試析河南省高校教師工作滿意度狀況及提高對策論文
論文關(guān)鍵詞:河南省 高校教師 工作滿意度
論文摘要:就河南省高校教師當(dāng)前階段工作滿意度整體狀況、影響工作滿意度各因素的特征以及對離職傾向的影響程度進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)影響工作滿意度的因素有薪酬待遇偏低、工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會不理想等幾個方面。所以應(yīng)從提高薪酬待遇、改善工作環(huán)境、提供發(fā)展機(jī)會、改善外部狀態(tài)、加強(qiáng)心理契約管理以及提高管理的針對性等方面加以改進(jìn)。
由于工作不滿意所帶來的消極怠工直接制約著教育教學(xué)質(zhì)量的提升與地區(qū)高等教育的健康發(fā)展，甚至影響著地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展與文化建設(shè)。因此，開展針對特定區(qū)域高校教師群體特點的工作滿意度研究，調(diào)查了解教師的工作滿意度之影響因素以及不同因素的滿意度狀況，并提出相應(yīng)對策，具有現(xiàn)實意義。
一、河南省高校教師工作滿意度狀況
(一)研究設(shè)計
本文通過文獻(xiàn)研究，提取了涉及工作滿意度的相關(guān)要素，并按照相對一致的抽象程度對工作滿意度構(gòu)成要素進(jìn)行整理。在此基礎(chǔ)上，采取訪談?wù){(diào)查法，實際了解影響高校教師工作滿意度的要素，對相關(guān)文獻(xiàn)形成的要素進(jìn)行必要的補(bǔ)充和刪減，形成高校教師工作滿意度調(diào)查的48個要素。經(jīng)專家咨詢，在參考Arnold&Feldman量表基礎(chǔ)上。自編問卷形成預(yù)試問卷。對問卷進(jìn)行項目分析和探索性因素分析，確保每個項目在相應(yīng)因素上的解釋系數(shù)都比較高，形成包含37個題目的研究用問卷。研究選取新鄉(xiāng)、鄭州和洛陽等地的8所高校教師，并按照特定的研究對象、抽樣方式、樣本范圍進(jìn)行問卷的發(fā)放與回收。研究共發(fā)放350份問卷，剔除無效問卷，收回有效問卷301份，有效回收率為86%，問卷有效覆蓋了性別、職稱、年齡、學(xué)科、學(xué)歷等被調(diào)查者的人口特征。在對回收問卷的信度和效度進(jìn)行檢驗并確認(rèn)有效后，完成相關(guān)分析，得出研究結(jié)論。
(二)工作滿意度整體狀況
研究經(jīng)過問卷修正、因素分析和信效度的檢驗，確認(rèn)了河南省高校教師工作滿意度由工作本身、工作環(huán)境、人際關(guān)系、薪酬待遇、外部狀態(tài)、發(fā)展機(jī)會6個影響因素構(gòu)成。工作本身，主要涉及與工作有關(guān)的對從事高校教師工作的喜愛程度、工作使個人潛能的發(fā)揮程度、工作責(zé)任以及工作成就感等;工作環(huán)境，主要涉及辦公條件、教學(xué)設(shè)備、科研條件、自然環(huán)境等物質(zhì)方面的硬環(huán)境以及制度公平程度、民主氣氛、學(xué)術(shù)氣氛等氛圍方面的軟環(huán)境;人際關(guān)系，主要涉及同事合作愉快、互相認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)支持、師生關(guān)系和諧等與人交往有關(guān)的內(nèi)容;薪酬待遇，涉及有關(guān)報酬方面的薪酬總量、福利狀況、津貼的激勵性、分配的公平性等;外部狀態(tài)，主要涉及學(xué)校聲譽(yù)、社會地位、生活質(zhì)量、對所在地的認(rèn)同、工作安全感、各種信息的享受程度、子女就學(xué)等屬于工作本身之外，但又與工作有密切聯(lián)系的內(nèi)容;發(fā)展機(jī)會，主要涉及能對人產(chǎn)生激勵并使人向上發(fā)展的晉升機(jī)會、學(xué)習(xí)機(jī)會、參與學(xué)術(shù)研究的機(jī)會以及工作的挑戰(zhàn)性等方面。根據(jù)問卷結(jié)果，對河南省高校教師工作滿意度及各個因素的平均分作為指標(biāo)進(jìn)行了描述統(tǒng)計分析(見表1)，對離職傾向也做了描述統(tǒng)計分析(見表2)。
