崗位工作職責分析表

崗位工作職責分析表

新工作分析的定義與結構

在人力資源管理中，有一項最基礎的工作，也是各職能模塊運作時最關鍵的工作，它就是工作分析。

傳說只要練好了這項內(nèi)功，你就可以像金鐘罩鐵布衫十三太保橫練那樣，剛猛無比，刀槍不入，縱橫于HR的職場江湖：一說起招聘，你腦海里就可以浮現(xiàn)此崗位的關鍵職責和勝任要求，讓你招人從此無憂;一開展培訓，你就知道此崗位具體的職責與任務是什么、大概的業(yè)務流程是哪些、關鍵的工作步驟和原因是什么，因此你就知道要培訓什么理論知識、什么專業(yè)技能、什么工作流程及方法工具;一做起績效，你就知道此崗位的工作目的目標、崗位職責與涉及的作業(yè)流程是什么，同時也知道可以用哪些指標來衡量其工作產(chǎn)出，有哪些流程可以支撐指標的取數(shù)，從而再結合它部門的年度目標、工作規(guī)劃進行具體的指標設計、考核取數(shù)、結果應用;它是建立企業(yè)薪酬等級結構的第一步——崗位價值評價的源頭……

工作分析之所以如此重要的，根本原因在于：管理是因事選人、育人、用人、留人，工作分析就是理清事。理事在前，管人在后，而理清事情則必須熟練掌握與運用工作分析的方法與技巧。

那么到底如何才能快速有效地做好某個崗位的工作分析呢?

一個崗位的工作分析它包括兩大塊內(nèi)容：崗位工作職責描述與崗位的任職要求，其中崗位工作職責描述是因、是輸入，崗位任職資格是果，是輸出，這里面同樣也體現(xiàn)了因事選人的思想。

工作描述的方法：FAIR四角色法

首先要解決的就是如何做好崗位工作職責描述?很明顯，需要掌握兩方面的技巧：崗位工作職責描述的步驟與工作描述的方法。

首先，介紹工作描述的方法。因為任何事物一旦無法描述，就無法溝通。

工作的描述的方法一般采用“動詞+名詞”或者“名詞+動詞”的結構來表示。其中，名詞就是工作事項的名稱;動詞的采用有相應的規(guī)定，一般遵循“FAIR四角色法”。

所謂FAIR四角色法是指部門或者崗位在此項工作中扮演了具體四種角色，角色從低到高分為：執(zhí)行者、推動者、思考者、決策者，每一種角色對應不同的動詞：

角色

適用崗位層級

對應的動詞

推動者

(Facilitate)

基層(頻率高)中層

了解/知曉、協(xié)助/協(xié)辦、參與、協(xié)調(diào)、推動/促進、改善、傳達

決策者

(Approve)

高層

授權、審批、審核/審查、指導/管理、建立/制訂、發(fā)展/規(guī)劃、決策/審批、評定

執(zhí)行者

(Implement)

基層

提供/提交、修改/維護、操作、執(zhí)行/履行/處理、分配、控制/監(jiān)督/檢查、主辦、主導/主持、組織

思考者

(Research)

中層(頻率高)基層

收集-界定-研究-評估-起草-建議-咨詢

匯集-整理-分析-預測-撰寫-提議-解釋

掌握了“FAIR四角色法”，我們就能很清晰地描述出某個部門或某個崗位的某項工作職責。舉例：

人力資源部門職責之一：制訂公司人力資源規(guī)劃。該部門各崗位在此項工作中的職責就是：

人力總監(jiān)：制訂人力資源規(guī)劃(決策者)

人力經(jīng)理：起草人力資源規(guī)劃(思考者)

人力專員：參與人力資源規(guī)劃的制定(推動者)

從上述案例中，我們也可以看出：一般部門職責就是部門負責人的職責。

三步描述出崗位工作職責

因為崗位工作職責源于部門職責的矩陣分解，所以描述崗位工作職責之前就必須先描述出部門職責，然后再對部門職責進行崗位的矩陣分解，具體步驟如下：

①、羅列出部門所有的工作事項。使用的方法有頭腦風暴法，即召集部門所有成員對自己負責的各項工作進行羅列，然后形成記錄;資料分析法，即搜集公司過去及現(xiàn)在的部門職責、崗位說明書、年度工作計劃與總結、重點項目相關文件、部門內(nèi)外部客戶及客戶需求等資料，從中分析并羅列出部門的各項工作。

注意：工作羅列時，盡可能按照“CpDCA模式”開展，以防工作遺漏。C是指customer，內(nèi)外部客戶及其需求;p指plan，計劃;D指do,實施;C指check，檢查;A指action，改善。以培訓部的培訓管理這一職責為例進行CpDCA羅列：

n 搜集、分析公司內(nèi)部各部門及崗位與外部經(jīng)銷商的年度培訓需求，并制定年度培訓需求分析報告;

n 依據(jù)培訓需求分析報告，結合公司及部門年度目標規(guī)劃、部門與崗位的職責，制定與分解公司年度培訓計劃;

n 定期按照計劃組織開展各項培訓，培訓后及時記錄、更新、維護培訓管理信息平臺;

n 階段性地培訓計劃履行情況以及重點培訓項目進行效果檢查，及時通報并提出改善意見;

n 對年度培訓工作的成本、效果、質(zhì)量、完成率進行總結，并再下一年度進行改善。

②、對所列工作事項進行分類分級的歸集。首先是分類，然后才是對每個類別的工作進行分級。分類的依據(jù)是部門所有工作職責項涉及到的模塊、領域或者部門的運營模式，比如人力資源部門工作事項會涉及到招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系等模塊;分級就是要評審相同模塊、領域內(nèi)各項工作之前的關系，并列是同級、包含是下級、遞進亦同級、因果可同級也可并入一級，為了避免分級過細，我們一般把工作職責分解為3級即可。下表是一個集團化公司人力資源部運營模式下的分層分級的工作事項歸集：

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