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教師工作滿意度與激勵對策論文
摘要：教師工作滿意度對提高教師的工作熱情、對組織的忠誠度以及工作效率有積極的作用；采取相應的激勵措施，是提高教師工作滿意度的有效途徑。
關(guān)鍵詞：教師工作滿意度激勵
一、問題的提出
大量研究表明，工作滿意度與員工的工作熱情、忠誠度有積極的關(guān)系，與員工的離職、缺勤率存在顯著負相關(guān)關(guān)系。在當今知識經(jīng)濟時代，人才的競爭己成為一個組織立足社會并獲得成功的關(guān)鍵，對組織而言，只有關(guān)注員工的工作滿意度，重視對員工的激勵，調(diào)動員工的工作熱情，充分發(fā)揮員工在組織中的價值，才能提高組織的核心勝任能力，使組織不斷得到發(fā)展壯大。
基于員工的工作滿意度的重要性，管理者已逐漸認識到只有改善員工的工作生活質(zhì)量，提高其工作的滿意度，員工才能對企業(yè)忠誠和認同，樂于付出額外的努力，創(chuàng)造更大的價值�！皢T工第一，顧客第二”逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個嶄新的視角。“快樂員工”、“員工第一，顧客第二”的理念，折射出人性的光輝，體現(xiàn)了對生命的尊重，也帶給教育管理一些重要的啟示。
同時，教育又是塑造人的事業(yè)，以心靈塑造心靈的過程。在這個過程中，人文關(guān)懷顯得特別重要。管理者用什么樣的理念管理教師，直接影響到教師用什么樣的理念去教育管理學生。如果教師在其工作中感受到滿足、幸福和美好，那么他就會把這種感受傳遞給學生。而只有學生感受到教師是富有人情、人性時，他們才會喚起真善美、喚起人性、喚醒沉睡的心靈，在師生互動中愉悅成長。唯有如此，學校才會充滿生命的活力，才會真正成為人才成長的搖籃。對一位教師來說，當他的工作條件、待遇問題、職業(yè)地位都不是問題時，他們自然就會把所有的精力都放在學生身上。只有當教師從自己的角度出發(fā)，覺得應該把學生放在首位的時候，他們才會發(fā)自內(nèi)心地這樣做。正在進行的課程改革把課程目標定為三維目標，即我們要在教給學生知識，培養(yǎng)學生能力的同時，要關(guān)注學生的情感、態(tài)度和價值觀。我們要求教育者關(guān)注學生的情感、態(tài)度、價值觀的同時，更應該關(guān)注一個長期被忽視了的教育者的情感態(tài)度問題。這是教育理性回歸，也是管理智慧的提升。
二、激勵因素對教師工作滿意度的影響
激勵是一個心理學概念，指激發(fā)人的動機的心理過程。將激勵理論用于管理，就是通過一定的措施調(diào)動員工的積極性。20世紀50年代，赫茲伯格經(jīng)過研究認為對工作滿意度起主要作用的因素是成長與發(fā)展，例如成就、認可、工作自身、責任感、提升、發(fā)展的可能性等，這些因素的改善能夠激勵員工的積極性和熱情，從而會經(jīng)常地提高效率。這些因素通常被稱為激勵因素，而對工作不滿意起主要作用的因素是企業(yè)政策與行政管理、工資、工作條件、人際關(guān)系、個人生活、安全、地位等方面，這些被統(tǒng)稱為保健因素；激勵因素的缺乏或不足不會導致工作者的不滿意感，充分的保健因素并不會導致工作者的滿意感。因此，赫茲伯格修正了傳統(tǒng)的“滿意——不滿意”觀念，認為滿意的對立面應該是沒有滿意，不滿意的對立面應該是沒有不滿意。因此赫茲伯格認為只靠激勵因素來調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性才能提高生產(chǎn)效率。
我國學校管理研究中涉及了許多的激勵理論，如以滿足不同層次、不同教師需要為主的“需要層次理論”；以實現(xiàn)公平為主的“公平理論”；以目標強化激勵為主的“期望理論”。這些理論若運用得當，激勵措施有效到位，往住能收到立桿見影的效果，提高被管理者的工作滿意度，激發(fā)他們的工作積極性。
三、提高教師工作滿意度的激勵措施
基于激勵因素對教師工作滿意度產(chǎn)生的影響，要提高教師的工作滿意度，可以從以下幾個方面人手。
1．管理方式的民主化——情感激勵