問卷采用五級評分法，3分為理論中值，大于3分為滿意狀態(tài)，小于3分為不滿意狀態(tài)。從表1可以看出，河南省高校教師在工作本身和人際關(guān)系方面滿意度較高，在薪酬待遇、工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會和外部狀態(tài)四個因素上滿意程度較低，整體工作滿意度狀況一般。
從表2可以看出，被試對象的離職傾向的平均值為2.65，趨近于中值3。說明河南省高校教師有一定的離職傾向，但比較低。這與工作滿意度的平均水平對應(yīng)，能夠相互解釋。
二、對工作滿意度影響因素的分析
工作滿意度六個影響因素中薪酬待遇一項平均值最低，接近于基本不滿意，說明河南省高校教師認(rèn)為現(xiàn)在薪酬待遇沒有達(dá)到期望水平。從河南省情況來看，作為中西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)薄弱，教師的工資及福利待遇偏低。盡管近十年來，隨著高等教育的發(fā)展，高校教師工資有了較大幅度的增長，但是從總量上看，在各個行業(yè)上排名卻保持較低的位次。特別是2006年工資改革以后，高校教師收入位次又創(chuàng)新低，實際工資增長量低于公務(wù)員、軍人等許多職業(yè)。同時，與東南部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)高校教師橫向比較，工資總量上原有的差距在不斷拉大。
平均值較低的還有工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會和外部狀態(tài)三個因素，三者平均值都介于基本不滿意與中值之間，趨近于中值，反映出較不滿意的態(tài)度。從歷史角度看，長期以來河南省高等教育就十分薄弱，存在辦學(xué)物質(zhì)條件相對落后，學(xué)校規(guī)模小，辦學(xué)層次低，校舍陳舊老化，設(shè)備儀器缺乏，宿舍食堂擁擠，師住房困難等一系列問題。盡管近十幾年，隨著高等教育事業(yè)的大發(fā)展，河南省對高校建設(shè)也加大了建設(shè)力度，各個高校也充分利用各種優(yōu)惠貸款政策，增加資金投人規(guī)模，在辦學(xué)規(guī)模、辦學(xué)條件、辦學(xué)層次上都取得了較大成績，在校園環(huán)境、辦公條件、科研儀器設(shè)備、圖書資料、教師住房面積等方面都有很大的改善。但是，與傳統(tǒng)的高等教育強(qiáng)省以及經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)省份相比，河南省高等教育的發(fā)展仍然比較落后。而且落后不僅體現(xiàn)在高校建設(shè)的硬件投人上，更重要的體現(xiàn)在管理理念、管理方式、管理水平以及在與大學(xué)身份相符的學(xué)術(shù)氛圍營造、美譽(yù)度等軟件的建設(shè)方面。如果從縱向角度看，親歷河南高校發(fā)展歷程的教師應(yīng)該會有一個較好的滿意的增長;但是從橫向比較來看，教師存在相對不高的滿意度也是自然而然的—而目前河南高校教師年齡構(gòu)成的年輕化會促進(jìn)這種態(tài)度趨勢。
外部狀態(tài)作為引起本研究重視的一個因素，它的構(gòu)成是相對復(fù)雜的。研究認(rèn)為，外部狀態(tài)因素涉及的是工作本身之外，但又與工作有密切聯(lián)系的內(nèi)容。它體現(xiàn)的是一個地區(qū)發(fā)展?fàn)顩r、對高等教育的重視程度、高校自身的狀況以及對教師的人本關(guān)懷程度等方面內(nèi)容在工作之外對教師的一種反饋，體現(xiàn)的是高校教師對工作帶給自己發(fā)展?fàn)顟B(tài)綜合的理解。學(xué)校聲譽(yù)度不高以及由此引起對未來工作的擔(dān)心，理論與實際相差較大的社會地位，對經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的認(rèn)同以及被較高的生活質(zhì)量的吸引，封閉環(huán)境的信息閉塞，渴望子女得到優(yōu)質(zhì)教育資源等現(xiàn)實問題，體現(xiàn)在河南省一些高校教師的認(rèn)知上，就是較不滿意的外在狀態(tài)。
