù)過程，真正的知識共享就是一種學習。
第三章研究假設與問卷設計...............................18
一、研究假設及理論模型....................................18
二、問卷設計及發(fā)放回收...................................21
第四章員工滿意度、知識共享行為與工作績效間關系的實證研究......................................25
一、描述性統(tǒng)計分析..................................25
二、信度與效度分析.....................................27
第五章研究結論、建議與展望............................................45
一、研究結論.......................................................................45
二、基于研究結論的企業(yè)管理建議.....................46
第四章員工滿意度、知識共享行為與工作績效間關系的實證研究
一、描述性統(tǒng)計分析
�。èD）樣本描述性分析
本文從性別、年齡、是否管理者及教育背景等方面入手，從整體上把握研究數(shù)據(jù)的分布特征，對數(shù)據(jù)資料的基本信息進行描述性統(tǒng)計分析，具體分析的結果如表4—1所示：
第五章研究結論、建議與展望
一、研究結論
在實證分析部分，本文以員工滿意度整體及衡量滿意度的重要指標工作滿意度和溝通滿意度作為本文研究模型的前因變量，以知識共享行為作為中介變量，并以工作績效作為結果變量，運用實證分析法探究員工滿意度與知識共享行為和工作績效這三者間的相互聯(lián)系，得到以下研究結論；
�。ㄒ唬┗貧w分析的結論
通過回歸分析得出結論：員工滿意度在整體上與知識共享行為具有明顯的正相關影響作用，溝通滿意度、工作滿意度對知識共享行為存在明顯的正相關影響，并且溝通滿意度和工作滿意度的不同維度與知識共享行為也具有明顯的正相關影響作用；此外，知識共享行為對工作績效及其兩個維度都存在顯著的正向作用影響，此中知識共享行為對關系績效的作用程度較窩，而知識共享行為對任務績效的作用程度較低；最后，通過中介效果分析可知，知識共享行為在員工滿意度對工作績效的關系過程中起部分中介作用。
�。ǘ┎町惙治龅慕Y論
在單因素方差分析部分，主要分析了研究變量在員工性別、年齡、職位和學歷度四個方面的差異性，通過有效數(shù)據(jù)分析得出結論；
1、不同性別對與同事的溝通、溝通氛圍和知識共享行為有顯著影響，并且女性員工在與同事的溝通、溝通氛圍和知識共享行為方面的感知要高于男性員工；
2、在年齡方面，不同年齡段的員工在對溝通滿意度、工作滿意度、知識共享行為、工作績效及各維度并無明顯的差異性感知和影響；
3、在職位方面，不同職位的員工只有在與上級的溝通、晉升機會和任務績效方面表現(xiàn)出顯著的差異惟，管理者對與上級的溝通、晉升機會和任務績效方面的重視程度。
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