人力資源管理研究方法論的探析論文
人力資源管理（Human Resource Management，簡(jiǎn)稱HRM）這一術(shù)語(yǔ)最早來(lái)源于國(guó)外，可以追溯到“科學(xué)管理”時(shí)代。在我國(guó)，人力資源管理的研究開(kāi)展得相對(duì)較晚。從嚴(yán)格意義上講，始于20世紀(jì)70年代末期改革開(kāi)放以后，到20世紀(jì)90年代中期，成為人們關(guān)注的熱門話題和學(xué)術(shù)界追逐的焦點(diǎn)。在短短的20多年里，人力資源管理研究在中國(guó)方興未艾，取得了豐碩的成果。然而在這些成果中卻非常缺乏方法論的探討，這對(duì)人力資源管理學(xué)科發(fā)展和企業(yè)人力資源管理實(shí)踐都是極為不利的。本文從方法論的角度試圖對(duì)人力資源管理研究進(jìn)行了一點(diǎn)粗淺的探析，希望對(duì)人力資源管理學(xué)科的縱深發(fā)展有所裨益。
一、方法論的定義
方法論與方法不同，方法只是方法論涉及到的一個(gè)部分而已。方法論為形成新的可靠的認(rèn)識(shí)提供了一種已經(jīng)受過(guò)時(shí)間檢驗(yàn)并已被證實(shí)的手段，而這些被積累起來(lái)的、具有可靠性的認(rèn)識(shí)便構(gòu)成了“科學(xué)”。方法論是任何一門理論或?qū)W派得以形成和發(fā)展的基礎(chǔ)。方法論是作為每一門科學(xué)的特殊方法的一種總稱。研究方法的基礎(chǔ)是哲學(xué)，主要有三種哲學(xué)構(gòu)成了人力資源管理研究方法論的哲學(xué)基礎(chǔ)，一是實(shí)證主義：強(qiáng)調(diào)應(yīng)明確什么是非價(jià)值性信息和什么是關(guān)于現(xiàn)象的價(jià)值性知識(shí)，它的邏輯外延和重點(diǎn)在于確定“是什么”。二是規(guī)范主義：強(qiáng)調(diào)人、群體和社會(huì)如何和為何對(duì)事物進(jìn)行評(píng)價(jià)。三是實(shí)用主義：強(qiáng)調(diào)適用性――針對(duì)當(dāng)前問(wèn)題試圖提供有用的知識(shí)，不區(qū)別非價(jià)值性知識(shí)和價(jià)值性知識(shí)。
人力資源管理研究方法論是把人力資源管理溶為一體的科學(xué)和藝術(shù)，它的目標(biāo)是擴(kuò)展我們的認(rèn)識(shí)，也要使我們的認(rèn)識(shí)更貼近現(xiàn)實(shí)世界。人力資源管理學(xué)方法論處于人力資源管理研究的核心。如果沒(méi)有研究方法論的指導(dǎo)，人力資源管理研究的大廈將失去堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
二、現(xiàn)代人力資源管理研究方法分析
一般來(lái)說(shuō)，研究方法體系可分為三個(gè)層次，即方法論、研究方法和具體方法。就人力資源管理的研究方法而言，目前主要取自管理學(xué)，經(jīng)濟(jì)學(xué)，心理學(xué)，教育學(xué)、倫理學(xué)、人口學(xué)和社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科。筆者認(rèn)為應(yīng)該基于人力資源管理職能實(shí)施的需要，從不同的視角，采用不同的方法對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究。
（一）研究應(yīng)注重多視角
1、管理學(xué)的視角
人力資源管理本身就屬于管理學(xué)研究的一個(gè)領(lǐng)域，是管理學(xué)在人的研究方面的重要內(nèi)容，人力資源管理的各項(xiàng)工作，從人力資源規(guī)劃，員工的組織培訓(xùn)到績(jī)效的考核控制，無(wú)不體現(xiàn)著計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等管理的基本職能。隨著經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)化、多元化、全球化進(jìn)程的加速，以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變而來(lái)的人力資源管理，逐漸成為了管理的核心問(wèn)題。
2、經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角