平均值較高的兩個因素是人際關(guān)系和工作本身。人際關(guān)系因素均值達(dá)到了3.98，說明高校教師對這一項因素還是比較滿意的。河南省有著悠久的歷史，文化底蘊豐富，其中“人和”思想在日常管理中得到較好的體現(xiàn);同時，由于近些年，河南省高等教育的發(fā)展也確實得到從政府部門到高校的重視，從上到下對“吸引人才，穩(wěn)定人才，服務(wù)人才”的思想也得到了貫徹。高校內(nèi)各級管理、服務(wù)部門服務(wù)教師的意識也不斷增強(qiáng)，教師能夠感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和同事的支持，師生間溝通融洽，人際關(guān)系比較和諧。對工作本身這一因素的滿意程度也比較高，說明河南省高校教師總體上還是比較熱愛自己的職業(yè)，他們對這項工作有興趣，并且也比較認(rèn)同工作，能夠激發(fā)自身潛能，有一定挑戰(zhàn)性和較大的責(zé)任。
三、提高河南省高校教師工作滿意度的對策
(一)切實提高高校教師的待遇
美國管理學(xué)家赫茨伯格曾說:“任何組織的首要功能不管這些組織是宗教的、政治的或是工業(yè)的，都應(yīng)該是去滿足人們?yōu)橄硎苊烂畹纳娑a(chǎn)生的需。無論從“保健”方面還是從“激勵”方面，薪酬都是決定對工作滿意態(tài)度的重要因素。因此，要真正發(fā)揮薪酬導(dǎo)向作用，激發(fā)教師的工作熱情，首先必須要有足以吸引人從事高校教師這一職業(yè)的工資水平。其次，要有一套完善的高校教師評價和管理制度。必須在薪酬制度的落實中體現(xiàn)公平與公正原則，切實體現(xiàn)“按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬”，真正調(diào)動教師工作的積極性。要實現(xiàn)這一構(gòu)想，必須引起政府和高校兩級組織的足夠重視和積極地行動。從政府的責(zé)任來說，主要是堅持可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，保證教師收人穩(wěn)定、持續(xù)增長，提高教師職業(yè)的薪酬總量，提供與高校教師職業(yè)要求的高學(xué)歷、廣博的知識、出色的能力、較大的貢獻(xiàn)等因素相符合的薪酬待遇。一方面應(yīng)該保證高校教師的總體收人在在各職業(yè)階層中較高的地位;另一方面，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和財政收人的增加，應(yīng)制定切實的政策，通過逐漸縮小與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)高校教師的收人差距，從而提高河南高校的吸引力。從高等學(xué)校的責(zé)任來說，主要是設(shè)計公平性、激勵性和重點突出的分配制度。具體講:一是要通過提高校內(nèi)津貼分配總量，提高高校教師薪酬水平。二是要建立一種與教師崗位、績效緊密掛鉤的、靈活的分配制度。在薪酬體系設(shè)計時，要做到基本薪酬與績效薪酬相得益彰，加大績效津貼的比例，使教師感到付出與相應(yīng)的回報呈正比。三是要根據(jù)需要區(qū)別不同的受益對象，采取不同的薪酬策略。四是要提高福利的層次和質(zhì)量。廣義的薪酬還包括福利待遇。福利體現(xiàn)了學(xué)校對教師的關(guān)心，激發(fā)了教師的主人翁精神，可以作為培育教師對學(xué)校的歸屬感和忠誠心的獨特手段。學(xué)�？梢愿鶕�(jù)整個社會的生活和消費水平，提高教職工的各種補(bǔ)貼和津貼，建立較好的福利設(shè)施，提供住房、安家費、代步工具、各種保險等新的福利形式。
(二)進(jìn)一步改善河南省高校教師工作環(huán)境
高校要提高教師的工作滿意度，使其全身心地投人教學(xué)科研工作中去，必須構(gòu)建相應(yīng)的工作環(huán)境。筆者認(rèn)為，教師工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境兩個方面。在硬環(huán)境方面，要進(jìn)一步加大資金投人，改善教師工作的客觀環(huán)境。相對于硬環(huán)境，軟環(huán)境的改善更是需要巫待加強(qiáng)的。軟環(huán)境的改善，首先應(yīng)建立在管理理念的更新。高校教師是學(xué)校的主人，他們承擔(dān)著教書育人的重任。因此，讓教師以主人翁的姿態(tài)參與學(xué)校管理，這有助于增強(qiáng)教師的民主意識，激發(fā)他們的工作積極性。其次應(yīng)建立一套公平競爭的機(jī)制，營造公平的制度環(huán)境。