管理者應該為教師創(chuàng)造一個良好的工作氛圍，注重以情感激勵教師積極地工作。有時領(lǐng)導的一聲問好、一個微笑，都會使教師感到這是對他們的關(guān)心，從而達fJ,b理相融、情感相通。校領(lǐng)導應盡可能地在學校倡導、創(chuàng)造一種良好、和諧的氛圍，包括上下級之間、同事之間、師生之間關(guān)系的和諧，以保證教職能夠心情舒暢地工作、生活。個人如果在社會交往中得到尊重、信任、支持和諒解，就會由于情感上和道義上的滿足而產(chǎn)生積極性，這種積極性可以鼓舞他更好地投入工作。所以校領(lǐng)導應放下“架子”，主動地接近教師，關(guān)心他們的工作、學習和生活，傾聽他們的意見、建議和要求，盡可能解決他們提出的問題，平等、公正、誠懇地待人處世。
2、為教師提供發(fā)展機會——發(fā)展激勵
在現(xiàn)實中，“校長們對教師的關(guān)心還過多地停留在物質(zhì)層面，或更多地關(guān)注教師的物質(zhì)待遇”，他們對教師們物質(zhì)上的需求很是關(guān)心，且總認為自己做得還不夠。而教師“對物質(zhì)利益的追求并不是我們所假設的那么高，也不是現(xiàn)在校長們所理解的那么高。校長不斷地加強對教師們進行物質(zhì)激勵，但教師們卻深感自己‘自我實現(xiàn)’這一最為重要的需要得不到滿足�！苯處熥钪饕男枰�，是“尊重、信任”與“自我實現(xiàn)”的需要�！叭绻贿M行一定的轉(zhuǎn)變，將會導致校長采用的激勵因素與教師的需要相違，甚至于會抑制教師們對較高層面需要的追求。”
3．為教師提供適當?shù)奶魬?zhàn)性工作——成就感激勵
赫茲伯格的“雙因素理論”認為，管理中使人不滿意的因素大多是環(huán)境、條件等外部因素，這類因素若得不到基本滿足，就會很不滿意；但是這類因素的滿足，并不能使人很滿意，僅僅消除不滿意，這類因素被稱為保健因素。與此相反，使人感到很滿意的因素基本都是工作本身的因素，包括工作上的成就感、工作成績得到認可、工作具有挑戰(zhàn)性、從事有發(fā)展前途的工作、擔負一定責任、得到提升等。這類因素如果得不到滿足，教師未必很不滿意；但這類因素若得到改善，教師就會很滿意，從而提高工作積極性。這類因素被稱為激勵因素。因此，大多數(shù)教師選擇乃至堅持教師這一行業(yè)，很大程度上是因為職業(yè)成就感。因此在管理中，為了增加教師的滿意程度，充分調(diào)動他們的積極性，就必須強調(diào)成就感、認同感、工作本身的價值、責任感以及個人成長。
4 對教師的職業(yè)生涯管理——長效激勵
教師職業(yè)生涯管理(ICM)是指教師為了滿足自己發(fā)展的要求，根據(jù)自己的實際，在組織內(nèi)外尋求職業(yè)自我完善的過程，包括教師自己主動實施的、用于提升個人競爭力的一系列方法和措施⑧它是個體在職業(yè)生命周期(從進入勞動力市場到退出勞動力市場)的全程中，職業(yè)發(fā)展計劃、職業(yè)策略、職業(yè)進入、職業(yè)變動和職業(yè)位置的一系列變量構(gòu)成的總和。它直接影響和決定學校各項工作的開展和所有學校目標的制定與實施。因此，學校管理者應根據(jù)自身發(fā)展的目標、教師的實際情況等，建立教師職業(yè)發(fā)展通道。加強學校組織的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作。同時鼓勵教師自我規(guī)劃，并在此基礎上把學校的目標和教師個人需求結(jié)合起來，幫助教師確立其職業(yè)生涯的目標，使每個教師都能找到適合自己的發(fā)展途徑，實現(xiàn)自我價值。
有效的職業(yè)規(guī)劃和管理改變了傳統(tǒng)激勵措施在長效機制上的被動地位，將學校的的發(fā)展計劃、人力資源計劃和職業(yè)生涯發(fā)展計劃結(jié)合起來，將學校的發(fā)展計劃與明確的教師個體成長項目結(jié)合起來。即以學校發(fā)展為總目標，制定個人發(fā)展計劃，使教師發(fā)展和學校發(fā)展形成一個整體，使學校發(fā)展與教師成長同步進行。這樣，會增加教師的“歸屬感”，使每一位教師感到學校的溫暖和關(guān)懷，從而提高教職員工的工作滿意度和增強他們的工作熱情和激情。
結(jié)束語
采取有效的激勵措施，調(diào)動教職員工的積極性，提高他們的工作滿意度對于確保學校的教學質(zhì)量，體現(xiàn)人性化管理，在保證教職員工身心健康的前提下推進可持續(xù)發(fā)展是十分重要和迫切的。這既是教育組織變革陳舊管理方式順應當今管理趨勢的必然要求，也是教育組織有效獲取競爭優(yōu)勢穩(wěn)步前進的必然要求。
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