在現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展中，早期的人力資源研究主要集中在人力資本以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的研究。諸如利潤(rùn)分享理論、效率工資理論、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論以及契約和激勵(lì)理論等等在人力資源管理上已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用�？偟膩�(lái)看，從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角看人力資源管理，大體可以分為兩類：即專門研究人力資源管理問(wèn)題的經(jīng)濟(jì)學(xué)分支以及借助經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法和工具對(duì)人力資源管理的某一專門問(wèn)題進(jìn)行研究。其中，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)可以說(shuō)是專門研究人力資源管理問(wèn)題的經(jīng)濟(jì)學(xué)分支。
3、心理學(xué)的視角
人力資源管理的`心理學(xué)問(wèn)題主要屬于管理心理學(xué)的研究范疇，但其研究的范圍及內(nèi)容卻在不斷變化。心理學(xué)對(duì)人力資源管理問(wèn)題的研究是利用心理學(xué)理論和方法從組織、群體和個(gè)人等不同層次和角度，通過(guò)分析組織中的人力資源管理過(guò)程，研究如何科學(xué)地選拔、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、培訓(xùn)員工，使人的心理和行為實(shí)現(xiàn)組織化的過(guò)程。就心理學(xué)方法在人力資源管理研究方面關(guān)注的主要議題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是職業(yè)壓力與心理健康給組織造成的影響。 二是為人員和崗位匹配開(kāi)發(fā)和完善人才測(cè)評(píng)工具。三是探討影響員工工作績(jī)效的因素。四是對(duì)激勵(lì)的研究。
4、教育學(xué)的視角
教育學(xué)是根據(jù)教育目的和目標(biāo)的需要，研究如何利用適當(dāng)?shù)慕虒W(xué)內(nèi)容，采用恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)手段，對(duì)學(xué)生進(jìn)行有效地教育和培養(yǎng)的學(xué)科。在人力資源管理中，員工亦可看做是組織需要和值得培養(yǎng)的人，尤其在員工的培訓(xùn)方面。如何采用有效的培訓(xùn)方式，如何針對(duì)人力資源管理目標(biāo)設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)內(nèi)容，如何對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，都可以借鑒教育學(xué)的研究成果。如維果斯基的“最近發(fā)展區(qū)理論”，對(duì)于員工培訓(xùn)內(nèi)容難易的設(shè)計(jì)就有很大的啟發(fā)。簡(jiǎn)而言之，對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)要適合員工的知識(shí)水平和心理特征，使員工也能體驗(yàn)到“跳一跳摘到桃子”的滋味。
5、倫理學(xué)的視角
倫理學(xué)是研究道德問(wèn)題的理論。有學(xué)者指出，目前人力資源管理的倫理維度一直未能受到足夠重視。該學(xué)者指出，從倫理視角看，隨著理論研究的深入，人力資源管理在以下一些方面體現(xiàn)出了重要的倫理進(jìn)步。一是對(duì)人的管理提出了一系列新理念，如人是企業(yè)最重要的資源，人力資源管理不僅要利用人力資源，而且要開(kāi)發(fā)人力資源，負(fù)有幫助員工發(fā)展的責(zé)任。二是從早期只關(guān)注企業(yè)自身利益的自我利益?zhèn)惱碛^念，逐漸發(fā)展到了既關(guān)注企業(yè)利益也關(guān)注員工利益的互惠倫理觀念。但是，從倫理視角看，目前的人力資源管理仍然存在一些不足，主要表現(xiàn)在員工仍然被作為達(dá)到企業(yè)目的手段，而不是目的本身。所以如何從倫理的角度進(jìn)一步研究員工與企業(yè)的關(guān)系，構(gòu)建員工和企業(yè)的和諧發(fā)展，今后還需要更多學(xué)者的努力。
6、人口學(xué)與社會(huì)學(xué)的視角
一般說(shuō)來(lái)，人口學(xué)能在員工的數(shù)量、結(jié)構(gòu)研究方面對(duì)人力資源管理研究貢獻(xiàn)自己的力量，諸如人口的社會(huì)流動(dòng)性，人口的地域性研究，對(duì)于企業(yè)在人員招聘選拔及任務(wù)分工中有著重要的指導(dǎo)意義。而社會(huì)學(xué)則在跨文化背景下的人力資源管理研究當(dāng)中有自己的用武之地。 （二）研究方法應(yīng)注重實(shí)驗(yàn)研究
實(shí)驗(yàn)研究是人力資源管理研究的重要方法。人力資源管理學(xué)科產(chǎn)生于泰勒、梅奧等人進(jìn)行的科學(xué)實(shí)驗(yàn)研究。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展，人力資源管理研究已經(jīng)形成了案例研究法、調(diào)查統(tǒng)計(jì)法和實(shí)驗(yàn)研究法三種主要研究方法。三種方法各有利弊，見(jiàn)表1。