要通過建立與教師協(xié)商的機(jī)制，理順行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系，不斷擴(kuò)大學(xué)術(shù)權(quán)力，擴(kuò)大教師尤其是專家教授的辦學(xué)參與權(quán)，實行高校教師參與的民主型柔性管理模式。大學(xué)的`本質(zhì)是學(xué)術(shù)性的，營造一個良好的學(xué)術(shù)氛圍，尤其是河南省這類經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的內(nèi)陸省份的高校，在缺少經(jīng)濟(jì)投人的相對劣勢下，對于提高教師工作滿意度，增強(qiáng)教師隊伍的穩(wěn)定性是至關(guān)重要的。此外，還要從組織角度，建立合理的、與組織目標(biāo)相適應(yīng)的知識架構(gòu)，以促進(jìn)教師專業(yè)知識間的互相融合與學(xué)習(xí)。
(三)提供更加充分的發(fā)展機(jī)會
赫茨伯格把人受尊重、自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要作為激勵的因素，這更合乎現(xiàn)代人力資源管理中的“以人為本”的思想。當(dāng)人們從事自己心儀的工作，或者當(dāng)某項工作有助于實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)時，便不再視工作為任務(wù)或負(fù)擔(dān)，而視之為使自己走向成功、實現(xiàn)夢想的機(jī)會。對高校教師來說，他們具有較高的自我實現(xiàn)動機(jī)，對個人發(fā)展前景往往是最關(guān)注的。高校應(yīng)從長遠(yuǎn)目標(biāo)出發(fā)，重視教師個人發(fā)展方向，建立發(fā)展規(guī)劃，并嚴(yán)格實施規(guī)劃。一方面，制定有計劃的教師培訓(xùn)制度以提高教師素質(zhì)。要有計劃、有步驟地選拔有培養(yǎng)前途、對學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展有利的教師參加各種外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以促進(jìn)其自身素質(zhì)的不斷提高;另一方面，在教師職稱、職務(wù)晉升方面，高校要營造較為寬松的氛圍。給教師提供更多施展才華的機(jī)會，全力滿足教師的發(fā)展需要，通過發(fā)展激勵，促進(jìn)高校教師群體智能結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)。同時，還要重視后續(xù)人才的培養(yǎng)，保持高校持續(xù)發(fā)展的有效動力。要特別關(guān)注中青年教師再教育的需要，給予他們更多的進(jìn)修、培訓(xùn)、承擔(dān)學(xué)術(shù)課題的機(jī)會，安排具有挑戰(zhàn)性的工作，增強(qiáng)其奮斗精神。對高成就欲望的教師，分階段地適當(dāng)增加其工作的難度，增加工作的挑戰(zhàn)性，提升職位、擴(kuò)大工作范圍和權(quán)限、并給予其足夠的關(guān)注，激發(fā)其斗志，為每個教師創(chuàng)造一個“自我實現(xiàn)”的大舞臺。通過滿足教師的心理預(yù)期，能夠?qū)φ{(diào)動教師的積極性和能動性起到重要作用。
(四)改善教師的外部狀態(tài)
外部狀態(tài)是一個非常復(fù)雜的因素。這就需要管理者從更寬廣的角度來考慮教師的滿意與否，從系統(tǒng)構(gòu)建的思路考慮，提高教師工作滿意度。政府部門要圍繞形成一種社會氛圍和建立一套機(jī)制，使社會上形成尊重知識，尊師重教的良好風(fēng)氣，使高校教師職業(yè)在社會上享有較高的聲譽(yù)和地位;使教師能夠較好地融人工作所在地，合理的物質(zhì)文化需要能夠得到滿足。從教育主管部門和高校來說，要能夠順應(yīng)時代發(fā)展，積極吸取先進(jìn)的辦學(xué)理念，堅持開放辦學(xué)，加快與國際接軌，及時把國內(nèi)外、校內(nèi)外的教育動態(tài)、政策法規(guī)、科研信息等各類信息傳遞給教師，使教師對時代精神和學(xué)校發(fā)展計劃、目標(biāo)等有充分的了解，提高自我學(xué)習(xí)能力和參與社會工作的能力，進(jìn)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和緊迫感。高等學(xué)校要不斷優(yōu)化自身環(huán)境建設(shè)，增強(qiáng)辦學(xué)活力與知名度，為教師創(chuàng)造更多的資源，提高教師主體對學(xué)校建設(shè)的自豪感、認(rèn)同感和歸屬感。還要通過給教師提供包括工作、生活等在內(nèi)的全方位的幫助，提高教師克服困難的能力、享受高質(zhì)量生活的能力。
(五)針對河南省高校教師的新特點和新變化采取積極有效的措施
目前，河南省高校教師構(gòu)成與十年前相比已發(fā)生巨大變化。調(diào)查的顯著特點是:40歲以下的中青年教師的比重越來越大，博士層次教師比重越來越大，女性教師比重越來越大。應(yīng)該針對高校教師的新特點，因人而異地制定針對性措施，從而有效提高其工作滿意度。對于青年教師，要充分了解他們的困難與需求，加大薪酬待遇的傾斜力度，不斷滿足他們追求高質(zhì)量生活的需要。要給于他們更多地學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，幫助他們發(fā)揮潛能，為他們的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造寬闊的通道。對于博士層次教師，要加強(qiáng)職業(yè)教育，引導(dǎo)他們將專業(yè)興趣與工作興趣結(jié)合起來，將專業(yè)理想的實現(xiàn)與工作成就結(jié)合起來。要為他們提供良好的教學(xué)科研條件，積極創(chuàng)造學(xué)習(xí)、晉升的機(jī)會，支持他們民主參與管理，幫助他們?nèi)谌肷鐣�，提高生活質(zhì)量，提高他們對學(xué)校和工作的認(rèn)同感等。而對于女性教師，則更應(yīng)該體現(xiàn)一個公平原則，為她們提供與男性教師相同的工作平臺，有相同的學(xué)習(xí)、晉升和事學(xué)術(shù)工作的機(jī)會，有相同的民主參與管理的機(jī)會。在外在狀態(tài)上，應(yīng)該更突出女性特點，為他們提供更多的優(yōu)惠條件，幫助他們克服生活困難，提高生活質(zhì)量，增加對工作的認(rèn)同感和榮譽(yù)感等。
(六)做好高校教師的心理契約管理
在組織中，員工和組織之間的心理契約的形成決定了員工對自己工作后所能得到回報的期望，進(jìn)而決定員工在工作中努力的程度和積極的態(tài)度。如果組織與員工之間達(dá)成一個彼此都能體會并能夠滿足的心理契約，員工在工作行為中對其直接工作行為的承認(rèn)和與此相應(yīng)的工作回報的實現(xiàn)擁有期望，就能為實現(xiàn)這些愿望而積極工作，也會對當(dāng)前組織具有較高的滿意度。因此，建立和諧的心理契約是增強(qiáng)凝聚力、建立穩(wěn)定的教師隊伍的根本。高校在構(gòu)建心理契約時，要圍繞滿足教師的心理需求和情感需求，以人力資源管理的結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)構(gòu)建心理契約的結(jié)構(gòu)。在招聘過程中要向應(yīng)聘教師傳遞正確信息，這是創(chuàng)建和信守心理契約的基礎(chǔ)。在日常教師管理中，要跟蹤員工心理變化軌跡，不斷修正和鞏固心理契約，及時了解教師的期望，設(shè)計出有效的激勵方式，滿足教師的合理需要。要在每一項組織變革和激勵措施的實施過程中，加大宣傳力度，提高教師的心理認(rèn)知能力，只有使教師達(dá)到較高的心理認(rèn)同，才能實現(xiàn)較好的激勵效果。在組織與員工的心理契約中，由于人的需要是無限的、超前的，而滿足需要的條件確實是有限的，因此，并非所有期望都能得到滿足。這就需要高校加強(qiáng)與教師的公開交流和溝通，消除對心理契約的誤解信息，達(dá)成與維持穩(wěn)定的“心理契約”�？梢酝ㄟ^開展深人細(xì)致的思想政治工作，提高教師的認(rèn)識，塑造教師的正確理念與合理行為;通過宣傳先進(jìn)事跡，樹立模范，培養(yǎng)教師愛崗敬業(yè)的精神;通過形成獨特的組織文化，增強(qiáng)教師對組織的認(rèn)同感，把個人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)結(jié)合起來。心理契約管理的目的就是通過人力資源管理提高教師的工作滿意度，并進(jìn)而實現(xiàn)高校教師對組織強(qiáng)烈歸屬感和對工作的高度投人。
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