人力資源管理學(xué)科研究企業(yè)中的人及其行為。而人及其行為具有權(quán)變性和復(fù)雜性兩大特征。實(shí)驗(yàn)研究法能夠同時(shí)滿足人及其行為權(quán)變性和復(fù)雜性特征的要求。一方面，實(shí)驗(yàn)研究得到的理論原理往往具有一般性，可以應(yīng)用于不同的人文社/文秘站－您的專屬秘書，中國(guó)最強(qiáng)免費(fèi)！/會(huì)條件和企業(yè)文化條件；另一方面，可以在不同人文社會(huì)條件和不同企業(yè)文化條件下重復(fù)實(shí)驗(yàn)，判斷人文社會(huì)條件和企業(yè)文化條件對(duì)行為的影響，當(dāng)人文社會(huì)條件和企業(yè)文化條件變化時(shí)只需相應(yīng)地修正研究結(jié)論就可以運(yùn)用于實(shí)踐。因此，由于在實(shí)驗(yàn)中可以控制使其它因素都保持不變，而單獨(dú)測(cè)量某一個(gè)具體因素對(duì)行為的影響，這正是實(shí)驗(yàn)研究最大的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)所在。
三、人力資源管理研究方法展望
科學(xué)的研究方法對(duì)人力資源管理學(xué)科的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要，對(duì)指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐也至為關(guān)鍵。只有基于多個(gè)學(xué)科的研究視角，才能更加了解人力資源管理的全貌。只有基于科學(xué)的研究方法得到的研究結(jié)論才能有效指導(dǎo)實(shí)踐。單一的研究視角，只能使人力資源管理研究“只見(jiàn)樹(shù)木，不見(jiàn)森林”。單純依靠經(jīng)驗(yàn)、直覺(jué)、推測(cè)和假設(shè)等得到的研究結(jié)論，很多時(shí)候不但不能指導(dǎo)實(shí)踐、提高管理效率，甚至反而會(huì)降低管理效率。因而，我國(guó)人力資源管理學(xué)科的未來(lái)發(fā)展必須以多學(xué)科的研究視角、以科學(xué)的研究方法為前提。
就目前而言，經(jīng)濟(jì)學(xué)及心理學(xué)/文秘站－您的專屬秘書！/將成為人力資源管理研究的主要方法，盡管它們自身還存在著一些不足之處。事實(shí)上，經(jīng)濟(jì)學(xué)的確不失為分析人力資源管理問(wèn)題的最優(yōu)方法，尤其是在企業(yè)人力資源管理制度設(shè)計(jì)上，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的一些前沿理論（比如博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、不完全合同理論、激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)）的確是非常好的分析工具。當(dāng)然，人力資源管理實(shí)踐的復(fù)雜性決定了人力資源管理研究應(yīng)該是多學(xué)科化的，方法應(yīng)該是多元化的，不應(yīng)僅僅局限于經(jīng)濟(jì)學(xué)或心理學(xué)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，未來(lái)關(guān)于人力資源管理問(wèn)題的研究所采用的方法將是多學(xué)科研究方法的交叉融合，如哲學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、人類文化學(xué)、教育學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、法學(xué)、生理學(xué)、生命科學(xué)等學(xué)科研究方法的綜合。同時(shí)，將不斷吸收其他社會(huì)科學(xué)和自然科學(xué)研究過(guò)程中所產(chǎn)生的新的研究方法和研究成果，實(shí)現(xiàn)研究方法的創(chuàng)新。
研究視角決定了人力資源管理專業(yè)研究的廣度和深度，研究方法決定了人力資源管理專業(yè)研究的科學(xué)性與實(shí)用性。未來(lái)人力資源管理的研究和發(fā)展只有站在一定的研究視角，采取適當(dāng)?shù)难芯糠椒�，才�?huì)取得更加豐富更有價(jià)值的研究成果，為我國(guó)的人力資源管理實(shí)踐提供具體的理論指導(dǎo)；為把我國(guó)從人口大國(guó)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源大國(guó)強(qiáng)國(guó)，做出更大的貢獻(xiàn)。
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